Eerdere studies over organisatie cultuur zagen cultuur management vaak
als een middel om organisaties te analyseren en begrijpen. Ze dachten dat
cultuur management kon leiden tot prestatieverbeteringen. Er zijn veel
verschillende meningen over cultuurveranderingen. Over het algemeen
zijn er drie perspectieven van waaruit cultuur management is
bediscussieerd:
- Cultuur is een organisatorische variabele die is onderworpen aan de
directe management controle.
- Cultuur als een complex en allesomvattend verschijnsel dat moeilijk
te conceptualiseren en te optimaliseren is.
- Cultuur is complex maar wel te optimaliseren. Hoewel cultuur
moeilijk te controleren is, wordt het toch gemanipuleerd onder
bepaalde organisatorische omstandigheden.
Dus hoewel cultuur buigzaam kan zijn, ontwikkelt cultuur zich toch vaak
onvoorspelbaar. De waardes van werknemers manipuleren is niet alleen
gevaarlijk, maar kan ook het aantal ethische problemen vergroten.
Tegenwoordig zeggen veel theorieën dat management acties altijd
resulteren in onopzettelijke gevolgen, dit is alleen nooit echt onderzocht.
Sommige zeggen dat er altijd verwachte en onverwachte gevolgen zijn
van management actie. Het gaat er dus niet alleen om deze gevolgen te
identificeren, maar vooral om het beschrijven van deze effecten.
In dit artikel wordt een onderzoek gedaan om de onbedoelde gevolgen van
management acties, wat betreft cultuurverandering, te beschrijven. Het
doel is om te beschrijven hoe de acties tijdens een cultuurverandering
leiden tot onbedoelde gevolgen en om vervolgens deze effecten te
beschrijven.
Alle organisaties die aan het onderzoek meededen hadden recent
veranderingsprogramma’s gehad om hun cultuur te veranderen. De
veranderingsprocessen varieerden, maar toch waren er dingen hetzelfde.
Bijvoorbeeld, geen enkele organisatie had alle cultuurverandering
doelstellingen volledig uit geschetst. Daarnaast had de gewenste
verandering in elk bedrijf tenminste één onbedoeld gevolg tot gevolg die
werd geaccepteerd door de leden en zorgde voor een vertraging of
stopzetting van het veranderingsprogramma.
Het gaat in dit artikel over de management acties die effecten en de
onbedoelde gevolgen veroorzaken. Het doel van de studie/het onderzoek
is hoe management acties tijdens cultuur veranderingen resulteren in
onbedoelde veranderingen en om vervolgens deze effecten te beschrijven.
Geen enkel veranderingsprogramma in deze studie was perfect en ze
hadden allemaal onbedoelde gevolgen, maar dit artikel beperkt zich tot de
macro gevolgen. Er werden acht factoren als belangrijk gezien:
- Ritualiseren van cultuur verandering
Als managers zich inspannen om tijdschema’s te maken voor de
cultuurverandering resulteert dat in onverwachte en negatieve
interpretaties van de veranderingsagent.
- Gekaapt proces
als een middel om organisaties te analyseren en begrijpen. Ze dachten dat
cultuur management kon leiden tot prestatieverbeteringen. Er zijn veel
verschillende meningen over cultuurveranderingen. Over het algemeen
zijn er drie perspectieven van waaruit cultuur management is
bediscussieerd:
- Cultuur is een organisatorische variabele die is onderworpen aan de
directe management controle.
- Cultuur als een complex en allesomvattend verschijnsel dat moeilijk
te conceptualiseren en te optimaliseren is.
- Cultuur is complex maar wel te optimaliseren. Hoewel cultuur
moeilijk te controleren is, wordt het toch gemanipuleerd onder
bepaalde organisatorische omstandigheden.
Dus hoewel cultuur buigzaam kan zijn, ontwikkelt cultuur zich toch vaak
onvoorspelbaar. De waardes van werknemers manipuleren is niet alleen
gevaarlijk, maar kan ook het aantal ethische problemen vergroten.
Tegenwoordig zeggen veel theorieën dat management acties altijd
resulteren in onopzettelijke gevolgen, dit is alleen nooit echt onderzocht.
Sommige zeggen dat er altijd verwachte en onverwachte gevolgen zijn
van management actie. Het gaat er dus niet alleen om deze gevolgen te
identificeren, maar vooral om het beschrijven van deze effecten.
In dit artikel wordt een onderzoek gedaan om de onbedoelde gevolgen van
management acties, wat betreft cultuurverandering, te beschrijven. Het
doel is om te beschrijven hoe de acties tijdens een cultuurverandering
leiden tot onbedoelde gevolgen en om vervolgens deze effecten te
beschrijven.
Alle organisaties die aan het onderzoek meededen hadden recent
veranderingsprogramma’s gehad om hun cultuur te veranderen. De
veranderingsprocessen varieerden, maar toch waren er dingen hetzelfde.
Bijvoorbeeld, geen enkele organisatie had alle cultuurverandering
doelstellingen volledig uit geschetst. Daarnaast had de gewenste
verandering in elk bedrijf tenminste één onbedoeld gevolg tot gevolg die
werd geaccepteerd door de leden en zorgde voor een vertraging of
stopzetting van het veranderingsprogramma.
Het gaat in dit artikel over de management acties die effecten en de
onbedoelde gevolgen veroorzaken. Het doel van de studie/het onderzoek
is hoe management acties tijdens cultuur veranderingen resulteren in
onbedoelde veranderingen en om vervolgens deze effecten te beschrijven.
Geen enkel veranderingsprogramma in deze studie was perfect en ze
hadden allemaal onbedoelde gevolgen, maar dit artikel beperkt zich tot de
macro gevolgen. Er werden acht factoren als belangrijk gezien:
- Ritualiseren van cultuur verandering
Als managers zich inspannen om tijdschema’s te maken voor de
cultuurverandering resulteert dat in onverwachte en negatieve
interpretaties van de veranderingsagent.
- Gekaapt proces
