Inhoudsopgave
Human resource management H1..........................................................................2
1.1 Definitie en doelen van HRM...................................................................2
1.2 Dimensies en niveaus van HRM..............................................................2
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende
perspectieven................................................................................................... 2
Human Resource Management H3.........................................................................4
3.1 Personeelsplanning, wat is dat?.............................................................4
3.2 Personeelsplanning en strategie............................................................4
3.3 Ontstaan van personeelsplanning.........................................................5
3.5 Methoden en technieken.........................................................................5
Human Resource Management H4.........................................................................7
4.1 Werven van medewerkers vroeger en nu.............................................7
4.2 Zelf ontwikkelen van competenties en kwaliteiten.............................7
4.3 Samenwerkingsverbanden......................................................................8
4.3.1 Flexibele arbeid....................................................................................... 8
4.3.2 Samenwerking in organisaties................................................................8
4.4 Werven van nieuwe medewerkers.........................................................8
4.4.2 Maken van een functiebeschrijving.........................................................8
4.4.3 Maken van een competentieprofiel.........................................................9
Human Resource Management H15.....................................................................10
15.1 HRM-functie, HRM-afdeling en collectieve arbeidsverhoudingen.
.......................................................................................................................... 10
15.2 Veranderingen voor arbeidsorganisaties.........................................10
15.3 Gevolgen van arbeidsrelaties.............................................................10
15.4 Gevolgen van besturing van arbeidsrelatie.....................................11
15.4.1............................................................................................................. 11
15.4.2............................................................................................................. 11
, Human resource management H1
1.1 Definitie en doelen van HRM
Met Human Resource Management zorgt een organisatie ervoor dat:
- Medewerkers productief zijn
- De arbeidsrelatie in evenwicht is
- De arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
Een arbeidsrelatie (de relatie tussen werkgever en werknemer) kent drie
dimensies:
1. Ruildimensie: er wordt arbeid geruild tegen beloning.
2. Gezagsdimensie: men moet doen wat de baas zegt.
3. Samenwerkingsdimensie: men moet samenwerken met anderen.
HRM kan verdeeld worden naar de volgende niveaus/reguleringen:
- Operationeel HRM (uitvoerend), met de volgende taken voor direct
leidinggevenden: mensen aannemen, opleiden, beoordelen, belonen en
soms ontslaan. Kortom (gedragsregulering) HRM leidt het dagelijks
functioneren van medewerkers in goede banen. HR – Cyclus (instroom,
doorstroom, uitstroom). Is nu van toepassing, denk aan opereren.
- Strategisch HRM, met de volgende taken voor het (top) management:
keuzes maken en beslissingen nemen die de richting (koers) van de
onderneming bepalen, met als doel het zeker stellen van het voortbestaan
van de organisatie. Het gaat niet over nu, maar over de toekomst.
- Organisatorisch HRM: er worden keuzes gemaakt hoe de strategische
doelen bereikt zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete
operationele maatregelen.
- Institutionele regulering: ook de maatschappij (vakbonden en overheid)
houdt zich bezig met arbeidsrelaties en dat heeft invloed op het HRM-
beleid. Extern.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch
HRM
Focus De organisatie De koers van de De inrichting van
van dagelijks organisatie de organisatie
handelen
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange
termijn
Hoofddoel Aantrekken en Zeker stellen van Creëren van
goed benutten het voortbestaan voordelen door
van medewerkers van de organisatieproces
organisatie sen en arbeid slim
in te richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in
evenwichtige organisatie belangen tussen
afweging van individuen en
belangen organisaties.
Human resource management H1..........................................................................2
1.1 Definitie en doelen van HRM...................................................................2
1.2 Dimensies en niveaus van HRM..............................................................2
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende
perspectieven................................................................................................... 2
Human Resource Management H3.........................................................................4
3.1 Personeelsplanning, wat is dat?.............................................................4
3.2 Personeelsplanning en strategie............................................................4
3.3 Ontstaan van personeelsplanning.........................................................5
3.5 Methoden en technieken.........................................................................5
Human Resource Management H4.........................................................................7
4.1 Werven van medewerkers vroeger en nu.............................................7
4.2 Zelf ontwikkelen van competenties en kwaliteiten.............................7
4.3 Samenwerkingsverbanden......................................................................8
4.3.1 Flexibele arbeid....................................................................................... 8
4.3.2 Samenwerking in organisaties................................................................8
4.4 Werven van nieuwe medewerkers.........................................................8
4.4.2 Maken van een functiebeschrijving.........................................................8
4.4.3 Maken van een competentieprofiel.........................................................9
Human Resource Management H15.....................................................................10
15.1 HRM-functie, HRM-afdeling en collectieve arbeidsverhoudingen.
.......................................................................................................................... 10
15.2 Veranderingen voor arbeidsorganisaties.........................................10
15.3 Gevolgen van arbeidsrelaties.............................................................10
15.4 Gevolgen van besturing van arbeidsrelatie.....................................11
15.4.1............................................................................................................. 11
15.4.2............................................................................................................. 11
, Human resource management H1
1.1 Definitie en doelen van HRM
Met Human Resource Management zorgt een organisatie ervoor dat:
- Medewerkers productief zijn
- De arbeidsrelatie in evenwicht is
- De arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
1.2 Dimensies en niveaus van HRM
Een arbeidsrelatie (de relatie tussen werkgever en werknemer) kent drie
dimensies:
1. Ruildimensie: er wordt arbeid geruild tegen beloning.
2. Gezagsdimensie: men moet doen wat de baas zegt.
3. Samenwerkingsdimensie: men moet samenwerken met anderen.
HRM kan verdeeld worden naar de volgende niveaus/reguleringen:
- Operationeel HRM (uitvoerend), met de volgende taken voor direct
leidinggevenden: mensen aannemen, opleiden, beoordelen, belonen en
soms ontslaan. Kortom (gedragsregulering) HRM leidt het dagelijks
functioneren van medewerkers in goede banen. HR – Cyclus (instroom,
doorstroom, uitstroom). Is nu van toepassing, denk aan opereren.
- Strategisch HRM, met de volgende taken voor het (top) management:
keuzes maken en beslissingen nemen die de richting (koers) van de
onderneming bepalen, met als doel het zeker stellen van het voortbestaan
van de organisatie. Het gaat niet over nu, maar over de toekomst.
- Organisatorisch HRM: er worden keuzes gemaakt hoe de strategische
doelen bereikt zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete
operationele maatregelen.
- Institutionele regulering: ook de maatschappij (vakbonden en overheid)
houdt zich bezig met arbeidsrelaties en dat heeft invloed op het HRM-
beleid. Extern.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch
HRM
Focus De organisatie De koers van de De inrichting van
van dagelijks organisatie de organisatie
handelen
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange
termijn
Hoofddoel Aantrekken en Zeker stellen van Creëren van
goed benutten het voortbestaan voordelen door
van medewerkers van de organisatieproces
organisatie sen en arbeid slim
in te richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit van de evenwicht in
evenwichtige organisatie belangen tussen
afweging van individuen en
belangen organisaties.
