HRM blok 2 Kennis werving en selectie/ recruiting
Week 1
Leerdoelen week 1:
Je doet onderzoek naar de organisatiecontext, zodat je de factoren die het recruitmentvraagstuk
beïnvloeden in beeld krijgt.
a. Je kunt de organisatiekenmerken beschrijven die van invloed zijn op het
recruitmentvraagstuk
b. Je voert aan de hand van de intakecirkel een arbeidsmarkt- en doelgroeponderzoek uit en
licht toe welke stappen/keuzes daaraan ten grondslag liggen (hoe je te werk bent gegaan).
c. Je stelt een doelgroepprofiel (functieprofiel en competentieprofiel) op die voortbouwen op
de organisatiecontext/ intakecirkel
Literatuur week 1:
• Intelligence Group (2020). De Nederlandse arbeidsmarkt staat sterk, maar het sentiment
zwakt langzaam af. Pdf op Brightspace
• Intelligence Group (2020). Hoe ontwikkelen pullfactoren zich op de actuele arbeidsmarkt. Pdf
op Brightspace
• Kluijtmans, F. en Kamperman, A, (2017). Leerboek HRM. Groningen: Noordhoff Uitgevers.
Hoofdstuk 1, hoofdstuk 2, hoofdstuk 4 t/m 4.2.2 (p. 109 t/m 119).
• Kluijtmans, F. (2014). Leerboek HRM. Groningen: Noordhoff Uitgevers. Pdf op Brightspace.
o Hoofdstuk 2 (p. 33 t.m 62)
o Hoofdstuk 4.4.2 t/m 4.4.3 15 (p. 124 t/m138)
o Hoofdstuk 13 t/m paragraaf 13.3.1. (p. 471 t/m 488)
• Schollaert, E., Hoye van, G., Theemsche van, B., Jacobs, G. (2017). De strijd om talent.
Employer branding in theorie en praktijk. Gent: Academia Press.
o Hoofdstuk 1 t/m (deels) 2 (p. 10 t/m 47)
• Tadema, N. (zd). Vacatureintake, whitepaper. Pdf op Brightspace.
• Verhoeven, A. (2020). Recruitment. Amsterdam: Pearson p 26 t/m 36. Pdf op Brightspace.
1
,Leerboek HRM hoofdstuk 1 en 2
Vaststellen van de cultuur doormiddel van het ui-model:
- Symbolen → taalgebruik, humor, kleding, attributen,
logo, huisstijl, bouwstijl en interieur;
- Helden → levende of imaginaire figuren binnen een
organisatie, dit is vaak een voorbeeld figuur;
- Rituelen →sociale handelingen of gewoontes binnen
de organisatie
- Waarden en grondbeginselen → zijn zaken die
mensen goed vinden en na willen streven. Het gaat
hierbij om opvattingen of vooronderstellingen over
hoe de werkelijkheid in elkaar zit.
Missie → het welomschreven beeld wat de organisatie in de toekomst wilt bereiken
Doelstellingen → missie vertalen naar concrete doelstellingen. Doelstellingen dienen zoveel
mogelijk SMART te zijn geformuleerd. Als organisatie doelstellingen te weinig SMART zijn, is het
moeilijk om vast te stellen of, wanneer en ik welke mate de doelen op een gegeven moment
heeft bereikt.
Specifiek (concreet);
Meetbaar;
Acceptabel (soms ook ambitieus);
Realistisch (soms ook realiseerbaar);
Tijdgebonden (in tijd afgebakend).
Strategie → ontwerpen van een plan hoe de missie en de lange termijn doelstellingen
gerealiseerd kunnen worden. De strategie geeft betrokken een handvat om hun eigen
doelstellingen en activiteiten op de missie en de lange termijn doelstellingen van de organisatie
af te stemmen. Het zorgt voor diverse geleidingen en werknemers kunnen activiteiten
SWOT analyse → gebruikt bij strategisch management. Het is gericht om de sterke en zwakke
eigenschappen van de organisatie vast te stellen. Hierbij de kans op bedreigingen van de
omgeving in het licht te brengen. Vervolgens kunnen de zwakke eigenschappen worden
vastgesteld en de sterkte eigenschappen worden uitgebuit. De kansen worden benut en de
bedreigingen worden aangepakt.
Met behulp van de analyse kan worden vastgesteld in hoeverre de missie, doelstellingen en
strategie van de organisatie kansrijk zijn, welke bedreigingen en welke sterke en zwakke factoren
eventueel aanwezig zijn.
Analyse van bedrijfsprocessen → doelstellingen vereisen goed georganiseerde bedrijfsprocessen.
Het is van belang dat processen goed georganiseerd zijn en efficiënt verlopen. Als dit niet goed is
geregeld kan dit tijd, geld en kwaliteit kosten. Dit kan een gevolg zijn van werknemers die te
weinig capaciteiten beschikken.
Bij veranderingen van doelstellingen of bij processen die niet goed functioneren kan HR proberen
hier wat aan te doen. Hierbij worden de processen geanalyseerd en de HR-factoren die daarop
van invloed zijn. op basis van deze analyse kan het proces worden verbeterd.
Kerntaken of kern doelstellingen zijn vaak produceren of leveren van producten en/of diensten.
2
, Een belangrijpe stap is dus een analyse maken van trends in de organisatie en de strategische
doelstelling. Dit wordt vaak gedaan met de zogenaamde:
DESTEP analyse:
Demografische factoren: kenmerken van de bevolking.
Economische factoren: kenmerken die de economie beschrijven.
Sociaal-culturele factoren: kenmerken van de cultuur en leefgewoonte.
Technologische factoren: kenmerken van ontwikkeling.
Ecologische factoren: kenmerken van fysieke omgeving.
Politieke factoren: kenmerken van overheidsbeslissingen
Primaire processen → activiteiten die nodig zijn op de kerntaak van de organisatie te kunnen
uitvoeren of om deze te realiseren.
Secundaire processen → ondersteunende activiteiten die nodig zijn om de primaire processen te
optimaliseren.
Arbeidsrelatie: werknemer voert werk uit voor werkgever in ruil voor een beloning.
HRM gaat over alles wat de organisatie doet om de medewerkers productief te laten zien.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doel HRM:
-medewerkers zo inzetten zodat de organisatie haar doelstelling kan realiseren. Werknemers moeten
productief zijn voor de organisatie.
-Evenwichtige arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer
-Arbeidsrelaties moeten acceptabele zijn voor de maatschappij.
HRM is een bedrijfsfunctie: hoe klein de organisatie ook is er altijd iets aan het management van HR
gedaan moet worden.
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Vaak direct leiding geven.
Belangrijk dat de medewerkers het gevoel hebben dat ze rechtvaardig worden behandeld.
3
Week 1
Leerdoelen week 1:
Je doet onderzoek naar de organisatiecontext, zodat je de factoren die het recruitmentvraagstuk
beïnvloeden in beeld krijgt.
a. Je kunt de organisatiekenmerken beschrijven die van invloed zijn op het
recruitmentvraagstuk
b. Je voert aan de hand van de intakecirkel een arbeidsmarkt- en doelgroeponderzoek uit en
licht toe welke stappen/keuzes daaraan ten grondslag liggen (hoe je te werk bent gegaan).
c. Je stelt een doelgroepprofiel (functieprofiel en competentieprofiel) op die voortbouwen op
de organisatiecontext/ intakecirkel
Literatuur week 1:
• Intelligence Group (2020). De Nederlandse arbeidsmarkt staat sterk, maar het sentiment
zwakt langzaam af. Pdf op Brightspace
• Intelligence Group (2020). Hoe ontwikkelen pullfactoren zich op de actuele arbeidsmarkt. Pdf
op Brightspace
• Kluijtmans, F. en Kamperman, A, (2017). Leerboek HRM. Groningen: Noordhoff Uitgevers.
Hoofdstuk 1, hoofdstuk 2, hoofdstuk 4 t/m 4.2.2 (p. 109 t/m 119).
• Kluijtmans, F. (2014). Leerboek HRM. Groningen: Noordhoff Uitgevers. Pdf op Brightspace.
o Hoofdstuk 2 (p. 33 t.m 62)
o Hoofdstuk 4.4.2 t/m 4.4.3 15 (p. 124 t/m138)
o Hoofdstuk 13 t/m paragraaf 13.3.1. (p. 471 t/m 488)
• Schollaert, E., Hoye van, G., Theemsche van, B., Jacobs, G. (2017). De strijd om talent.
Employer branding in theorie en praktijk. Gent: Academia Press.
o Hoofdstuk 1 t/m (deels) 2 (p. 10 t/m 47)
• Tadema, N. (zd). Vacatureintake, whitepaper. Pdf op Brightspace.
• Verhoeven, A. (2020). Recruitment. Amsterdam: Pearson p 26 t/m 36. Pdf op Brightspace.
1
,Leerboek HRM hoofdstuk 1 en 2
Vaststellen van de cultuur doormiddel van het ui-model:
- Symbolen → taalgebruik, humor, kleding, attributen,
logo, huisstijl, bouwstijl en interieur;
- Helden → levende of imaginaire figuren binnen een
organisatie, dit is vaak een voorbeeld figuur;
- Rituelen →sociale handelingen of gewoontes binnen
de organisatie
- Waarden en grondbeginselen → zijn zaken die
mensen goed vinden en na willen streven. Het gaat
hierbij om opvattingen of vooronderstellingen over
hoe de werkelijkheid in elkaar zit.
Missie → het welomschreven beeld wat de organisatie in de toekomst wilt bereiken
Doelstellingen → missie vertalen naar concrete doelstellingen. Doelstellingen dienen zoveel
mogelijk SMART te zijn geformuleerd. Als organisatie doelstellingen te weinig SMART zijn, is het
moeilijk om vast te stellen of, wanneer en ik welke mate de doelen op een gegeven moment
heeft bereikt.
Specifiek (concreet);
Meetbaar;
Acceptabel (soms ook ambitieus);
Realistisch (soms ook realiseerbaar);
Tijdgebonden (in tijd afgebakend).
Strategie → ontwerpen van een plan hoe de missie en de lange termijn doelstellingen
gerealiseerd kunnen worden. De strategie geeft betrokken een handvat om hun eigen
doelstellingen en activiteiten op de missie en de lange termijn doelstellingen van de organisatie
af te stemmen. Het zorgt voor diverse geleidingen en werknemers kunnen activiteiten
SWOT analyse → gebruikt bij strategisch management. Het is gericht om de sterke en zwakke
eigenschappen van de organisatie vast te stellen. Hierbij de kans op bedreigingen van de
omgeving in het licht te brengen. Vervolgens kunnen de zwakke eigenschappen worden
vastgesteld en de sterkte eigenschappen worden uitgebuit. De kansen worden benut en de
bedreigingen worden aangepakt.
Met behulp van de analyse kan worden vastgesteld in hoeverre de missie, doelstellingen en
strategie van de organisatie kansrijk zijn, welke bedreigingen en welke sterke en zwakke factoren
eventueel aanwezig zijn.
Analyse van bedrijfsprocessen → doelstellingen vereisen goed georganiseerde bedrijfsprocessen.
Het is van belang dat processen goed georganiseerd zijn en efficiënt verlopen. Als dit niet goed is
geregeld kan dit tijd, geld en kwaliteit kosten. Dit kan een gevolg zijn van werknemers die te
weinig capaciteiten beschikken.
Bij veranderingen van doelstellingen of bij processen die niet goed functioneren kan HR proberen
hier wat aan te doen. Hierbij worden de processen geanalyseerd en de HR-factoren die daarop
van invloed zijn. op basis van deze analyse kan het proces worden verbeterd.
Kerntaken of kern doelstellingen zijn vaak produceren of leveren van producten en/of diensten.
2
, Een belangrijpe stap is dus een analyse maken van trends in de organisatie en de strategische
doelstelling. Dit wordt vaak gedaan met de zogenaamde:
DESTEP analyse:
Demografische factoren: kenmerken van de bevolking.
Economische factoren: kenmerken die de economie beschrijven.
Sociaal-culturele factoren: kenmerken van de cultuur en leefgewoonte.
Technologische factoren: kenmerken van ontwikkeling.
Ecologische factoren: kenmerken van fysieke omgeving.
Politieke factoren: kenmerken van overheidsbeslissingen
Primaire processen → activiteiten die nodig zijn op de kerntaak van de organisatie te kunnen
uitvoeren of om deze te realiseren.
Secundaire processen → ondersteunende activiteiten die nodig zijn om de primaire processen te
optimaliseren.
Arbeidsrelatie: werknemer voert werk uit voor werkgever in ruil voor een beloning.
HRM gaat over alles wat de organisatie doet om de medewerkers productief te laten zien.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doel HRM:
-medewerkers zo inzetten zodat de organisatie haar doelstelling kan realiseren. Werknemers moeten
productief zijn voor de organisatie.
-Evenwichtige arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer
-Arbeidsrelaties moeten acceptabele zijn voor de maatschappij.
HRM is een bedrijfsfunctie: hoe klein de organisatie ook is er altijd iets aan het management van HR
gedaan moet worden.
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Vaak direct leiding geven.
Belangrijk dat de medewerkers het gevoel hebben dat ze rechtvaardig worden behandeld.
3
