HRM samenvatting
Human Resource Management (HRM) gaat over al die onderdelen die te maken
hebben met die arbeidsrela e. Van het plannen van personeel (wie heb ik nodig
voor welke werkzaamheden?), het mo veren en belonen (hoe houd ik mijn
medewerkers tevreden zodat ze bij deze organisa e blijven?) tot en met het
ontwikkelen van medewerkers (hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het beste
uit zichzelf halen?).
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te ze en dat een
organisa e haar doelstellingen - zoals winst maken, groeien en de beste worden -
kan realiseren. Anders gezegd, medewerkers moeten in de eerste plaats produc ef
zijn. Ze moeten iets opleveren voor de organisa e. Maar dat is niet het enige doel
van HRM.
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisa e doet om
de medewerkers produc ef te laten zijn. Tegelijker jd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrela e in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwach ngen.
Niveaus van HRM
1. Opera oneel HRM - uitvoerend HRM door afstemming HR instrumenten
2. Tac sch HRM - Organisatorische regulering / Inrich ng van organisa e en
medewerkers
3. Strategisch HRM - Strategische regulering / Voortbestaan organisa e zeker
stellen
Personeelsinstrumenten/HR instrumenten zijn instrumenten die organisa es
gebruiken om het personeelsbeleid uit te kunnen voeren. Personeelsinstrumenten
worden ook wel HRM- instrumenten genoemd. Vaak worden deze instrumenten
verbonden aan de fase dat een medewerker doorloopt in een organisa e, namelijk
dat van instroom, doorstroom, en uitstroom.
Niveaus van HRM a or ng: STO (Strategisch, Tac sch en Opera oneel)
ti ti ti ti fk titi ti ti ti titi ttti ti ti ti ti ti
, Instroom:
1. Welke mensen en hoeveel heb je nu nodig en welke ac es lopen daarvoor.
2. Welke mensen en hoeveel heb je straks nodig en ben je in staat om deze
mensen ook te binden aan je organisa e (branding en recruitment).
Instrumenten: Personeelsplanning, werving & selec e, introduc e & socialisa e.
Doel: de juiste persoon op de juiste plaats zodat organisa edoelstellingen worden
behaald. Ten eerste bepalen wat je nodig hebt om je doelen te bereiken; in- door- en
uitstroom van personeel. Door de juiste persoon met de juiste kennis, vaardigheden,
competen es en ervaring op de juiste plaats aan te nemen, zal de presta e zo
op maal geleverd worden. Deze instrumenten zijn vooral vooraf van waarde; je
maakt een inscha ng met welke persoon je je doelen als organisa e zo goed, snel,
e ec ef en e ciënt mogelijk zal gaan behalen. Methoden die daarbij van grote
waarde kunnen zijn, zijn bijvoorbeeld de psychologische test en het assessment.
Doorstroom:
1. Welke mensen en hoeveel zijn in staat om de ontwikkeling door te maken die
nodig zijn gezien de veranderende markt.
2. Welke mensen en hoeveel zijn er succesvol en moeten doorstromen in de
organisa e.
Instrumenten: Loopbaanmanagement, opleiding, gesprekscyclus, duurzame
inzetbaarheid, vitaal personeelsbeleid, belonen, medezeggenschap.
Uitstroom:
1. Welke mensen en hoeveel hebben nu voldoende toegevoegde waarde voor de
organisa e en kunnen dit niet binnen 1-2 jaar ontwikkelen?
Instrumenten: Sociaal beleid (collec ef ontslag), o boarding, outplacement,
exitgesprekken.
ffti ti
ti ti ffi tti ti ti ffti ti ti ti ti ti ti
Human Resource Management (HRM) gaat over al die onderdelen die te maken
hebben met die arbeidsrela e. Van het plannen van personeel (wie heb ik nodig
voor welke werkzaamheden?), het mo veren en belonen (hoe houd ik mijn
medewerkers tevreden zodat ze bij deze organisa e blijven?) tot en met het
ontwikkelen van medewerkers (hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het beste
uit zichzelf halen?).
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te ze en dat een
organisa e haar doelstellingen - zoals winst maken, groeien en de beste worden -
kan realiseren. Anders gezegd, medewerkers moeten in de eerste plaats produc ef
zijn. Ze moeten iets opleveren voor de organisa e. Maar dat is niet het enige doel
van HRM.
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisa e doet om
de medewerkers produc ef te laten zijn. Tegelijker jd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrela e in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwach ngen.
Niveaus van HRM
1. Opera oneel HRM - uitvoerend HRM door afstemming HR instrumenten
2. Tac sch HRM - Organisatorische regulering / Inrich ng van organisa e en
medewerkers
3. Strategisch HRM - Strategische regulering / Voortbestaan organisa e zeker
stellen
Personeelsinstrumenten/HR instrumenten zijn instrumenten die organisa es
gebruiken om het personeelsbeleid uit te kunnen voeren. Personeelsinstrumenten
worden ook wel HRM- instrumenten genoemd. Vaak worden deze instrumenten
verbonden aan de fase dat een medewerker doorloopt in een organisa e, namelijk
dat van instroom, doorstroom, en uitstroom.
Niveaus van HRM a or ng: STO (Strategisch, Tac sch en Opera oneel)
ti ti ti ti fk titi ti ti ti titi ttti ti ti ti ti ti
, Instroom:
1. Welke mensen en hoeveel heb je nu nodig en welke ac es lopen daarvoor.
2. Welke mensen en hoeveel heb je straks nodig en ben je in staat om deze
mensen ook te binden aan je organisa e (branding en recruitment).
Instrumenten: Personeelsplanning, werving & selec e, introduc e & socialisa e.
Doel: de juiste persoon op de juiste plaats zodat organisa edoelstellingen worden
behaald. Ten eerste bepalen wat je nodig hebt om je doelen te bereiken; in- door- en
uitstroom van personeel. Door de juiste persoon met de juiste kennis, vaardigheden,
competen es en ervaring op de juiste plaats aan te nemen, zal de presta e zo
op maal geleverd worden. Deze instrumenten zijn vooral vooraf van waarde; je
maakt een inscha ng met welke persoon je je doelen als organisa e zo goed, snel,
e ec ef en e ciënt mogelijk zal gaan behalen. Methoden die daarbij van grote
waarde kunnen zijn, zijn bijvoorbeeld de psychologische test en het assessment.
Doorstroom:
1. Welke mensen en hoeveel zijn in staat om de ontwikkeling door te maken die
nodig zijn gezien de veranderende markt.
2. Welke mensen en hoeveel zijn er succesvol en moeten doorstromen in de
organisa e.
Instrumenten: Loopbaanmanagement, opleiding, gesprekscyclus, duurzame
inzetbaarheid, vitaal personeelsbeleid, belonen, medezeggenschap.
Uitstroom:
1. Welke mensen en hoeveel hebben nu voldoende toegevoegde waarde voor de
organisa e en kunnen dit niet binnen 1-2 jaar ontwikkelen?
Instrumenten: Sociaal beleid (collec ef ontslag), o boarding, outplacement,
exitgesprekken.
ffti ti
ti ti ffi tti ti ti ffti ti ti ti ti ti ti
