Inleiding Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid boek
Een arbeidsorganisatie is continu in beweging. Mensen komen en gaan.
Sommige zijn er kort en andere lang. Het tijdstip van vervroegd uit dienst
treden (VUT) of (flexibel) pensioen heeft ook een grote invloed op dit
proces. Telkens als een medewerker een organisatie verlaat, wordt de
vraag gesteld: moet de opengevallen plek opnieuw worden bezet of halen
we iemand uit het personeelsbestand? Vanuit juridisch oogpunt doet zich
met name de volgende belangrijke vraag voor: tot wat voor soort
aanstelling willen wij overgaan? Er zijn verschillende manieren om iemand
in dienst te nemen. Dit soort arbeidsrelaties kunnen er worden gestart:
-Vaste kracht.
-Tijdelijke kracht.
-Uitzendkracht.
-Oproepkracht.
-Thuiswerker.
-Freelancewerker.
-Werker die gedetacheerd wordt.
De term, in vaste dienst, is algemeen ingeburgerd. Opmerkelijk in dit licht
is dat de wet de term vaste kracht of vast dienstverband helemaal niet
kent. Vaste kracht en tijdelijke kracht zijn geen juridische termen. Ze
spreken hier van tijdelijke of vaste dienstverbanden of –
arbeidsovereenkomsten. Het tijdelijke contract is ook geschikt voor
vervanging tijdens langdurige ziekte of gedurende een zwangerschap of
bevallingsverlof. Iemand die langdurig afwezig is kan het werk van een
organisatie in de war schoppen. In zo’n geval moet er snel worden
gehandeld. Er kunnen seizoen fluctuaties worden ingezet of ander
personeel moet het werk opvangen. In een uitzendrelatie doen drie
partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener.
Oproepkrachten zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen
inspringen bij een eerste oproep door de ondernemer. Deze heeft een
flexibele arbeidsrelatie. Voor de oproepkracht is er geen specifieke
wettelijke regeling getroffen. In de praktijk wordt een veelheid van termen
gebruikt voor wat hier als verzamelnaam oproepkracht wordt genoemd:
-Nulurencontractanten = In dit geval wordt er door de onderneming geen
enkele garantie gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per
week/maand zal worden opgeroepen.
-Min-maxcontractanten = In deze situatie wordt de oproepkracht
toegezegd dat hij minimaal een bepaald aantal uren per week/maand zal
worden opgeroepen.
-Doza’s = Oproepkrachten die alleen voor donderdagavonden en
zaterdagen kunnen worden opgeroepen.
Bij elke oproep heeft de kracht minimaal recht op loon voor drie uur
ongeacht of er minder dan drie uur arbeid is verricht als:
, -Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder
dan 15 uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet
worden verricht niet zijn vastgelegd.
-Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid
die niet of niet eenduidig is vastgelegd. Dan hebben we nog de
thuiswerker. Problemen die kunnen ontstaan als de thuiswerker verhuist
en de ondernemer het door de nieuwe afstand onaantrekkelijk vindt, het
werk naar het nieuwer adres te brengen.
Er ontstaan in veel meer gevallen dan men denkt problemen op het werk
die uitmonden in een geschil dat door de rechter mot worden opgelost. Op
grond van de wet is een ondernemer verplicht de werker bepaalde
informatie bij indiensttreding te verschaffen. De werkgever moet de
werknemer op grond van het eerste lid van art. 7:655 BW onder meer
schriftelijk informatie verstrekken over:
- De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht
- De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
- De duur van de overeenkomst indien deze voor bepaalde tijd is
gesloten
- De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de
aanspraak
- De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de
wijze van berekening van deze termijnen
De informatie moet binnen een maand nadat met de werkzaamheden is
begonnen aan de werker worden verstrekt. Als de ondernemer beoogt een
andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet hij
dat de werker schriftelijk meedelen. Zicht op de verschillende
overeenkomsten is dan natuurlijk onontbeerlijk. In het recht worden drie
overeenkomsten van werk onderscheiden:
- De arbeidsovereenkomst
- De overeenkomst van opdracht
- De overeenkomst tot aanneming van werk
Wil een werkrelatie kunnen worden gekarakteriseerd als een
arbeidsovereenkomst dan zal aan de voorwaarden van art. 7:610 BW
moeten voldoen. Bij raadpleging van dit wetsartikel leert dat de volgende
drie voorwaarden vervuld moeten zijn:
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de
werkgever, verbonden gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te
betalen.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Cumulatief = toenemend. Bij een arbeidsovereenkomst gaat het erom dat
de inhoud de eisen van de voorwaarden beantwoord.
De werknemer verbindt zich gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
De voorwaarde dat de werknemer zich gedurende zekere tijd verbindt om
arbeid te verrichten, lijkt vanzelfsprekend, maar is het bij nader inzien
toch niet. Als de werknemer de arbeid niet verricht moet tot geen
Een arbeidsorganisatie is continu in beweging. Mensen komen en gaan.
Sommige zijn er kort en andere lang. Het tijdstip van vervroegd uit dienst
treden (VUT) of (flexibel) pensioen heeft ook een grote invloed op dit
proces. Telkens als een medewerker een organisatie verlaat, wordt de
vraag gesteld: moet de opengevallen plek opnieuw worden bezet of halen
we iemand uit het personeelsbestand? Vanuit juridisch oogpunt doet zich
met name de volgende belangrijke vraag voor: tot wat voor soort
aanstelling willen wij overgaan? Er zijn verschillende manieren om iemand
in dienst te nemen. Dit soort arbeidsrelaties kunnen er worden gestart:
-Vaste kracht.
-Tijdelijke kracht.
-Uitzendkracht.
-Oproepkracht.
-Thuiswerker.
-Freelancewerker.
-Werker die gedetacheerd wordt.
De term, in vaste dienst, is algemeen ingeburgerd. Opmerkelijk in dit licht
is dat de wet de term vaste kracht of vast dienstverband helemaal niet
kent. Vaste kracht en tijdelijke kracht zijn geen juridische termen. Ze
spreken hier van tijdelijke of vaste dienstverbanden of –
arbeidsovereenkomsten. Het tijdelijke contract is ook geschikt voor
vervanging tijdens langdurige ziekte of gedurende een zwangerschap of
bevallingsverlof. Iemand die langdurig afwezig is kan het werk van een
organisatie in de war schoppen. In zo’n geval moet er snel worden
gehandeld. Er kunnen seizoen fluctuaties worden ingezet of ander
personeel moet het werk opvangen. In een uitzendrelatie doen drie
partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener.
Oproepkrachten zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen
inspringen bij een eerste oproep door de ondernemer. Deze heeft een
flexibele arbeidsrelatie. Voor de oproepkracht is er geen specifieke
wettelijke regeling getroffen. In de praktijk wordt een veelheid van termen
gebruikt voor wat hier als verzamelnaam oproepkracht wordt genoemd:
-Nulurencontractanten = In dit geval wordt er door de onderneming geen
enkele garantie gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per
week/maand zal worden opgeroepen.
-Min-maxcontractanten = In deze situatie wordt de oproepkracht
toegezegd dat hij minimaal een bepaald aantal uren per week/maand zal
worden opgeroepen.
-Doza’s = Oproepkrachten die alleen voor donderdagavonden en
zaterdagen kunnen worden opgeroepen.
Bij elke oproep heeft de kracht minimaal recht op loon voor drie uur
ongeacht of er minder dan drie uur arbeid is verricht als:
, -Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder
dan 15 uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet
worden verricht niet zijn vastgelegd.
-Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid
die niet of niet eenduidig is vastgelegd. Dan hebben we nog de
thuiswerker. Problemen die kunnen ontstaan als de thuiswerker verhuist
en de ondernemer het door de nieuwe afstand onaantrekkelijk vindt, het
werk naar het nieuwer adres te brengen.
Er ontstaan in veel meer gevallen dan men denkt problemen op het werk
die uitmonden in een geschil dat door de rechter mot worden opgelost. Op
grond van de wet is een ondernemer verplicht de werker bepaalde
informatie bij indiensttreding te verschaffen. De werkgever moet de
werknemer op grond van het eerste lid van art. 7:655 BW onder meer
schriftelijk informatie verstrekken over:
- De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht
- De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid
- De duur van de overeenkomst indien deze voor bepaalde tijd is
gesloten
- De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de
aanspraak
- De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de
wijze van berekening van deze termijnen
De informatie moet binnen een maand nadat met de werkzaamheden is
begonnen aan de werker worden verstrekt. Als de ondernemer beoogt een
andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet hij
dat de werker schriftelijk meedelen. Zicht op de verschillende
overeenkomsten is dan natuurlijk onontbeerlijk. In het recht worden drie
overeenkomsten van werk onderscheiden:
- De arbeidsovereenkomst
- De overeenkomst van opdracht
- De overeenkomst tot aanneming van werk
Wil een werkrelatie kunnen worden gekarakteriseerd als een
arbeidsovereenkomst dan zal aan de voorwaarden van art. 7:610 BW
moeten voldoen. Bij raadpleging van dit wetsartikel leert dat de volgende
drie voorwaarden vervuld moeten zijn:
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de
werkgever, verbonden gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te
betalen.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Cumulatief = toenemend. Bij een arbeidsovereenkomst gaat het erom dat
de inhoud de eisen van de voorwaarden beantwoord.
De werknemer verbindt zich gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
De voorwaarde dat de werknemer zich gedurende zekere tijd verbindt om
arbeid te verrichten, lijkt vanzelfsprekend, maar is het bij nader inzien
toch niet. Als de werknemer de arbeid niet verricht moet tot geen
