Samenvatting Boselie, P. (2014). Strategic Human Resource Management: A balanced approach

Samenvatting Boselie, P. (2014). Strategic Human
Resource Management: A balanced approach

London: McGraw Hill Education.

Door Bastian Termijtelen




1

,Inhoud
H1 Introduction: Strategic Human Resource Management in the 21ste century....3
H2 Strategic Human Resource Management and Context......................................5
H3 Human resource management and performance: Adding value through people
............................................................................................................................... 9
H4 Human Resource Metrics and measurement...................................................11
H5 Muteal Gains?................................................................................................. 15
H6 High-performance work systems (HPWS)........................................................18
H7 Selective Recruitment and Selection...............................................................21
H8 Performance Management (PM)......................................................................23
H9 Compensation................................................................................................. 27
H10 Talent Management....................................................................................... 29
H11 Employee Participation................................................................................. 31
H12 Human Resource Roles................................................................................. 33
H13 International Human Resource Management................................................36
H14 Implementatie Strategie............................................................................... 37




2

,Samenvatting boek SHRM


H1 Introduction: Strategic Human Resource Management
in the 21ste century

Nieuwe economie --> wordt gedomineerd door opkomende industrieën zoal de IT,
internet.

Oude economie --> bestaat nog in enkele landen die goedkope arbeid leveren.

Organisatorische verandering is opgetreden in de nieuwe economie met
grote gevolgen voor werknemers.

Wanneer goed met deze verandering wordt omgegaan --> competitief
voordeel

De nieuwe economie kent een verandering van arbeid naar diensten

HRM betreft management beslissingen die gerelateerd zijn aan beleid en praktijk
die samen de werkrelatie vormen en er op gericht is zowel persoonlijke als
organisatie doelen te bereiken

3 sub velden van HRM (human resource management):

 MHRM (Master HRM): Het richt zich op de impact van een HR handeling op
de houding en gedrag van werknemers. (gaat hier om rekrutering en
selectie, introductie en socialisatie, training en ontwikkeling.)
 IHRM (international HRM): Kijkt over de grenzen en houdt zich bezig met
bijv. gebruik van de zelfde HR handelingen in verschillende landen maar
bijv. ook de verschillen op institutioneel gebied per land.
 SHRM (strategisch HRM): Verbind HRM met de bedrijfsstrategie (het gaat
hier om de ''fit''). Ontwikkeld high-performace work systems (HPWSs) .

In het boek wordt een muldimensionaal strategisch human resource model
aangeboden die bestaat uiteen paar kenmerken:

1. Een multi-actor perspectief (alle stakeholders worden meegenomen in
model)
2. Een brede sociale kijk (met nadruk op de verschillende institutionele
contexten)
3. Een multi-level perspectief (zowel op individueel als organisatorisch
niveau)

Dit model komt sterk terug in de kijk van Paauwe (2004) op HRM, hij beweert
namelijk dat:

 Mensen zijn meer dan een bron
 HRM is niet alleen gericht op financiële prestaties

3

,  Het vormen van een werkrelatie vind plaats in een tijd van continu
spanning tussen toegevoegde waardes en morele waardes

HRM richt zich op de relatie tussen de werknemer en de organisatie --> deze
relatie heet de employment relationship (werkrelatie):

employment realtioship bestaat uit verschillende componenten:

 Formele deel: het staat in een contract
 Economische deel: er wordt vastgesteld hoeveel moeite er in de baan
gestopt dient te worden
 Het psychologische contract: het betreft hier alle dingen die niet in het
contract staan maar wel worden verwacht van elkaar.
 Sociaal aspect: het betreft het netwerk binnen de organisatie zoals de
band met de collega's

Typische HRM handelingen:

 recruitment
 selectie
 training
 ontwikkeling
 beloningen
 promotie
 praticipatie

Boxall en Purcell's (2003) kijk op SHRM:

 HRM gaat alle werkgroepen in een organisatie aan
 HRM betrekt met name lijnmanagers en specialistische managers.
 Bij HRM gaat het om het managen van mensen (collectief als
individueel)
 HRM zit ingebed in industrieën en in de samenleving.
 HRM houdt zich niet alleen bezig met de typische HRM handelingen
maar omvat ook keuzes omtrent werk autonomiteit, rotatie in personeel,
verdeling werk en verantwoordelijkheden etc.

HRM is dus gericht op alle werknemers in een organisatie (er is namelijk een
neiging alleen aandacht te besteden aan de waardevolle werknemers en niet aan
allemaal).

2 soorten HRM benaderingen:

 Anglo saxische model/ Anglo Amerikaanse model: creëren shareholder
waarde
 Rijnlandse model: kijken naar meer stakeholders en het welzijn van
werknemers.




4

, De balans approach: organisaties kunnen alleen duurzaam
concurrentievoordeel hebben wanneer zowel financiële als sociale prestaties
goed zijn

Bolman en Deal (2008) --> 4 verschillende perspectieven voor het bestuderen
van organisaties:

1. Structurele frame (probeert structurele onderdelen organisatie te
begrijpen)
2. HR frame (gericht op die employment relationship)
3. Politieke frame (houdt zich bezig met macht)
4. Symbolische frame (houdt zich bezig met betekenis en identiteit)


H2 Strategic Human Resource Management and Context

Er is een lange discussie gaande of er een noodzakelijke fit moet zijn tussen HRM
en andere aspecten in de organisatie.

Hierin zijn 2 schools te onderscheiden:

1. De best-fit school: HRM effectiever wanneer er fit is
2. De best-practice school : Men moet best practice toepassen --> voor elk
BV het beste.

Pfeffer --> 7 best practices:

 Selectieve rekrutering en selectie
 Uitgebreide training
 Prestatiegerichte betalingen (PRP) (gelinkt aan winst)
 Teamwerk (met autonomiteit en zelf verantwoording)
 Het delen van informatie en communicatie
 Reduceren verschil in status
 Werkzekerheid (bijv. verzekeringen)

Kritiek op de Pfeffer --> negeert context

Dit terwijl de best-fit school juist het belang van de context benadrukt --> fit
tussen organisatie en context).

De context kan in 2 delen worden gesplitst:

 interne context
 externe context

Business model --> hoe verdient de organisatie geld

Business model --> kan worden beïnvloed door fit tussen HRM en context --> fit
kan worden bereikt door strategische besluitvorming.


5