Samenvatting arbeidsrecht
Welke leerstof?
§ 8.1 Kennismaken met Arbeidsrecht
§ 8.2.1 Diverse overeenkomsten die betrekking hebben op arbeid
§ 8.2.2 Individuele arbeidsovereenkomst
§ 8.2.3. Cao
§ 8.2.4. Vakbonden, werkgevers en overleg
§ 8.3. Loon naar werken
§ 8.4. Vakantie en ander verlof
§ 8.5. Goede werkgever en goede werknemer
Van § 8.6 Ontslagrecht
§ 8.6.1. Einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege
§ 8.6.2. Beëindiging door beide partijen
§ 8.6.3. Opzegging door één der partijen
§ 8.6.4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter
§ 8.6.5. Ontslag en enkele bijzonderheden
§ 8.6.6. Transitievergoeding
§ 8.7. Staken is geen werk
§ 8.8. Medezeggenschap
8.1 Kennismaken met Arbeidsrecht
Bronnen arbeidsrecht/sociaal recht: - internationale regelingen en verdragen
- De Grondwet, - Andere wetten in formele en informele zin, - rechtsspraak,
- collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten, - gebruik en gewoonte.
Deze zijn ook hiërarchisch ingedeeld in deze volgorde.
Het gunstigheidsbeginsel = een belangrijke uitzondering; als de lagere norm gunstiger is dan de hogere
(voor de arbeider), gaat die lagere meestal toch boven de hogere.
Dwingendheid van het recht
Van sommige wettelijke regels mag worden afgeweken, van sommige niet.
Er zijn vijf soorten recht te onderscheiden hierin:
1. Dwingend recht; er mag nul van worden afgeweken
2. Driekwart dwingend recht; bijv. alleen bij cao mag worden afgeweken
3. Vijfachtste dwingend recht; afwijken alleen bij cao of schriftelijke overeenstemming
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
4. Semidwingend recht; alleen bij schriftelijke afspraak afwijken.
5. Regelend recht; gelden slechts als partijen niet iets anders hebben afgesproken.
8.2.1 Diverse overeenkomsten die betrekking hebben op arbeid
In het Burgerlijk Wetboek vinden we drie soorten overeenkomsten die betrekking hebben op het verrichten
van arbeid;
1. Aanneming van werk (art. 7:750 BW). Arbeid van stoffelijke aard wordt verricht en hiervoor wordt
een prijs betaald in geld. Sprake van aannemer en opdrachtgever. Geen gezagsverhouding.
2. Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW). Werkzaamheden waarbij het niet gaat om stoffelijke
aard. Dienstverlening. Advocaten, fotografen en makelaars bijvoorbeeld. Geen gezagsverhouding.
3. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW). ‘De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer,
zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten’.
8.2.2 Individuele arbeidsovereenkomst
Kenmerken van de individuele arbeidsovereenkomst:
1. Er moet arbeid worden verricht;
2. Gedurende een zekere tijd;
3. Tegen loon;
4. In dienst van de andere partij (ondergeschiktheid);
, 5. En deze arbeid moet persoonlijk worden verricht.
De arbeidsovereenkomst is vormvrij, dat wil zeggen; de wet eist geen geschrift tot totstandkoming ervan.
Een mondelinge arbeidsovereenkomst is net zo zeer rechtsgeldig als een papieren. Hoewel de arbo
overeenkomst vormvrij is, eist (art. 7:655 BW) wel dat de werkgever de werknemer schriftelijk of
elektronisch een opgave verstrekt van de belangrijkste punten van de arbeid, zoals de naam en woonplaats
beide partijen, tijdstip indiensttreding en functie of aard arbeid.
Ter versterking van de positie van flexibele werknemers heeft de wetgever een tweetal rechtsvermoedens
geïntroduceerd;
1. De aard van de arbeidsrelatie; wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn als de werknemer op
drie een volgende maanden minstens 20 uur per maand heeft gewerkt tegen betaling (art. 7:610a
BW).
2. De omvang van de arbeidsovereenkomst; deze wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang
per maand in de drie voorafgaande maanden. Eis is dan wel dat overeenkomst ten minste 3 maanden
heeft geduurd (art 7:610b BW).
8.2.3 Collectieve arbeidsovereenkomst
Een CAO is; - een overeenkomst, - tussen een of meer werkgevers, - en een of meer verenigingen van
werknemers, - uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Er zijn twee typen; de standaard-cao;
hierbij is het niet toegestaan betere of slechtere arbeidsvoorwaarden overeen te komen en de minimum-cao
houdt in dat deze regels het minimum zijn, betere voorwaarden zijn wel toegestaan.
Of werknemer en werkgever aan de Cao gebonden zijn, wordt bepaald door (art. 9 WCAO);
1. Als de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie of hij zelf de cao heeft afgesloten
2. De werknemer lid is van een vakorganisatie die de cao medeondertekend heeft
8.2.4 Vakbonden, werkgevers en overleg
Vakbonden hebben zich aangesloten bij vakcentrales. Voor de werknemerskant;
1. Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)
2. Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)
3. Vakcentrale voor Professionals (VCP)
Ook de werkgeverskant kent vakcentrales, zoals de VNO-NCW.
Onze ‘overlegeconomie’ wordt ook wel het poldermodel genoemd. Hierin zijn twee belangrijke organen;
1. De Sociaal Economische Raad (SER); de bank, centraal planbureau, enkele hoogleraren.
2. De Stichting van de Arbeid: bipartiete overleg is door sociale partners onder elkaar en het tripartiet
overleg is inclusief de overheid.
8.3 Loon naar werken
Hoofdregel van het arbeidsrecht is; geen werk, geen loon. Dit volgt uit (art. 7: 627 BW). Als een werknemer
niet werkt, zijn er een aantal redenen volgens (art. 7:628 lid 1 BW) waarbij de werknemer toch recht heeft
op doorbetaling van loon;
a. Ziekte van werknemer; staat geregeld in (art. 7: 629 BW). De werkgever moet in ieder geval 70% van
het loon in de eerste 104 weken van de ziekte te betalen. Is die 70% minder dan het minimumloon,
dan moet er 52 weken lang dit minimumloon worden betaald. Veel CAO’s bepalen echter dat in het
eerste jaar 100% van het loon moet worden doorbetaald. Alleen bij werknemers met de leeftijd voor
een AOW, krijgen maximaal de eerste 13 weken bij ziekte 70% uitbetaald.
b. Calamiteiten- en of andere kort verzuimverlof; dit houdt in dat bij sommige gevallen, zoals de bevalling
van een echtgenote het werk onmiddellijk moet worden stilgelegd. De werknemer heeft dan ook
recht op geboorteverlof; recht op loon van eenmaal de arbeidsduur per week (art. 4:2 Wet arbeid en
zorg).
c. Kortdurend zorgverlof; bij het zorgen voor bijvoorbeeld zieke partner of kind (art 5: 1 lid 2 van de Wet
arbeid en zorg). Recht op 70% van het loon, maar ten minste het minimumloon.
d. Omstandigheid in de risicosfeer van de werkgever; als er bijvoorbeeld geen werk is zijn dit ‘problemen
voor werkgever’ en moet werknemer worden doorbetaald.
Welke leerstof?
§ 8.1 Kennismaken met Arbeidsrecht
§ 8.2.1 Diverse overeenkomsten die betrekking hebben op arbeid
§ 8.2.2 Individuele arbeidsovereenkomst
§ 8.2.3. Cao
§ 8.2.4. Vakbonden, werkgevers en overleg
§ 8.3. Loon naar werken
§ 8.4. Vakantie en ander verlof
§ 8.5. Goede werkgever en goede werknemer
Van § 8.6 Ontslagrecht
§ 8.6.1. Einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege
§ 8.6.2. Beëindiging door beide partijen
§ 8.6.3. Opzegging door één der partijen
§ 8.6.4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter
§ 8.6.5. Ontslag en enkele bijzonderheden
§ 8.6.6. Transitievergoeding
§ 8.7. Staken is geen werk
§ 8.8. Medezeggenschap
8.1 Kennismaken met Arbeidsrecht
Bronnen arbeidsrecht/sociaal recht: - internationale regelingen en verdragen
- De Grondwet, - Andere wetten in formele en informele zin, - rechtsspraak,
- collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten, - gebruik en gewoonte.
Deze zijn ook hiërarchisch ingedeeld in deze volgorde.
Het gunstigheidsbeginsel = een belangrijke uitzondering; als de lagere norm gunstiger is dan de hogere
(voor de arbeider), gaat die lagere meestal toch boven de hogere.
Dwingendheid van het recht
Van sommige wettelijke regels mag worden afgeweken, van sommige niet.
Er zijn vijf soorten recht te onderscheiden hierin:
1. Dwingend recht; er mag nul van worden afgeweken
2. Driekwart dwingend recht; bijv. alleen bij cao mag worden afgeweken
3. Vijfachtste dwingend recht; afwijken alleen bij cao of schriftelijke overeenstemming
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
4. Semidwingend recht; alleen bij schriftelijke afspraak afwijken.
5. Regelend recht; gelden slechts als partijen niet iets anders hebben afgesproken.
8.2.1 Diverse overeenkomsten die betrekking hebben op arbeid
In het Burgerlijk Wetboek vinden we drie soorten overeenkomsten die betrekking hebben op het verrichten
van arbeid;
1. Aanneming van werk (art. 7:750 BW). Arbeid van stoffelijke aard wordt verricht en hiervoor wordt
een prijs betaald in geld. Sprake van aannemer en opdrachtgever. Geen gezagsverhouding.
2. Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW). Werkzaamheden waarbij het niet gaat om stoffelijke
aard. Dienstverlening. Advocaten, fotografen en makelaars bijvoorbeeld. Geen gezagsverhouding.
3. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW). ‘De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer,
zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten’.
8.2.2 Individuele arbeidsovereenkomst
Kenmerken van de individuele arbeidsovereenkomst:
1. Er moet arbeid worden verricht;
2. Gedurende een zekere tijd;
3. Tegen loon;
4. In dienst van de andere partij (ondergeschiktheid);
, 5. En deze arbeid moet persoonlijk worden verricht.
De arbeidsovereenkomst is vormvrij, dat wil zeggen; de wet eist geen geschrift tot totstandkoming ervan.
Een mondelinge arbeidsovereenkomst is net zo zeer rechtsgeldig als een papieren. Hoewel de arbo
overeenkomst vormvrij is, eist (art. 7:655 BW) wel dat de werkgever de werknemer schriftelijk of
elektronisch een opgave verstrekt van de belangrijkste punten van de arbeid, zoals de naam en woonplaats
beide partijen, tijdstip indiensttreding en functie of aard arbeid.
Ter versterking van de positie van flexibele werknemers heeft de wetgever een tweetal rechtsvermoedens
geïntroduceerd;
1. De aard van de arbeidsrelatie; wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn als de werknemer op
drie een volgende maanden minstens 20 uur per maand heeft gewerkt tegen betaling (art. 7:610a
BW).
2. De omvang van de arbeidsovereenkomst; deze wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang
per maand in de drie voorafgaande maanden. Eis is dan wel dat overeenkomst ten minste 3 maanden
heeft geduurd (art 7:610b BW).
8.2.3 Collectieve arbeidsovereenkomst
Een CAO is; - een overeenkomst, - tussen een of meer werkgevers, - en een of meer verenigingen van
werknemers, - uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Er zijn twee typen; de standaard-cao;
hierbij is het niet toegestaan betere of slechtere arbeidsvoorwaarden overeen te komen en de minimum-cao
houdt in dat deze regels het minimum zijn, betere voorwaarden zijn wel toegestaan.
Of werknemer en werkgever aan de Cao gebonden zijn, wordt bepaald door (art. 9 WCAO);
1. Als de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie of hij zelf de cao heeft afgesloten
2. De werknemer lid is van een vakorganisatie die de cao medeondertekend heeft
8.2.4 Vakbonden, werkgevers en overleg
Vakbonden hebben zich aangesloten bij vakcentrales. Voor de werknemerskant;
1. Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)
2. Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)
3. Vakcentrale voor Professionals (VCP)
Ook de werkgeverskant kent vakcentrales, zoals de VNO-NCW.
Onze ‘overlegeconomie’ wordt ook wel het poldermodel genoemd. Hierin zijn twee belangrijke organen;
1. De Sociaal Economische Raad (SER); de bank, centraal planbureau, enkele hoogleraren.
2. De Stichting van de Arbeid: bipartiete overleg is door sociale partners onder elkaar en het tripartiet
overleg is inclusief de overheid.
8.3 Loon naar werken
Hoofdregel van het arbeidsrecht is; geen werk, geen loon. Dit volgt uit (art. 7: 627 BW). Als een werknemer
niet werkt, zijn er een aantal redenen volgens (art. 7:628 lid 1 BW) waarbij de werknemer toch recht heeft
op doorbetaling van loon;
a. Ziekte van werknemer; staat geregeld in (art. 7: 629 BW). De werkgever moet in ieder geval 70% van
het loon in de eerste 104 weken van de ziekte te betalen. Is die 70% minder dan het minimumloon,
dan moet er 52 weken lang dit minimumloon worden betaald. Veel CAO’s bepalen echter dat in het
eerste jaar 100% van het loon moet worden doorbetaald. Alleen bij werknemers met de leeftijd voor
een AOW, krijgen maximaal de eerste 13 weken bij ziekte 70% uitbetaald.
b. Calamiteiten- en of andere kort verzuimverlof; dit houdt in dat bij sommige gevallen, zoals de bevalling
van een echtgenote het werk onmiddellijk moet worden stilgelegd. De werknemer heeft dan ook
recht op geboorteverlof; recht op loon van eenmaal de arbeidsduur per week (art. 4:2 Wet arbeid en
zorg).
c. Kortdurend zorgverlof; bij het zorgen voor bijvoorbeeld zieke partner of kind (art 5: 1 lid 2 van de Wet
arbeid en zorg). Recht op 70% van het loon, maar ten minste het minimumloon.
d. Omstandigheid in de risicosfeer van de werkgever; als er bijvoorbeeld geen werk is zijn dit ‘problemen
voor werkgever’ en moet werknemer worden doorbetaald.
