H1
Vijf aandachtsgebieden van theoretische psychologie beschrijven
1. Biopsychologie
2. Cognitieve psychologie
3. Ontwikkelingspsychologie
4. Sociale psychologie
5. Persoonlijkheidsleer
De relatie tussen theoretische psychologie en arbeidspsychologie leggen
Arbeidspsychologie is toepassingsgericht, maar gebruikt wel concepten, theorieën en methodes uit
de deeldisciplines van de theoretische psychologie.
De kenmerken van vijf tradities in de psychologie kort beschrijven en beschrijven wat elke traditie
bijdraagt aan arbeidspsychologie
1. Psycho-analyse
→ Ons psychologisch functioneren wordt bepaald door instinctieve drijfveren.
→ Nadruk op onbewuste psychologische conflicten
- Te sterk op interpretatie gericht en niet kan worden bewezen of weerlegd
2. Persoonlijkheidsleer (Vb: Werving en selectie)
→ Het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken (vb: intellectueel functioneren)
+ Kenmerken genetisch, dus stabiel
+ Scores BF verband werkprestaties
- Kwart gevolg erffactoren
- Cirkelredenering
3. Fenomenologie (Vb: motivatie + loopbaanbeslissingen)
→ Hoe ervaren de mensen de wereld om hen heen
→ Ervaringen bestaan uit interactie tussen objecten en onze metnale vermogens
4. Behaviorisme (Vb: beloningen op werk)
→ Observeerbaar gedrag en condities ontlokken bepaalde gedragingen
→ Bekrachtiging + Bestraffing (sociaal leren)
5. Sociaal-cognitieve theorie (Vb: confrontatie met stress)
→ Hoe worden onze gedachteprocessen gebruikt om sociale interactie en sociaal-psychologische
fenomenen te interpreteren.
+ Wederkerig determinisme (product van omgeving maar kan dit ook beïnvloeden)
+ Informatieverwerking
+ Zelfwerkzaamheid (voorspeller van gedrag)
+ Schema’s (modellen)
Het Hawthorne-effect beschrijven
→ Het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht.
Aangeven welke vraagstukken binnen de arbeidspsychologie worden behandeld
Behavioristische leertheorieën veronderstellen dat leren het resultaat is van conditionering. Leren
bestaat uit het bevestigen van een koppeling tussen stimulus en respons, waarbij gewenst gedrag
,beloond wordt en ongewenst gedrag bestraft. In de trainingspraktijk wordt bestraffing om ethische
redenen nauwelijks toegepast.
De sociale leertheorie omvat een drietal stappen, te weten: 1) geattendeerd worden op bedoeld
gedrag, 2) observeren en imiteren van het gedrag en feedback hierop ontvangen, 3) internaliseren
van het gedrag door herhaling en praktijkoefening. Deze leertheorie is minder nuttig als taken niet
gemodelleerd kunnen worden of observeren niets oplevert.
Cognitief psychologische leertheorieën zijn gericht op het begrijpen van factoren die leren
belemmeren. Leren wordt beschouwd als een informatietechnologisch proces, met een signaal
waarmee informatie wordt overgedragen, langs verschillende communicatiekanalen, met ruis of
tegenstrijdige informatie in het systeem, en controle- en feedback mechanismen voor bijsturing.
Hiermee wordt het belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis uit de omgeving en feedback
in een training onderstreept.
Sociaal-constructivistische leertheorieën zetten in op co-creatie. Volgens deze benadering worden
trainingsdeelnemers proactief betrokken bij het leren door in interactie met elkaar kennis te
produceren aan de hand van discussie, analyse en experimenteren. Door hier vervolgens op te
reflecteren vindt de informatieverwerking eveneens op een abstracter niveau plaats en levert het
onverwacht leren op doordat het veronderstelde assumpties in twijfel trekt.
H2
Het traditioneel model van cognitieve vermogen van Binet & Simon beschrijven
Binet & Simon wilde het gedrag bij uitvoering van zorgvuldig gekozen taken in kaart brengen. Ze
betoogden dat je intelligentie kan meten aan de hand van iemands vermogen om een reeks vragen
te beantwoorden. Dit werd vergeleken met de normgroep en afgenomen in gestandaardiseerde,
gecontroleerde condities.
Onderscheid maken tussen vloeibare en gekristalliseerde intelligentie
→ Quizlet
De vier benaderingen van intelligentie beschrijven
1. Meervoudige intelligentietheorie
2. Triarchische intelligentietheorie
3. Drielagentheorie van cognitieve vermogens
4. Emotionele intelligentie
Beschrijven wat er aan bewijs voor het bestaan van emotionele intelligentie uit onderzoek naar
voren is gekomen en hoe dat wordt gemeten
a. Joseph & Newman: Emotieperceptie -> emotie inzicht -> emotieregulatie -> arbeidsprestaties
(consciëntieusheid)
b. Zeidner et al.: - Geen uitgebreide normgroepen voor verschillende beroepsgroepen. – Verband
met toekomstige beroepsprestaties ontbreekt.
c. Het is moeilijk te meten.
De persoonlijkheidsdimensies van de Big Five beschrijven en hun relaties met aspecten van
effectiviteit van organisaties duiden
→ OCEAN(E)
→ De karaktertrekken van lagere orde en facetten van BG hebben relaties met arbeidsprestaties die
verhuld worden als we ons concentreren op relaties tussen brede trekken van BF en prestatie.
, Sociaal-cognitieve benaderingen van individuele verschillen tussen mensen beschrijven
1. Situatie is bepalend
2. Stabiele persoonskenmerken bepalen gedrag
De waarde van intelligentietests voor de praktijk kritisch bespreken.
⎯ Meten niet de zuivere, onderliggende, intelligentie, maar een mix van dergelijke intelligentie en
aangeleerde / verkregen kennis (gekristalliseerde kennis)
⎯ Culturele bevooroordeling
⎯ Beheersen van taal
⎯ Weinig onderzoek naar verschillen in motivatie voor het afleggen van de test
H3
Het ontwerp- en validatieproces bij personeelsselectie beschrijven
Ontwerpproces
1. Het proces begint met een functieanalyse.
2. Op basis van deze informatie kan de organisatie de selectie- en beoordelingscriteria
vaststellen.
3. Daarmee kan de personeelsfunctionaris bepalen welke selectiemethodes ingezet worden om
het gedrag (gerelateerd aan de selectie- en beoordelingscriteria) te voorspellen.
Validatieproces
1. De cruciale fase van het selectieproces is die waarin de beslissing wordt genomen of
de kandidaat de baan krijgt aangeboden of wordt afgewezen.
2. Met empirisch validiteitsonderzoek kan vervolgens de kwaliteit van het selectieproces
beoordeeld worden. Dat betekent dat onderzocht wordt hoe bruikbaar en accuraat de
selectieprocedure was voor het kiezen van de ‘juiste’ kandidaat. Het is van belang dat
de selectiemethodes valide en betrouwbaar zijn, zodat zij kunnen fungeren als een
goede voorspeller van werkprestatie.
Vertellen wat een functieanalyse is en waarom veel organisaties deze niet uitvoeren
In veel organisaties vindt geen grondige functie-analyse plaats, zodat niet precies duidelijk is welke
kennis, capaciteiten, vaardigheden en gedrag nodig zijn voor een goede prestatie. Hierdoor loopt
men het risico dat de gekozen selectiemethodes niet valide zijn.
Competenties definiëren en het belang van een competentieanalyse benoemen
→ Quizlet
→ Doel van competentieanalyse: Competentieprofiel, lijst met behorende competenties bij een
functierol, opstellen
Verschillende bronnen voor een functieanalyse noemen en beschrijven
1. Schriftelijk materiaal / bestaande documentatie
2. Interviews (let op onzorvuldigheid)
3. Gegevens van collega’s / andere betrokkenen (mening van anderen)
4. Directe observatie
Vijf aandachtsgebieden van theoretische psychologie beschrijven
1. Biopsychologie
2. Cognitieve psychologie
3. Ontwikkelingspsychologie
4. Sociale psychologie
5. Persoonlijkheidsleer
De relatie tussen theoretische psychologie en arbeidspsychologie leggen
Arbeidspsychologie is toepassingsgericht, maar gebruikt wel concepten, theorieën en methodes uit
de deeldisciplines van de theoretische psychologie.
De kenmerken van vijf tradities in de psychologie kort beschrijven en beschrijven wat elke traditie
bijdraagt aan arbeidspsychologie
1. Psycho-analyse
→ Ons psychologisch functioneren wordt bepaald door instinctieve drijfveren.
→ Nadruk op onbewuste psychologische conflicten
- Te sterk op interpretatie gericht en niet kan worden bewezen of weerlegd
2. Persoonlijkheidsleer (Vb: Werving en selectie)
→ Het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken (vb: intellectueel functioneren)
+ Kenmerken genetisch, dus stabiel
+ Scores BF verband werkprestaties
- Kwart gevolg erffactoren
- Cirkelredenering
3. Fenomenologie (Vb: motivatie + loopbaanbeslissingen)
→ Hoe ervaren de mensen de wereld om hen heen
→ Ervaringen bestaan uit interactie tussen objecten en onze metnale vermogens
4. Behaviorisme (Vb: beloningen op werk)
→ Observeerbaar gedrag en condities ontlokken bepaalde gedragingen
→ Bekrachtiging + Bestraffing (sociaal leren)
5. Sociaal-cognitieve theorie (Vb: confrontatie met stress)
→ Hoe worden onze gedachteprocessen gebruikt om sociale interactie en sociaal-psychologische
fenomenen te interpreteren.
+ Wederkerig determinisme (product van omgeving maar kan dit ook beïnvloeden)
+ Informatieverwerking
+ Zelfwerkzaamheid (voorspeller van gedrag)
+ Schema’s (modellen)
Het Hawthorne-effect beschrijven
→ Het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht.
Aangeven welke vraagstukken binnen de arbeidspsychologie worden behandeld
Behavioristische leertheorieën veronderstellen dat leren het resultaat is van conditionering. Leren
bestaat uit het bevestigen van een koppeling tussen stimulus en respons, waarbij gewenst gedrag
,beloond wordt en ongewenst gedrag bestraft. In de trainingspraktijk wordt bestraffing om ethische
redenen nauwelijks toegepast.
De sociale leertheorie omvat een drietal stappen, te weten: 1) geattendeerd worden op bedoeld
gedrag, 2) observeren en imiteren van het gedrag en feedback hierop ontvangen, 3) internaliseren
van het gedrag door herhaling en praktijkoefening. Deze leertheorie is minder nuttig als taken niet
gemodelleerd kunnen worden of observeren niets oplevert.
Cognitief psychologische leertheorieën zijn gericht op het begrijpen van factoren die leren
belemmeren. Leren wordt beschouwd als een informatietechnologisch proces, met een signaal
waarmee informatie wordt overgedragen, langs verschillende communicatiekanalen, met ruis of
tegenstrijdige informatie in het systeem, en controle- en feedback mechanismen voor bijsturing.
Hiermee wordt het belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis uit de omgeving en feedback
in een training onderstreept.
Sociaal-constructivistische leertheorieën zetten in op co-creatie. Volgens deze benadering worden
trainingsdeelnemers proactief betrokken bij het leren door in interactie met elkaar kennis te
produceren aan de hand van discussie, analyse en experimenteren. Door hier vervolgens op te
reflecteren vindt de informatieverwerking eveneens op een abstracter niveau plaats en levert het
onverwacht leren op doordat het veronderstelde assumpties in twijfel trekt.
H2
Het traditioneel model van cognitieve vermogen van Binet & Simon beschrijven
Binet & Simon wilde het gedrag bij uitvoering van zorgvuldig gekozen taken in kaart brengen. Ze
betoogden dat je intelligentie kan meten aan de hand van iemands vermogen om een reeks vragen
te beantwoorden. Dit werd vergeleken met de normgroep en afgenomen in gestandaardiseerde,
gecontroleerde condities.
Onderscheid maken tussen vloeibare en gekristalliseerde intelligentie
→ Quizlet
De vier benaderingen van intelligentie beschrijven
1. Meervoudige intelligentietheorie
2. Triarchische intelligentietheorie
3. Drielagentheorie van cognitieve vermogens
4. Emotionele intelligentie
Beschrijven wat er aan bewijs voor het bestaan van emotionele intelligentie uit onderzoek naar
voren is gekomen en hoe dat wordt gemeten
a. Joseph & Newman: Emotieperceptie -> emotie inzicht -> emotieregulatie -> arbeidsprestaties
(consciëntieusheid)
b. Zeidner et al.: - Geen uitgebreide normgroepen voor verschillende beroepsgroepen. – Verband
met toekomstige beroepsprestaties ontbreekt.
c. Het is moeilijk te meten.
De persoonlijkheidsdimensies van de Big Five beschrijven en hun relaties met aspecten van
effectiviteit van organisaties duiden
→ OCEAN(E)
→ De karaktertrekken van lagere orde en facetten van BG hebben relaties met arbeidsprestaties die
verhuld worden als we ons concentreren op relaties tussen brede trekken van BF en prestatie.
, Sociaal-cognitieve benaderingen van individuele verschillen tussen mensen beschrijven
1. Situatie is bepalend
2. Stabiele persoonskenmerken bepalen gedrag
De waarde van intelligentietests voor de praktijk kritisch bespreken.
⎯ Meten niet de zuivere, onderliggende, intelligentie, maar een mix van dergelijke intelligentie en
aangeleerde / verkregen kennis (gekristalliseerde kennis)
⎯ Culturele bevooroordeling
⎯ Beheersen van taal
⎯ Weinig onderzoek naar verschillen in motivatie voor het afleggen van de test
H3
Het ontwerp- en validatieproces bij personeelsselectie beschrijven
Ontwerpproces
1. Het proces begint met een functieanalyse.
2. Op basis van deze informatie kan de organisatie de selectie- en beoordelingscriteria
vaststellen.
3. Daarmee kan de personeelsfunctionaris bepalen welke selectiemethodes ingezet worden om
het gedrag (gerelateerd aan de selectie- en beoordelingscriteria) te voorspellen.
Validatieproces
1. De cruciale fase van het selectieproces is die waarin de beslissing wordt genomen of
de kandidaat de baan krijgt aangeboden of wordt afgewezen.
2. Met empirisch validiteitsonderzoek kan vervolgens de kwaliteit van het selectieproces
beoordeeld worden. Dat betekent dat onderzocht wordt hoe bruikbaar en accuraat de
selectieprocedure was voor het kiezen van de ‘juiste’ kandidaat. Het is van belang dat
de selectiemethodes valide en betrouwbaar zijn, zodat zij kunnen fungeren als een
goede voorspeller van werkprestatie.
Vertellen wat een functieanalyse is en waarom veel organisaties deze niet uitvoeren
In veel organisaties vindt geen grondige functie-analyse plaats, zodat niet precies duidelijk is welke
kennis, capaciteiten, vaardigheden en gedrag nodig zijn voor een goede prestatie. Hierdoor loopt
men het risico dat de gekozen selectiemethodes niet valide zijn.
Competenties definiëren en het belang van een competentieanalyse benoemen
→ Quizlet
→ Doel van competentieanalyse: Competentieprofiel, lijst met behorende competenties bij een
functierol, opstellen
Verschillende bronnen voor een functieanalyse noemen en beschrijven
1. Schriftelijk materiaal / bestaande documentatie
2. Interviews (let op onzorvuldigheid)
3. Gegevens van collega’s / andere betrokkenen (mening van anderen)
4. Directe observatie
