Hoofdstuk 1 Wat is mediation
Mediation volgens het NMI-reglement: procedure waarbij partijen zich inzeten
om, onder leiding van een mediator, hun kwestie op te lossen met toepassing
van het reglement.
Comparitie: partijen voor de rechter verschijnen en de rechte bijvoorbeeld een
schikking kan beproeven.
Boven partijen:
• Rechtspraak
• Bindend advies: Voorbeeld rijdende rechter. Kan niet opgelegd worden aan
consument
• Arbitrage: i.p.v. rechtspraak. Geen dubbele procedure. Arbitrage kan
opgelegd worden aan de andere partij door algemene voorwaarden
Tussen partijen:
• Mediation
• Minitrage: Partijen onderhandelen onder leiding van een neutrale derde
om tot een resultaat te komen
• Factfinding: helder krijgen van de feiten
• Evaluatie
Kenmerken mediation: zelfbeschikking, vertrouwelijkheid, beslotenheid en
vrijwilligheid. Het doel van de mediator is primair de zelfbeschikking te steunen
en te stimuleren.
Flip flob arbitration: bekend in baseballwereld. De partijen doen een bod in een
gesloten envelop. De arbiter kiest welk bod het meest redelijk is, dit bod bindt
beide partijen.
Mediation is geen pendelbemiddeling, drie nadelen:
1. Geen gebruik gemaakt kan worden van onderlinge interactie tussen de
partijen
2. Proces afhankelijk van creativiteit van de bemiddelaar, er wordt immers
niet met elkaar naar oplossingen gekeken
3. Bemiddelaar beducht zijn van machtspositie omdat hij meer weet dan de
partijen
Onderhandelingsbereidheid: bereid zijn naar elkaar te luisteren
Onderhandelingsruimte: wat hebben de partijen elkaar te bieden? Is de kwestie
onderhandelbaar?
1
,Hoofdstuk 2 Communicatie
Samenwerkingsbeginsel: kwantiteit, kwaliteit, relatie en stijl
Ad calculum: Drogreden van de stok > A chanteert partij B
Ad misericordian: sprake van beroep op medelijden, wordt met name gebruikt
om iets voor elkaar te krijgen bij de ander.
Ad hominem: aanvallende partij voorkomt discussie > persoonlijke aanval. Kan
gemakkelijk aanleiding geven tot verdere escalatie van het conflict.
Waakzaamheid bij de mediator is geboden. Drie vormen:
1. Persoonlijke aanval
2. Circumstantial > wordt geprobeerd iemand uit te sluiten van verdere
deelname aan de discussie > indirecte persoonlijke aanval
3. Tu quoque > laat partij weten dat de ander geen recht van spreken heeft,
omdat hij zelf een slecht voorbeeld is van het gedrag dat hij bij de ander
afkeurt.
Vier aspecten van communicatie:
1. Inhoudelijk > datgene wat de partij aan inhoud wil overbrengen
2. Expressief > wat de partij toont van zichzelf
3. Relationeel > wat en hoe de partijen iets tegen elkaar zeggen
4. Appellerend > maakt een partij de ander duidelijk wat hij van de ander
verwacht
Wanneer partijen niet uit zichzelf van perspectief wisselen kan de mediator
daarvoor zorgen. Hij kan de discussie verleggen van het inhoudelijke aspect naar
bijvoorbeeld het expressieve en aan de partijen vragen “ wat doet deze discussie
met ieder van jullie?” . Het gesprek kan ook verlegd worden naar het relationele
aspect “ wat is het effect van deze discussie op jullie relatie?” , of naar het
appellerende aspect “ wat willen jullie hiermee bereiken?” . Door hier verder op
in te gaan, ontstaat er een nieuwe dynamiek in het gesprek.
Drie noodzakelijke stappen voor gedragsverandering:
1. Aandacht voor nieuw gedrag
2. Aandacht voor het veranderen van het gedrag
3. Aandacht voor het behoud van het nieuwe gedrag
(in feite wordt gevraagd automatisch gedrag om te zetten in gepland gedrag)
,Bij elke beslissing die genomen wrodt ten gunste van gedragsverandering kan de
waarde verschillen die de betreffende persoon toekent aan drie factoren:
attitude, sociale omgeving en gedragscontrole. De persoon heeft te maken met
verander- en weerstandskrachten. Het is beter energie te steken in het
verkleinen van de weerstand, dan de veranderkrachten te vergroten. Het is
belangrijk om het gedrag wat verandert moet worden, precies te beschrijven.
Hoofdstuk 3 Conflicten
Bij een conflict moet er sprake zijn van onderlinge afhankelijkheid, de mate
waarin de partijen elkaar nodig hebben. Zonder deze afhankelijkheid is er geen
conflict, maar ook geen noodzaak om er iets aan te doen.
We spreken van een conflict wanneer: twee of meer partijen doelen of aspiraties
nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan die niet met elkaar te
verenigen zijn.
Bij een totaal conflict is er sprake dat alle doelen onverenigbaar zijn, daardoor zo
goed als onoplosbaar.
Wrijving geeft glans. Vanwege dit soort positieve kanten van een conflict moet er
gestreefd worden bij conflicthantering niet in het vermijden, eliminering of de
oplossing van het conflict, maar het verkleinen van de disfuntionele en het
vergroten van de positieve kanten ervan. Bij een koud conflict is er sprake van
een te weinig manifest conflict, de intensiteit zal dus eerst opgevoerd moeten
worden, voordat een oplossing mogelijk wordt.
Twee soorten conflicten:
1. Zakelijk of Taakinhoudelijk
a. Gaan over niet persoonlijke, materiële en structurele aspecten
b. Worden daarom ook reële of structurel conflicten genoemd
c. Binnen een samenwerkingsverband spreken we van
taakinhoudelijke of taakgerichte conflicten.
2. Sociaal emotioneel
a. Gaan over de wijze waarop partijen met elkaar omgaan
b. Komt voort uit de manier waarop de partijen de situatie waarnemen
en beleven
c. Psychologische aspecten staan voorop en motieven, waarden,
opvattingen, betekenisverlening en percepties spelen een
belangrijke rol.
3
, Conflicten die aan de hand van conflicterende doelen ontstaan, kunnen
structurele differentatie als oorzaak hebben, ambiguïteit in rol of taken.
Structurele differentatie: de taken zijn noodzakelijkerwijs opgesplitst in een
organisatie.
• Functionele specialisatie > in een ziekenhuis zien we een functionele
specialisatie tussen artsen en verpleegkundigen. De interafhankelijkheid
tussen deze afdelingen is groot en ook de kans op conflicten. Noodzaak
echter aanwezig om er wat aan te doen.
• Ambiguïteit in rol of taken > men niet zelf de verantwoordelijkheid draagt
van een bepaald negatief resultaat of dat men van de ander niet de
diensten/producten krijgt die men nodig heft voor een geode
taakuitoefening.
• Taak- en functieafhankelijkheid > we spreken van een negatieve
doelafhankelijkheid als de één wel zijn doel haalt en de ander per definitie
niet. We spreken van taakafhankelijkheid als twee of meer personen of
groepen in hun werk op elkaar aangewezen zijn (elkaar nodig hebben) om
hun taken te vervullen.
• Gepoolde afhankelijkheid > iedere groep levert een aparte bijdrage aan
het gemeenschappelijk doel van de organisatie en wordt daarbij door de
organisatie als geheel ondersteund.
• Wederzijdze afhankelijkheid > geldt bij conjunctieve taken, bijvoorbeeld in
een ziekenhuis.
• Machtsconflicten > gaan over controle en beheersing en de reactie
daarop: spanning tussen streven naar meer autonomie versus behoefte
aan controle en beheersing.
• Relationele conflicten > sprake van een slechte relatie en communicatie.
Moeilijk te onderscheiden wat nu de oorzaak of gevolg is. Cyclisch van
aard, negatieve gevolgen leiden weer tot een nieuwe conflict.
• Waardeconflicten > worden ook wel morele conflicten genoemd. Waarden
zijn interne standaarden, criteria of opvattingen die mensen hanteren. Een
waardeconflict wordt ook wel identiteitsconflict genoemd. Moore maakt
onderscheid in de hierarchie:
o Morele of kernwaarden
Hoe een persoon denkt dat men in wezen is. Te denken valt
aan integriteit, eerlijkheid, directheid, openheid etc.
o Hoofdwaarden
Mediation volgens het NMI-reglement: procedure waarbij partijen zich inzeten
om, onder leiding van een mediator, hun kwestie op te lossen met toepassing
van het reglement.
Comparitie: partijen voor de rechter verschijnen en de rechte bijvoorbeeld een
schikking kan beproeven.
Boven partijen:
• Rechtspraak
• Bindend advies: Voorbeeld rijdende rechter. Kan niet opgelegd worden aan
consument
• Arbitrage: i.p.v. rechtspraak. Geen dubbele procedure. Arbitrage kan
opgelegd worden aan de andere partij door algemene voorwaarden
Tussen partijen:
• Mediation
• Minitrage: Partijen onderhandelen onder leiding van een neutrale derde
om tot een resultaat te komen
• Factfinding: helder krijgen van de feiten
• Evaluatie
Kenmerken mediation: zelfbeschikking, vertrouwelijkheid, beslotenheid en
vrijwilligheid. Het doel van de mediator is primair de zelfbeschikking te steunen
en te stimuleren.
Flip flob arbitration: bekend in baseballwereld. De partijen doen een bod in een
gesloten envelop. De arbiter kiest welk bod het meest redelijk is, dit bod bindt
beide partijen.
Mediation is geen pendelbemiddeling, drie nadelen:
1. Geen gebruik gemaakt kan worden van onderlinge interactie tussen de
partijen
2. Proces afhankelijk van creativiteit van de bemiddelaar, er wordt immers
niet met elkaar naar oplossingen gekeken
3. Bemiddelaar beducht zijn van machtspositie omdat hij meer weet dan de
partijen
Onderhandelingsbereidheid: bereid zijn naar elkaar te luisteren
Onderhandelingsruimte: wat hebben de partijen elkaar te bieden? Is de kwestie
onderhandelbaar?
1
,Hoofdstuk 2 Communicatie
Samenwerkingsbeginsel: kwantiteit, kwaliteit, relatie en stijl
Ad calculum: Drogreden van de stok > A chanteert partij B
Ad misericordian: sprake van beroep op medelijden, wordt met name gebruikt
om iets voor elkaar te krijgen bij de ander.
Ad hominem: aanvallende partij voorkomt discussie > persoonlijke aanval. Kan
gemakkelijk aanleiding geven tot verdere escalatie van het conflict.
Waakzaamheid bij de mediator is geboden. Drie vormen:
1. Persoonlijke aanval
2. Circumstantial > wordt geprobeerd iemand uit te sluiten van verdere
deelname aan de discussie > indirecte persoonlijke aanval
3. Tu quoque > laat partij weten dat de ander geen recht van spreken heeft,
omdat hij zelf een slecht voorbeeld is van het gedrag dat hij bij de ander
afkeurt.
Vier aspecten van communicatie:
1. Inhoudelijk > datgene wat de partij aan inhoud wil overbrengen
2. Expressief > wat de partij toont van zichzelf
3. Relationeel > wat en hoe de partijen iets tegen elkaar zeggen
4. Appellerend > maakt een partij de ander duidelijk wat hij van de ander
verwacht
Wanneer partijen niet uit zichzelf van perspectief wisselen kan de mediator
daarvoor zorgen. Hij kan de discussie verleggen van het inhoudelijke aspect naar
bijvoorbeeld het expressieve en aan de partijen vragen “ wat doet deze discussie
met ieder van jullie?” . Het gesprek kan ook verlegd worden naar het relationele
aspect “ wat is het effect van deze discussie op jullie relatie?” , of naar het
appellerende aspect “ wat willen jullie hiermee bereiken?” . Door hier verder op
in te gaan, ontstaat er een nieuwe dynamiek in het gesprek.
Drie noodzakelijke stappen voor gedragsverandering:
1. Aandacht voor nieuw gedrag
2. Aandacht voor het veranderen van het gedrag
3. Aandacht voor het behoud van het nieuwe gedrag
(in feite wordt gevraagd automatisch gedrag om te zetten in gepland gedrag)
,Bij elke beslissing die genomen wrodt ten gunste van gedragsverandering kan de
waarde verschillen die de betreffende persoon toekent aan drie factoren:
attitude, sociale omgeving en gedragscontrole. De persoon heeft te maken met
verander- en weerstandskrachten. Het is beter energie te steken in het
verkleinen van de weerstand, dan de veranderkrachten te vergroten. Het is
belangrijk om het gedrag wat verandert moet worden, precies te beschrijven.
Hoofdstuk 3 Conflicten
Bij een conflict moet er sprake zijn van onderlinge afhankelijkheid, de mate
waarin de partijen elkaar nodig hebben. Zonder deze afhankelijkheid is er geen
conflict, maar ook geen noodzaak om er iets aan te doen.
We spreken van een conflict wanneer: twee of meer partijen doelen of aspiraties
nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan die niet met elkaar te
verenigen zijn.
Bij een totaal conflict is er sprake dat alle doelen onverenigbaar zijn, daardoor zo
goed als onoplosbaar.
Wrijving geeft glans. Vanwege dit soort positieve kanten van een conflict moet er
gestreefd worden bij conflicthantering niet in het vermijden, eliminering of de
oplossing van het conflict, maar het verkleinen van de disfuntionele en het
vergroten van de positieve kanten ervan. Bij een koud conflict is er sprake van
een te weinig manifest conflict, de intensiteit zal dus eerst opgevoerd moeten
worden, voordat een oplossing mogelijk wordt.
Twee soorten conflicten:
1. Zakelijk of Taakinhoudelijk
a. Gaan over niet persoonlijke, materiële en structurele aspecten
b. Worden daarom ook reële of structurel conflicten genoemd
c. Binnen een samenwerkingsverband spreken we van
taakinhoudelijke of taakgerichte conflicten.
2. Sociaal emotioneel
a. Gaan over de wijze waarop partijen met elkaar omgaan
b. Komt voort uit de manier waarop de partijen de situatie waarnemen
en beleven
c. Psychologische aspecten staan voorop en motieven, waarden,
opvattingen, betekenisverlening en percepties spelen een
belangrijke rol.
3
, Conflicten die aan de hand van conflicterende doelen ontstaan, kunnen
structurele differentatie als oorzaak hebben, ambiguïteit in rol of taken.
Structurele differentatie: de taken zijn noodzakelijkerwijs opgesplitst in een
organisatie.
• Functionele specialisatie > in een ziekenhuis zien we een functionele
specialisatie tussen artsen en verpleegkundigen. De interafhankelijkheid
tussen deze afdelingen is groot en ook de kans op conflicten. Noodzaak
echter aanwezig om er wat aan te doen.
• Ambiguïteit in rol of taken > men niet zelf de verantwoordelijkheid draagt
van een bepaald negatief resultaat of dat men van de ander niet de
diensten/producten krijgt die men nodig heft voor een geode
taakuitoefening.
• Taak- en functieafhankelijkheid > we spreken van een negatieve
doelafhankelijkheid als de één wel zijn doel haalt en de ander per definitie
niet. We spreken van taakafhankelijkheid als twee of meer personen of
groepen in hun werk op elkaar aangewezen zijn (elkaar nodig hebben) om
hun taken te vervullen.
• Gepoolde afhankelijkheid > iedere groep levert een aparte bijdrage aan
het gemeenschappelijk doel van de organisatie en wordt daarbij door de
organisatie als geheel ondersteund.
• Wederzijdze afhankelijkheid > geldt bij conjunctieve taken, bijvoorbeeld in
een ziekenhuis.
• Machtsconflicten > gaan over controle en beheersing en de reactie
daarop: spanning tussen streven naar meer autonomie versus behoefte
aan controle en beheersing.
• Relationele conflicten > sprake van een slechte relatie en communicatie.
Moeilijk te onderscheiden wat nu de oorzaak of gevolg is. Cyclisch van
aard, negatieve gevolgen leiden weer tot een nieuwe conflict.
• Waardeconflicten > worden ook wel morele conflicten genoemd. Waarden
zijn interne standaarden, criteria of opvattingen die mensen hanteren. Een
waardeconflict wordt ook wel identiteitsconflict genoemd. Moore maakt
onderscheid in de hierarchie:
o Morele of kernwaarden
Hoe een persoon denkt dat men in wezen is. Te denken valt
aan integriteit, eerlijkheid, directheid, openheid etc.
o Hoofdwaarden
