,Voorwoord
Mijn naam is Jan Hilverda, ik ben 29 jaar, gehuwd met x en wonend te x. Samen hebben we 2 kinderen.
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te
bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel
beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk
meteen wanneer het niet goed met iemand gaat. Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik
belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer
boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een
medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze
functie zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid,
leervermogen, samenwerken en coachen. Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen
ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest
voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van
strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de x.
Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met
dit onderwerp als werkgever of werknemer. Human resource management is altijd dichtbij. Strategische
personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om
te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun input en zeer prettige samenwerking tijdens de
lessen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
,Inhoud
Inleiding.......................................................................................................................................................6
Leeswijzer:...............................................................................................................................................7
1. De SPP-methodiek...................................................................................................................................7
1.1 Invulling van de methodiek................................................................................................................8
1.2 Verantwoordelijkheden.....................................................................................................................9
1.3 Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie......................................................................9
1.4 Strategische aaxxak..........................................................................................................................10
2. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte...............................................................................11
2.1 Voorbeelden....................................................................................................................................11
2.2 Ontwikkelingen en invloed..............................................................................................................11
3. SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's..........................................................................11
4. SPP: voordelen, conclusies en knelpunten.............................................................................................12
5. War for talent........................................................................................................................................13
6 Omgaan met de war for talent binnen XX..............................................................................................15
6.1 Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX..................................................................15
6.2 Een positieve kandidaatervaring......................................................................................................15
6.3 Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment........................................................................15
7. Literatuurlijst.........................................................................................................................................16
.........................................................................................................................................................17
, Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe strategische
personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-stappenmodel van Moonen
(2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk geactualiseerd worden. Het is belangrijk
om te weten welke interne en externe factoren invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van
de organisatie en onderliggende afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5 stappen
en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een proces dat twee
componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze
steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een strategische analyse en
beleidskeuzes voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De
personeelsbezetting is een van de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke
succesfactoren van een organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige
en toekomstige personeelsbezetting. Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve
personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen
op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen. Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten
door bij een selectie niet naar een evenbeeld te zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te
richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft dan voor een loopbaan in plaats van voor een
vacature. XX wil een gezonde wendbare organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever.
Meer actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden
met de uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de slagkracht
behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-strategie en het HR
beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste kansen en knelpunten die gaan
ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht
dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor
zal aandacht moeten komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement.
Iemand die precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te vinden
vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor ontstaat een strijd
om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat het werkgeversimago op
orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen. Ondanks de monopolypositie, staan bij de x
gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk. Recruitment
is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen, creativiteit en durf van de HR
professional. Het is belangrijk om het recruitmentproces optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de
juiste mensen te vinden. Om winnend te zijn in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX
ingezet worden: (secundaire) arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen. Daarbij
is een intensieve samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel. De
kandidaat ervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces. Positieve
Mijn naam is Jan Hilverda, ik ben 29 jaar, gehuwd met x en wonend te x. Samen hebben we 2 kinderen.
In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te
bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel
beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk
meteen wanneer het niet goed met iemand gaat. Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik
belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.
Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer
boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een
medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze
functie zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid,
leervermogen, samenwerken en coachen. Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen
ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.
In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest
voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.
Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van
strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de x.
Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met
dit onderwerp als werkgever of werknemer. Human resource management is altijd dichtbij. Strategische
personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om
te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.
Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun input en zeer prettige samenwerking tijdens de
lessen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.
,Inhoud
Inleiding.......................................................................................................................................................6
Leeswijzer:...............................................................................................................................................7
1. De SPP-methodiek...................................................................................................................................7
1.1 Invulling van de methodiek................................................................................................................8
1.2 Verantwoordelijkheden.....................................................................................................................9
1.3 Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie......................................................................9
1.4 Strategische aaxxak..........................................................................................................................10
2. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte...............................................................................11
2.1 Voorbeelden....................................................................................................................................11
2.2 Ontwikkelingen en invloed..............................................................................................................11
3. SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's..........................................................................11
4. SPP: voordelen, conclusies en knelpunten.............................................................................................12
5. War for talent........................................................................................................................................13
6 Omgaan met de war for talent binnen XX..............................................................................................15
6.1 Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX..................................................................15
6.2 Een positieve kandidaatervaring......................................................................................................15
6.3 Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment........................................................................15
7. Literatuurlijst.........................................................................................................................................16
.........................................................................................................................................................17
, Managementsamenvatting
Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe strategische
personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5-stappenmodel van Moonen
(2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk geactualiseerd worden. Het is belangrijk
om te weten welke interne en externe factoren invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van
de organisatie en onderliggende afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.
De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5 stappen
en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een proces dat twee
componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze
steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een strategische analyse en
beleidskeuzes voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De
personeelsbezetting is een van de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke
succesfactoren van een organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige
en toekomstige personeelsbezetting. Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve
personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen
op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen. Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten
door bij een selectie niet naar een evenbeeld te zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te
richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft dan voor een loopbaan in plaats van voor een
vacature. XX wil een gezonde wendbare organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever.
Meer actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden
met de uitkomsten van SPP.
SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de slagkracht
behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-strategie en het HR
beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste kansen en knelpunten die gaan
ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht
dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor
zal aandacht moeten komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement.
Iemand die precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te vinden
vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor ontstaat een strijd
om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat het werkgeversimago op
orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen. Ondanks de monopolypositie, staan bij de x
gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk. Recruitment
is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen, creativiteit en durf van de HR
professional. Het is belangrijk om het recruitmentproces optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de
juiste mensen te vinden. Om winnend te zijn in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX
ingezet worden: (secundaire) arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen. Daarbij
is een intensieve samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel. De
kandidaat ervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces. Positieve
