Artikelen Strategic human resource management 2015/2016
Table of Contents
Dasgupta, S.A., Suar, D., & Singh, S. (2013). Impact of managerial communication styles on
employees’ attitudes and behaviors. Employee Relations, 35(2), 173-199. ............................................ 1
Ahmed, I., Sultana, I., Kumar Paul, S., & Azeem, A. (2013). Employee performance evaluation: a
fuzzy approach. International Journal of Productivity and Performance Management, 62(7),
718-734. ............................................................................................................................................................................... 3
Bies, R.J. (2013). The delivery of bad news in organizations: A framework for analysis. Journal
of Management, 39(1), 136-162. ............................................................................................................................... 9
Ballien, E., Bollen, K., Euwema, M., & De Witte, H. (2013). Conflicts and conflict management
styles as precursors of workplace bullying: A two-wave longitudinal study. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 23(4), 511-524. ................................................................................. 11
Wilken, R., Jacob, F., & Prime, N. (2013). The ambiguous role of cultural moderators in
intercultural business negotiations. International Business Review, 22, 736-753. ........................... 13
Dasgupta, S.A., Suar, D., & Singh, S. (2013). Impact of managerial communication
styles on employees’
Introductie: attitudes
de veranderende roland
van behaviors. Employee Relations, 35(2), 173-199.
communicatie
• Verandering van personeel als “machine” naar human capital.
• Goede communicatie blijkt essentieel voor een effectieve uitvoering van HRM beleid.
• Het waarderen van personeel en duidelijk communiceren leidt tot gemotiveerder
personeel.
Achtergrond
• Social exchange theory & Organisational support theory.
• POS – Perceived organisational support
• PSS – Perceived supervisory support
Communication styles
• Passieve stijl
• Agressieve stijl
• Assertieve stijl
Hypotheses
• Een assertieve communicatiestijl zorgt voor meer PSS dan een passieve/ agressieve
communicatiestijl.
• PSS zorgt voor meer tevredenheid bij werknemers in een organisatie.
• Meer tevredenheid over de communicatie zorgt voor betere prestaties bij werknemers.
• Werknemers die zich zeer verbonden voelen met een organisatie laten een lagere
absentie zien.
Methode van onderzoek
• Data is verzameld in 10 fabrieken in India
• Mei 2007 – Juli 2008
• Vragenlijst (cross-sectional)
• Steekproef (sampling)
• 650 medewerkers (2,5% van de populatie)
• Minimaal 3 jaar ervaring
• Respons van 400 medewerkers (61,5%)
Conceptueel model
, Resultaten
• Invloed van managementstijl op PSS(perceived supervisory support)
• Stijging van PSS leidt tot hogere ‘Satisfaction’ van werknemers met leidinggevende en
tot hoger ‘organisation-based self-esteem’
• Tevredenheid over communicatie met leidinggevende leidt tot betere ‘affective
commitment’
• Hoge ‘organisation-based self esteem’ leidt tot betere performance van de werknemer
• Werknemers ‘affective commitment’ zorgt voor minder absentie.
Hypothesen 1
• H1. Assertive communication style of supervisors will elicit more PSS to employees
compared to passive and aggressive communication styles.
• H2a. PSS will provide more communication satisfaction to employees.
• H2b. PSS will increase employees’ organisation-based self-esteem
• H3a. Employees experiencing higher communication satisfaction will report higher job
performance.
• H3b. Employees experiencing higher communication satisfaction will report higher
affective, continuance, and normative commitment.
• H3c. Employees experiencing higher communication satisfaction will report lower
absenteeism.
Hypothesen 2
• H4a. Employees experiencing high organisation-based self-esteem will report high job
performance.
• H4b. Employees experiencing high organisation-based self-esteem will report high
affective, continuance, and normative commitments.
• H4c. Employees experiencing high organisation-based self-esteem will report low
absenteeism.
• H5. Employees having high affective, continuance, and normative commitments will
report low absenteeism.
Table of Contents
Dasgupta, S.A., Suar, D., & Singh, S. (2013). Impact of managerial communication styles on
employees’ attitudes and behaviors. Employee Relations, 35(2), 173-199. ............................................ 1
Ahmed, I., Sultana, I., Kumar Paul, S., & Azeem, A. (2013). Employee performance evaluation: a
fuzzy approach. International Journal of Productivity and Performance Management, 62(7),
718-734. ............................................................................................................................................................................... 3
Bies, R.J. (2013). The delivery of bad news in organizations: A framework for analysis. Journal
of Management, 39(1), 136-162. ............................................................................................................................... 9
Ballien, E., Bollen, K., Euwema, M., & De Witte, H. (2013). Conflicts and conflict management
styles as precursors of workplace bullying: A two-wave longitudinal study. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 23(4), 511-524. ................................................................................. 11
Wilken, R., Jacob, F., & Prime, N. (2013). The ambiguous role of cultural moderators in
intercultural business negotiations. International Business Review, 22, 736-753. ........................... 13
Dasgupta, S.A., Suar, D., & Singh, S. (2013). Impact of managerial communication
styles on employees’
Introductie: attitudes
de veranderende roland
van behaviors. Employee Relations, 35(2), 173-199.
communicatie
• Verandering van personeel als “machine” naar human capital.
• Goede communicatie blijkt essentieel voor een effectieve uitvoering van HRM beleid.
• Het waarderen van personeel en duidelijk communiceren leidt tot gemotiveerder
personeel.
Achtergrond
• Social exchange theory & Organisational support theory.
• POS – Perceived organisational support
• PSS – Perceived supervisory support
Communication styles
• Passieve stijl
• Agressieve stijl
• Assertieve stijl
Hypotheses
• Een assertieve communicatiestijl zorgt voor meer PSS dan een passieve/ agressieve
communicatiestijl.
• PSS zorgt voor meer tevredenheid bij werknemers in een organisatie.
• Meer tevredenheid over de communicatie zorgt voor betere prestaties bij werknemers.
• Werknemers die zich zeer verbonden voelen met een organisatie laten een lagere
absentie zien.
Methode van onderzoek
• Data is verzameld in 10 fabrieken in India
• Mei 2007 – Juli 2008
• Vragenlijst (cross-sectional)
• Steekproef (sampling)
• 650 medewerkers (2,5% van de populatie)
• Minimaal 3 jaar ervaring
• Respons van 400 medewerkers (61,5%)
Conceptueel model
, Resultaten
• Invloed van managementstijl op PSS(perceived supervisory support)
• Stijging van PSS leidt tot hogere ‘Satisfaction’ van werknemers met leidinggevende en
tot hoger ‘organisation-based self-esteem’
• Tevredenheid over communicatie met leidinggevende leidt tot betere ‘affective
commitment’
• Hoge ‘organisation-based self esteem’ leidt tot betere performance van de werknemer
• Werknemers ‘affective commitment’ zorgt voor minder absentie.
Hypothesen 1
• H1. Assertive communication style of supervisors will elicit more PSS to employees
compared to passive and aggressive communication styles.
• H2a. PSS will provide more communication satisfaction to employees.
• H2b. PSS will increase employees’ organisation-based self-esteem
• H3a. Employees experiencing higher communication satisfaction will report higher job
performance.
• H3b. Employees experiencing higher communication satisfaction will report higher
affective, continuance, and normative commitment.
• H3c. Employees experiencing higher communication satisfaction will report lower
absenteeism.
Hypothesen 2
• H4a. Employees experiencing high organisation-based self-esteem will report high job
performance.
• H4b. Employees experiencing high organisation-based self-esteem will report high
affective, continuance, and normative commitments.
• H4c. Employees experiencing high organisation-based self-esteem will report low
absenteeism.
• H5. Employees having high affective, continuance, and normative commitments will
report low absenteeism.
