Personeelsbeleid & Interne Organisatie samenvatting
Hoofdstuk 1: Personeelsbeleid en HRM
Het personeelsbeleid, ook vaak Human Resource Management (HRM) genoemd, maakt deel uit van
het sociale beleid van een organisatie en heeft vooral betrekking op de relaties tussen het personeel
en de organisatie. Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen
de kaders van de ondernemingsdoelstelling.
1.1: Accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid:
- Afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel staat centraal
- Personeel wordt gezien als een heel belangrijke hulpbron
Duurzaam personeelsbeleid:
- Gericht op de zorg dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde vormen voor de
organisatie
- Beïnvloed productiviteit, gezondheid en werktevredenheid positief voor trouwe
medewerkers en voor het besparen van kosten
Levensfasebewust (of leeftijdsbewust) personeelsbeleid:
- Er wordt rekening gehouden met de levensfase van medewerkers en hun individuele
achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeften
- Uitgangspunt is dat alle medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen
leveren
Personeelsbeleid
Belangrijke aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
- Werving, selectie en aanstelling personeel
- Arbeidsvoorwaarden
- Begeleiding van het personeel
- De promotie, demotie en ontslag van personeel
- Arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
Door het opstellen van een personeelsplan kent het management de personeelsbehoefte op
middellange termijn. Bij werving van het personeel speelt het functieprofiel een belangrijke rol.
2.1: Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Het personeelsplan:
- De prognose van de personeelsbehoefte in de toekomst heet een personeelsplan geeft
inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn (3 – 5 jaar) in kwantitatief en
kwalitatief opzicht
Functieprofiel:
- Beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke
kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen (staat vaak ook op vacature)
Functiewaardering:
- Het indelen van functies in bepaalde rangorde op basis van een aantal aspecten als kennis,
opleiding, leidinggeven, contactvaardigheden, afbreukrisico, etc.
, 2.2: Werving en selectie van personeel
Werving van personeel
- Bij een tekort aan personeel moet er personeel geworven worden
- Werving vindt plaats op de arbeidsmarkt
- Via kranten, tijdschriften, internet of hulp inroepen van een bemiddelingsbureau of
uitzendbureau
- Headhunters ingezet als er enkele kandidaten gezocht worden die hoog gekwalificeerd zijn
en bereid zijn hun huidige positie te verlaten
- Interne werving vervullen openstaande functie door iemand uit de eigen organisatie, gaat
vaak gepaard met promotie
Selectie van personeel
- Uit de sollicitatiebrieven maakt het management of personeelsafdeling een eerste selectie
geselecteerde kandidaten worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek
- Wettelijk verboden om te selecteren op sekse, religie, seksuele geaardheid en afkomst
- Na selectie volgt de benoemingsprocedure en wordt er een arbeidscontract opgesteld
2.3: Aanstelling van personeel
Onderscheid banen naar periode arbeidsovereenkomst:
- Vast contract (onbepaalde tijd)
o Proeftijd max. 5 maanden
o Ontslagbescherming
- Tijdelijk contract (bepaalde tijd)
o Tijdelijk contract > 2 jaar dan is proeftijd max. 3 maanden
o Tijdelijk contract tussen 6 maanden en 2 jaar is proeftijd max. 1 maand
o Contract eindigt van rechtswege
- Oproepcontract met voorovereenkomst
o Je beslist zelf of je wel of niet gaat werken als je wordt opgeroepen
- Nul-urencontract
o Je werkt op afroep van de werkgever
o Je moet minstens 4 dagen van te voren worden opgeroepen
o Zegt de werkgever deze uren af, dan moet hij wel betalen
o Per oproep ontvang je tenminste 3 uur loon
o Opzegtermijn is 4 dagen
- Min-max contract
o Contract voor bepaald of onbepaalde tijd met garantie-uren (min. Aantal uren)
o Afspraak over maximaal oproepbare uren
o Na 6 maanden dienstverband is werkgever verplicht de garantie-uren door te
betalen ook al is er geen werk
o Opzegtermijn is 4 dagen
Wet Arbeid in Balans (WAB)
- Vervangt de Wet Werk en Zekerheid
- Doel WAB: Versterken rechtspositie van flexwerkers (tijdelijke en oproepcontracten) en geen
afname van vaste contracten
- Ketenbepaling (ketenregeling)
o Na 3 tijdelijke opeenvolgende contracten geen nieuw tijdelijk maar vast contract
o Opeenvolgend = minder dan 6 maanden tussen de contracten
o Ketencontracten van meer dan 36 maanden (incl. tussenpozen) worden van
rechtswege vast
Hoofdstuk 1: Personeelsbeleid en HRM
Het personeelsbeleid, ook vaak Human Resource Management (HRM) genoemd, maakt deel uit van
het sociale beleid van een organisatie en heeft vooral betrekking op de relaties tussen het personeel
en de organisatie. Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen
de kaders van de ondernemingsdoelstelling.
1.1: Accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid:
- Afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel staat centraal
- Personeel wordt gezien als een heel belangrijke hulpbron
Duurzaam personeelsbeleid:
- Gericht op de zorg dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde vormen voor de
organisatie
- Beïnvloed productiviteit, gezondheid en werktevredenheid positief voor trouwe
medewerkers en voor het besparen van kosten
Levensfasebewust (of leeftijdsbewust) personeelsbeleid:
- Er wordt rekening gehouden met de levensfase van medewerkers en hun individuele
achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeften
- Uitgangspunt is dat alle medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen
leveren
Personeelsbeleid
Belangrijke aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
- Werving, selectie en aanstelling personeel
- Arbeidsvoorwaarden
- Begeleiding van het personeel
- De promotie, demotie en ontslag van personeel
- Arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
Door het opstellen van een personeelsplan kent het management de personeelsbehoefte op
middellange termijn. Bij werving van het personeel speelt het functieprofiel een belangrijke rol.
2.1: Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Het personeelsplan:
- De prognose van de personeelsbehoefte in de toekomst heet een personeelsplan geeft
inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn (3 – 5 jaar) in kwantitatief en
kwalitatief opzicht
Functieprofiel:
- Beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke
kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen (staat vaak ook op vacature)
Functiewaardering:
- Het indelen van functies in bepaalde rangorde op basis van een aantal aspecten als kennis,
opleiding, leidinggeven, contactvaardigheden, afbreukrisico, etc.
, 2.2: Werving en selectie van personeel
Werving van personeel
- Bij een tekort aan personeel moet er personeel geworven worden
- Werving vindt plaats op de arbeidsmarkt
- Via kranten, tijdschriften, internet of hulp inroepen van een bemiddelingsbureau of
uitzendbureau
- Headhunters ingezet als er enkele kandidaten gezocht worden die hoog gekwalificeerd zijn
en bereid zijn hun huidige positie te verlaten
- Interne werving vervullen openstaande functie door iemand uit de eigen organisatie, gaat
vaak gepaard met promotie
Selectie van personeel
- Uit de sollicitatiebrieven maakt het management of personeelsafdeling een eerste selectie
geselecteerde kandidaten worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek
- Wettelijk verboden om te selecteren op sekse, religie, seksuele geaardheid en afkomst
- Na selectie volgt de benoemingsprocedure en wordt er een arbeidscontract opgesteld
2.3: Aanstelling van personeel
Onderscheid banen naar periode arbeidsovereenkomst:
- Vast contract (onbepaalde tijd)
o Proeftijd max. 5 maanden
o Ontslagbescherming
- Tijdelijk contract (bepaalde tijd)
o Tijdelijk contract > 2 jaar dan is proeftijd max. 3 maanden
o Tijdelijk contract tussen 6 maanden en 2 jaar is proeftijd max. 1 maand
o Contract eindigt van rechtswege
- Oproepcontract met voorovereenkomst
o Je beslist zelf of je wel of niet gaat werken als je wordt opgeroepen
- Nul-urencontract
o Je werkt op afroep van de werkgever
o Je moet minstens 4 dagen van te voren worden opgeroepen
o Zegt de werkgever deze uren af, dan moet hij wel betalen
o Per oproep ontvang je tenminste 3 uur loon
o Opzegtermijn is 4 dagen
- Min-max contract
o Contract voor bepaald of onbepaalde tijd met garantie-uren (min. Aantal uren)
o Afspraak over maximaal oproepbare uren
o Na 6 maanden dienstverband is werkgever verplicht de garantie-uren door te
betalen ook al is er geen werk
o Opzegtermijn is 4 dagen
Wet Arbeid in Balans (WAB)
- Vervangt de Wet Werk en Zekerheid
- Doel WAB: Versterken rechtspositie van flexwerkers (tijdelijke en oproepcontracten) en geen
afname van vaste contracten
- Ketenbepaling (ketenregeling)
o Na 3 tijdelijke opeenvolgende contracten geen nieuw tijdelijk maar vast contract
o Opeenvolgend = minder dan 6 maanden tussen de contracten
o Ketencontracten van meer dan 36 maanden (incl. tussenpozen) worden van
rechtswege vast
