Professioneel en oplossingsgericht werken
Moduleopdracht
“Werkgevers kunnen millennials beter niet in dienst nemen”
R. Herrebrugh
4828587
Januari 2021
NCOI
HBO Bachelor Pedagogiek profiel Jeugd
Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
1
, Samenvatting
In deze moduleopdracht wordt een onderbouwd standpunt ingenomen op de stelling:
“Werkgevers kunnen millennials beter niet in dienst nemen”.
Hiervoor is een bronnenonderzoek uitgevoerd. De bronnen zijn online opgezocht aan de
hand van de “Handleiding bij Stappenplan literatuuronderzoek”, een download bij de les. De
gevonden bronnen zijn hierna beoordeeld met de “Korte checklist voor het kritisch lezen van
bronnen” (Van der Velde et al., 2020, p. 102). Hierna zijn de bronnen beoordeeld met behulp
van de CRAAP-methode. Deze is opgenomen in de uitwerking per bron.
Bron 1 (Yap & Badri, 2020) bevat een onderzoek naar werkgeluk onder millennials in
Maleisië. Hieruit blijkt onder andere dat millennials een andere werkhouding hebben dan
werknemers uit andere generaties. Millennials willen meer inspirerend leiderschap,
gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer en betekenisvol werk in plaats van een
hoger salaris. De werkgever zal rekening moeten houden met deze wensen om een
millennial in dienst te kunnen houden.
Bron 2 (Van der Zwan & Stapert, 2018) is een artikel over millennials en hun ambitie op de
werkvloer. Uit het artikel blijkt dat werkgevers tegen bepaalde problemen aan kunnen lopen
zoals misverstanden tussen millennials en babyboomers door de generatiekloof tussen hen.
Hiernaast geeft dit artikel echter veel voordelen om millennials toch in dienst te willen. Zo zijn
ze snel met informatie verwerken, zijn ze perfectionistisch en vernieuwingsgezind.
Bron 3 (Adkins, 2019) vergelijkt millennials met niet-millennials, waarbij vooral de nadruk ligt
op het jobhoppen van millennials. Uit het artikel blijkt dat je millennials beter niet in dienst
kan nemen door hun gebrek aan loyaliteit wat zich onder andere uit in een gebrek aan
passie voor het werk wat ze doen.
Bron 4 (Onishuk, 2021) biedt tegenlicht op de vorige bron. Hierin wordt aangegeven dat
millennials inderdaad jobhoppers zijn, maar dat dit niet per se een probleem hoeft te zijn. Het
jobhoppen van millennials kan namelijk verklaard worden met zaken die eigenlijk een
voordeel voor een werkgever kunnen zijn. Voorbeelden hiervan zijn dat millennials weggaan
omdat ze willen doorgroeien, ze dagen de status quo uit en durven risico’s te nemen. Door
hun groeimindset willen zij continu vernieuwen, dit houdt ook de concurrentiepositie van het
bedrijf hoog.
Bron 5 (Hppy, 2020) is een artikel waarin millennials en vooral hun arbeidsethos wordt
vergeleken met dat van babyboomers. Hoewel het verschil in arbeidsethos tussen deze twee
generaties kan zorgen voor frictie, zitten er ook goede kanten aan. Millennials hechten meer
waarde aan flexibiliteit en ze werken hard en creatief.
De conclusie uit dit bronnenonderzoek is dat de stelling weerlegd kan worden. In kwantiteit
lopen de argumenten voor en tegen de stelling gelijk op, maar kwalitatief gezien zijn de
argumenten tegen de stelling vele malen sterker.
Mijn eindconclusie is daarom dat werkgevers millennials beter wél in dienst kunnen nemen.
2
Moduleopdracht
“Werkgevers kunnen millennials beter niet in dienst nemen”
R. Herrebrugh
4828587
Januari 2021
NCOI
HBO Bachelor Pedagogiek profiel Jeugd
Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
1
, Samenvatting
In deze moduleopdracht wordt een onderbouwd standpunt ingenomen op de stelling:
“Werkgevers kunnen millennials beter niet in dienst nemen”.
Hiervoor is een bronnenonderzoek uitgevoerd. De bronnen zijn online opgezocht aan de
hand van de “Handleiding bij Stappenplan literatuuronderzoek”, een download bij de les. De
gevonden bronnen zijn hierna beoordeeld met de “Korte checklist voor het kritisch lezen van
bronnen” (Van der Velde et al., 2020, p. 102). Hierna zijn de bronnen beoordeeld met behulp
van de CRAAP-methode. Deze is opgenomen in de uitwerking per bron.
Bron 1 (Yap & Badri, 2020) bevat een onderzoek naar werkgeluk onder millennials in
Maleisië. Hieruit blijkt onder andere dat millennials een andere werkhouding hebben dan
werknemers uit andere generaties. Millennials willen meer inspirerend leiderschap,
gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer en betekenisvol werk in plaats van een
hoger salaris. De werkgever zal rekening moeten houden met deze wensen om een
millennial in dienst te kunnen houden.
Bron 2 (Van der Zwan & Stapert, 2018) is een artikel over millennials en hun ambitie op de
werkvloer. Uit het artikel blijkt dat werkgevers tegen bepaalde problemen aan kunnen lopen
zoals misverstanden tussen millennials en babyboomers door de generatiekloof tussen hen.
Hiernaast geeft dit artikel echter veel voordelen om millennials toch in dienst te willen. Zo zijn
ze snel met informatie verwerken, zijn ze perfectionistisch en vernieuwingsgezind.
Bron 3 (Adkins, 2019) vergelijkt millennials met niet-millennials, waarbij vooral de nadruk ligt
op het jobhoppen van millennials. Uit het artikel blijkt dat je millennials beter niet in dienst
kan nemen door hun gebrek aan loyaliteit wat zich onder andere uit in een gebrek aan
passie voor het werk wat ze doen.
Bron 4 (Onishuk, 2021) biedt tegenlicht op de vorige bron. Hierin wordt aangegeven dat
millennials inderdaad jobhoppers zijn, maar dat dit niet per se een probleem hoeft te zijn. Het
jobhoppen van millennials kan namelijk verklaard worden met zaken die eigenlijk een
voordeel voor een werkgever kunnen zijn. Voorbeelden hiervan zijn dat millennials weggaan
omdat ze willen doorgroeien, ze dagen de status quo uit en durven risico’s te nemen. Door
hun groeimindset willen zij continu vernieuwen, dit houdt ook de concurrentiepositie van het
bedrijf hoog.
Bron 5 (Hppy, 2020) is een artikel waarin millennials en vooral hun arbeidsethos wordt
vergeleken met dat van babyboomers. Hoewel het verschil in arbeidsethos tussen deze twee
generaties kan zorgen voor frictie, zitten er ook goede kanten aan. Millennials hechten meer
waarde aan flexibiliteit en ze werken hard en creatief.
De conclusie uit dit bronnenonderzoek is dat de stelling weerlegd kan worden. In kwantiteit
lopen de argumenten voor en tegen de stelling gelijk op, maar kwalitatief gezien zijn de
argumenten tegen de stelling vele malen sterker.
Mijn eindconclusie is daarom dat werkgevers millennials beter wél in dienst kunnen nemen.
2
