Moduleopdracht SPP
[Jaar]
Cijfer: 8,5
Juni 2021
[Titel van document]
[ONDERTITEL VAN DOCUMENT]
,Samenvatting
In de moduleopdracht staat de SPP methodiek centraal. De stappen van de SPP methodiek worden
in relatie gebracht met de praktijksituatie van XXX XXXXXXX en toegespitst naar enkele manieren
hoe er binnen de organisatie vorm aan gegeven kan worden.
SPP is een tool waarmee organisaties hun organisatiedoelen in relatie kunnen brengen met het het
gewenste personeelsbestand en daarbij kijken hoe zich dit verhoudt tot het huidige
personeelsbestand. Deze methode maakt duidelijk wat er nodig is om de gewenste situatie te kunnen
bereiken. Eerst wordt de gewenste situatie geschetst waarbij gekeken wordt naar interne en externe
ontwikkelingen en wat dit vraagt aan personeel op zowel kwalitatief als kwantitatief vlak. Vervolgens
wordt de huidige situaties geschetst aan de hand van de HR3P-methode waarbij in kaart gebracht
wordt hoe het huidige team is samengesteld op gebied van o.a. prestatie, ontwikkelpotentieel en
leeftijd. Daarna worden de analyses vertaald naar een overall analyse van waaruit er mogelijke
oplossingen gegenereerd kunnen worden.
Uit de overall analyse en de mogelijke oplossingen worden HR-
ontwikkelpotentieel van het huidige personeel. Wanneer er bijvoorbeeld weinig groeipotentie in het
huidige personeelsbestand zit, zal een organisatie meer naar buiten kijken om personeel aan te
trekken met de benodigde kwaliteiten en kennis. Door naar het huidige bestand te kijken, kan er
ingespeeld worden op de verwachtingen t.a.v. in- door- en uitstroom en kan er gericht geacteerd
worden op het werving en selectieproces.
meer in opkomst is binnen de branche kinderopvang en onderwijs. Het is moeilijk om aan goed
geschoold personeel te komen, er is krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven moeten steeds meer moeite
doen om mensen aan te trekken en boren nieuwe bronnen aan, zoals bijvoorbeeld versnelde
opleidingen om mensen intern op te leiden of een vorm van beloning aanbieden wanneer nieuwe
medewerker voor hen kiezen. Het loont organisaties om op basis van kengetallen, hun selectie en
wervingsproces nader te onderzoeken. Door deze te evalueren en te toetsen op succes, kan het
proces steeds verbeterd en aangepast worden waardoor het succes van werven kan worden vergroot.
Het gedrag van de XXXlicitant t.a.v. de informatie die hij opzoekt en in welke kringen hij zich bevindt,
kan van belang zijn om op de juiste plek met de juiste informatie vacatures uit te zetten en
bedrijfsinformatie aan te bieden.
Een efficiënte XXX
wanneer kandidaten afgewezen worden, kan een positieve ervaring van invloed zijn op latere
vacatures. Er wordt positief gesproken over de ervaringen buiten de deur, wat de kans op meer
XXXlicitaties vergroot.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord pag. 1
Samenvatting pag. 2
Inhoudsopgave pag. 3
Inleiding pag. 4
Hoofstuk 1: De 5 stappen van de SPP-methodiek pag. 5
1.1 SPP kort samengevat
1.2 SPP bij XXX XXXXXXX
1.2.1
1.2.2
1.2.3 Stap 3
1.2.4 Stap 4
vertaling naar de
1.2.5 Stap 5
Hoofdstuk 2: Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte pag. 7
Hoofdstuk 3: HR-Thema s pag. 8
Hoofstuk 4: Analyse gewenst personeelsbestand pag. 8
Hoofdstuk 5: Werving en Selectie pag. 9
5.1
5.2
5.3
Literatuurlijst pag. 11
Bijlagen
1: Voorbeeld invulbladen SPP
2: Voorbeeld invulblad analysematrix
3: Afbeelding overzicht kengetallen
3
, Inleiding
XXX XXXXXXX is in 2020 ontstaan uit een fusie tussen Stichting Kinderopvang Ambacht en Stichting
Primair Onderwijs Ambacht. XXX XXXXXXX heeft de ambitie een ontmoetingsplek te zijn waar
kinderen van 0 tot 14 jaar samenkomen om te spelen, leren en ontwikkelen. Er is sprake van één
missie en één pedagogische visie. XXX XXXXXXX bestaat uit 4 XXX locaties waar onderwijs, opvang,
opvoeding, ontspanning en ouderparticipatie door het totaalaanbod met elkaar verweven zijn.
Door de fusie, worden twee culturen bij elkaar gebracht, wat de nodige onrust met zicht meebrengt.
Cao-technisch is een totale fusie op bijvoorbeeld personeelsbeleid nog niet mogelijk. Cao
Kinderopvang en Cao Primair Onderwijs hebben grote verschillen. Waar pedagogisch medewerkers
elk extra uurtje opschrijven als gewerkt, moeten leerkrachten extra uren werken om aan hun
jaarurennorm te komen. En waar leerkrachten elke schoolvakantie ook vakantie genieten, werken
pedagogisch medewerkers 52 weken per jaar door en nemen vakantie op in overleg met elkaar en dit
geeft wel eens problemen. Door onduidelijkheid over de randvoorwaarden van dit soort afspraken, is
er veel onbegrip naar elkaar. En dit zijn nog maar enkele voorbeelden.
Door de fusie zijn teams anders samengesteld. Waar een manager eerst een team van alleen
leerkrachten of alleen pedagogisch medewerkers aanstuurden, hebben ze nu een gemend team. En
waar medewerkers eerst een leidinggevende hadden die helemaal op de hoogte waren van de
branche waarin zij werken, heeft de helft nu een leidinggevende die niet helemaal thuis is in het werk
van de andere sector.
Vanwege het wisselen van de teams, is het in de organisatie niet helder hoe de teams precies zijn
samengesteld op zowel kwantitatief als kwalitatief vlak, managers hebben immers voor hen nieuwe
medewerkers in hun team gekregen. Om deze reden worden de organisatiedoelen niet gehaald en
worden deze steeds bijgesteld. De stip op de horizon is duidelijk, echter is deze niet voldoende in
concrete doelen en verwachtingen uitgewerkt. Met het inzetten van SPP op organisatieniveau wordt
helder hoe de teamsamenstellingen zijn en hoe zich dit op organisatieniveau verhoudt. En met het
bepalen van het gewenste personeelsbestand wordt duidelijk welke kwaliteiten en kwantiteiten er
gewenst zijn om de organisatiedoelen te bereiken. Dit kan zorgen voor meer vereniging en verbinding
binnen de organisatie en het vormen van één cultuur.
In de moduleopdracht wordt uiteengezet op welke manier het doorlopen van SPP kan bijdragen aan
de fusie binnen XXX XXXXXXX. Dit wordt gedaan door het schetsen van de huidige situaties en welke
aanpak kan bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen.
In hoofdstuk 1 worden de 5 stappen uiteengezet van de SPP methodiek. Hierbij worden de fases
doorlopen en hoe dit zich verhoudt tot de huidige situatie van XXX XXXXXXX t.a.v. bijvoorbeeld de
rolverdeling en wie betrokken kunnen worden bij welke stap.
In hoofdstuk 2 wordt gesproken over de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte. In concrete
praktijkvoorbeelden worden de verschillen kenbaar gemaakt, maar ook de wijze waarop beiden met
elkaar verbonden zijn.
-
Hoofdstuk 4 gaat hiermee verder door toelichting te geven hoe de SPP analyse inzichtelijk maakt op
welke wijze de uitkomsten duidelijkheid geven van de verhouding tussen het huidige
personeelsbestand t.o.v. het gewenste bestand.
XXX XXXXXXX en op welke wijze kan XXX XXXXXXX zich beter voorbereiden op de
toekomst door het recruitmentproces te verbeteren en daarbij aandacht te hebben voor een positieve
4
[Jaar]
Cijfer: 8,5
Juni 2021
[Titel van document]
[ONDERTITEL VAN DOCUMENT]
,Samenvatting
In de moduleopdracht staat de SPP methodiek centraal. De stappen van de SPP methodiek worden
in relatie gebracht met de praktijksituatie van XXX XXXXXXX en toegespitst naar enkele manieren
hoe er binnen de organisatie vorm aan gegeven kan worden.
SPP is een tool waarmee organisaties hun organisatiedoelen in relatie kunnen brengen met het het
gewenste personeelsbestand en daarbij kijken hoe zich dit verhoudt tot het huidige
personeelsbestand. Deze methode maakt duidelijk wat er nodig is om de gewenste situatie te kunnen
bereiken. Eerst wordt de gewenste situatie geschetst waarbij gekeken wordt naar interne en externe
ontwikkelingen en wat dit vraagt aan personeel op zowel kwalitatief als kwantitatief vlak. Vervolgens
wordt de huidige situaties geschetst aan de hand van de HR3P-methode waarbij in kaart gebracht
wordt hoe het huidige team is samengesteld op gebied van o.a. prestatie, ontwikkelpotentieel en
leeftijd. Daarna worden de analyses vertaald naar een overall analyse van waaruit er mogelijke
oplossingen gegenereerd kunnen worden.
Uit de overall analyse en de mogelijke oplossingen worden HR-
ontwikkelpotentieel van het huidige personeel. Wanneer er bijvoorbeeld weinig groeipotentie in het
huidige personeelsbestand zit, zal een organisatie meer naar buiten kijken om personeel aan te
trekken met de benodigde kwaliteiten en kennis. Door naar het huidige bestand te kijken, kan er
ingespeeld worden op de verwachtingen t.a.v. in- door- en uitstroom en kan er gericht geacteerd
worden op het werving en selectieproces.
meer in opkomst is binnen de branche kinderopvang en onderwijs. Het is moeilijk om aan goed
geschoold personeel te komen, er is krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven moeten steeds meer moeite
doen om mensen aan te trekken en boren nieuwe bronnen aan, zoals bijvoorbeeld versnelde
opleidingen om mensen intern op te leiden of een vorm van beloning aanbieden wanneer nieuwe
medewerker voor hen kiezen. Het loont organisaties om op basis van kengetallen, hun selectie en
wervingsproces nader te onderzoeken. Door deze te evalueren en te toetsen op succes, kan het
proces steeds verbeterd en aangepast worden waardoor het succes van werven kan worden vergroot.
Het gedrag van de XXXlicitant t.a.v. de informatie die hij opzoekt en in welke kringen hij zich bevindt,
kan van belang zijn om op de juiste plek met de juiste informatie vacatures uit te zetten en
bedrijfsinformatie aan te bieden.
Een efficiënte XXX
wanneer kandidaten afgewezen worden, kan een positieve ervaring van invloed zijn op latere
vacatures. Er wordt positief gesproken over de ervaringen buiten de deur, wat de kans op meer
XXXlicitaties vergroot.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord pag. 1
Samenvatting pag. 2
Inhoudsopgave pag. 3
Inleiding pag. 4
Hoofstuk 1: De 5 stappen van de SPP-methodiek pag. 5
1.1 SPP kort samengevat
1.2 SPP bij XXX XXXXXXX
1.2.1
1.2.2
1.2.3 Stap 3
1.2.4 Stap 4
vertaling naar de
1.2.5 Stap 5
Hoofdstuk 2: Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte pag. 7
Hoofdstuk 3: HR-Thema s pag. 8
Hoofstuk 4: Analyse gewenst personeelsbestand pag. 8
Hoofdstuk 5: Werving en Selectie pag. 9
5.1
5.2
5.3
Literatuurlijst pag. 11
Bijlagen
1: Voorbeeld invulbladen SPP
2: Voorbeeld invulblad analysematrix
3: Afbeelding overzicht kengetallen
3
, Inleiding
XXX XXXXXXX is in 2020 ontstaan uit een fusie tussen Stichting Kinderopvang Ambacht en Stichting
Primair Onderwijs Ambacht. XXX XXXXXXX heeft de ambitie een ontmoetingsplek te zijn waar
kinderen van 0 tot 14 jaar samenkomen om te spelen, leren en ontwikkelen. Er is sprake van één
missie en één pedagogische visie. XXX XXXXXXX bestaat uit 4 XXX locaties waar onderwijs, opvang,
opvoeding, ontspanning en ouderparticipatie door het totaalaanbod met elkaar verweven zijn.
Door de fusie, worden twee culturen bij elkaar gebracht, wat de nodige onrust met zicht meebrengt.
Cao-technisch is een totale fusie op bijvoorbeeld personeelsbeleid nog niet mogelijk. Cao
Kinderopvang en Cao Primair Onderwijs hebben grote verschillen. Waar pedagogisch medewerkers
elk extra uurtje opschrijven als gewerkt, moeten leerkrachten extra uren werken om aan hun
jaarurennorm te komen. En waar leerkrachten elke schoolvakantie ook vakantie genieten, werken
pedagogisch medewerkers 52 weken per jaar door en nemen vakantie op in overleg met elkaar en dit
geeft wel eens problemen. Door onduidelijkheid over de randvoorwaarden van dit soort afspraken, is
er veel onbegrip naar elkaar. En dit zijn nog maar enkele voorbeelden.
Door de fusie zijn teams anders samengesteld. Waar een manager eerst een team van alleen
leerkrachten of alleen pedagogisch medewerkers aanstuurden, hebben ze nu een gemend team. En
waar medewerkers eerst een leidinggevende hadden die helemaal op de hoogte waren van de
branche waarin zij werken, heeft de helft nu een leidinggevende die niet helemaal thuis is in het werk
van de andere sector.
Vanwege het wisselen van de teams, is het in de organisatie niet helder hoe de teams precies zijn
samengesteld op zowel kwantitatief als kwalitatief vlak, managers hebben immers voor hen nieuwe
medewerkers in hun team gekregen. Om deze reden worden de organisatiedoelen niet gehaald en
worden deze steeds bijgesteld. De stip op de horizon is duidelijk, echter is deze niet voldoende in
concrete doelen en verwachtingen uitgewerkt. Met het inzetten van SPP op organisatieniveau wordt
helder hoe de teamsamenstellingen zijn en hoe zich dit op organisatieniveau verhoudt. En met het
bepalen van het gewenste personeelsbestand wordt duidelijk welke kwaliteiten en kwantiteiten er
gewenst zijn om de organisatiedoelen te bereiken. Dit kan zorgen voor meer vereniging en verbinding
binnen de organisatie en het vormen van één cultuur.
In de moduleopdracht wordt uiteengezet op welke manier het doorlopen van SPP kan bijdragen aan
de fusie binnen XXX XXXXXXX. Dit wordt gedaan door het schetsen van de huidige situaties en welke
aanpak kan bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen.
In hoofdstuk 1 worden de 5 stappen uiteengezet van de SPP methodiek. Hierbij worden de fases
doorlopen en hoe dit zich verhoudt tot de huidige situatie van XXX XXXXXXX t.a.v. bijvoorbeeld de
rolverdeling en wie betrokken kunnen worden bij welke stap.
In hoofdstuk 2 wordt gesproken over de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte. In concrete
praktijkvoorbeelden worden de verschillen kenbaar gemaakt, maar ook de wijze waarop beiden met
elkaar verbonden zijn.
-
Hoofdstuk 4 gaat hiermee verder door toelichting te geven hoe de SPP analyse inzichtelijk maakt op
welke wijze de uitkomsten duidelijkheid geven van de verhouding tussen het huidige
personeelsbestand t.o.v. het gewenste bestand.
XXX XXXXXXX en op welke wijze kan XXX XXXXXXX zich beter voorbereiden op de
toekomst door het recruitmentproces te verbeteren en daarbij aandacht te hebben voor een positieve
4
