Samenvatting hoofdstuk 8 inleiding organisatiekunde - shared values:
Wat is cultuur:
Cultuur: op waarden; wat wij belangrijk vinden, en op normen; wat vinden wij
nodig/wenselijk om die waarden in praktijk te brengen. Sancties horen hier ook
bij.
Cultuur geeft een richting aan waarop wij de dingen doen en aan de manier
waarop wij met elkaar omgaan.
Cultuur is de overeenstemming van de leden van een bepaalde gemeenschap
over de dagelijkse gang van zaken binnen die gemeenschap.
Een cultuur ontstaat per definitie in een gemeenschap. BV. een land, organisatie,
groep mensen met hetzelfde geloof,...
Cultuur is een soort smeermiddel, een set afspraken; bewust of onbewust,
geschreven of ongeschreven; die de omgang van de leden van een
gemeenschap reguleert.
Cultuurniveaus:
Schein onderscheid 3 niveaus:
1. Artefacten: zijn zaken die gemakkelijk zijn waar te nemen. Wat ziet, hoort,
voelt men. Hofstede rituelen, helden en symbolen. Rituelen: hoe
communiceren de mensen met elkaar (informeel of meer formeel)?
Symbolen: hoe zijn de medewerkers gekleed? Helden: vertegenwoordigt de
trots van de cultuurgroep waartoe zij behoren. Om dit te weten te komen
moet je kijken naar de beleden waarden.
2. Beleden waarden: de waarden die men zegt na te streven. waarom
werken de medewerkers met de deur dicht? Waarom werken medewerkers
zoals ze werken? Om dit te weten te komen moet je kijken naar de
onderliggende waarden.
3. Onderliggende waarden: de waarden die men daadwerkelijk in praktijk
brengt. Organisatie in historisch kader te plaatsen. Welke waarden en
overtuigingen hebben de onderneming in het verleden succes bezorgd?
Cultuurdiagnose:
Handy: heeft ordering aangebracht aan de verschillende bedrijfsculturen.
1. Persooncultuur: machtsspreiding groot, er is sprake van decentralisatie,
weinig samengewerkt. Werken veel professionals en specialisten. Mensen
werken individueel en zijn professional in hun vakgebied. Nemen hun eigen
beslissingen,. Gelijk waardige inbreng van de individuele leden. Veranderen
van deze cultuur is moeilijk. Ziekenhuizen, scholen, advocatenkantoren.
2. Taakcultuur: gericht op het oplossen van problemen waarbij specialisten,
ieder met hun eigen vakgebied en vaak in een wisselende samenstelling,
projecten uitvoeren. Teamcultuur. De macht niet centraal belegd, maar
sprake van spreiding onder specialisten. Veel samengewerkt, gaat om het
eindresultaat. Specialisten het beste inzetten en individuele en
organisatorische doelstellingen zo veel mogelijk op elkaar aan te sluiten.
, 3. Rolcultuur: macht nauwelijks gespreid, weinig samengewerkt. Macht is
centraal belegd, het werk wordt op individuele basis uitgevoerd. Bestaan van
veel regels, gecentraliseerde aansturing en de verwachting dat stikt volgens
de regels en procedures wordt gewerkt. Routine, controle en voordurende
verscherping van regels. Bankinstellingen, verzekeringsmaatschappijen.
4. Machtscultuur: sterk gecentraliseerde macht, grote mate van
samenwerking. Weinig regels en procedures. Relatief laag opgeleide
medewerkers. Directeur die een sterke visie heeft, uit respect gaan de
medewerkers hierin mee.
Factoren die cultuur bepalen:
Handy, 6tal factoren die van invloed zijn op de organisatiecultuur;
understanding organisations:
1. Omgeving: hofstede 4 begrippen:
1. Machtsafstand: feitelijke en sociaal gevoelde machtsverdeling. De
daadwerkelijke manier waarop de macht verdeeld is en om de sociale
afstand. Bv afstand richting huisarts.
2. Het vermijden van onzekerheid: de mate waarin de mensen
bereid zijn risico's te nemen, in hoeverre zij kunnen en willen omgaan
met onzekerheid, ongestructureerdheid en onvoorspelbaarheid.
3. Individualisme vs collectivisme: collectivisme --> staan ze niet
alleen, terugvallen op elkaar. Individualisme --> eigen
verantwoordelijkheid, loyaliteit tussen werknemer en werkgever.
4. Mannelijkheid: gekoppeld aan geld verdienen, prestaties leveren en
ambitie hebben.
2. Medewerkers: brengen hun eigen waarden en nomen mee die ze hebben
gevormd in hun cultuur, opleiding, opvoeding en karakter.
Wat is cultuur:
Cultuur: op waarden; wat wij belangrijk vinden, en op normen; wat vinden wij
nodig/wenselijk om die waarden in praktijk te brengen. Sancties horen hier ook
bij.
Cultuur geeft een richting aan waarop wij de dingen doen en aan de manier
waarop wij met elkaar omgaan.
Cultuur is de overeenstemming van de leden van een bepaalde gemeenschap
over de dagelijkse gang van zaken binnen die gemeenschap.
Een cultuur ontstaat per definitie in een gemeenschap. BV. een land, organisatie,
groep mensen met hetzelfde geloof,...
Cultuur is een soort smeermiddel, een set afspraken; bewust of onbewust,
geschreven of ongeschreven; die de omgang van de leden van een
gemeenschap reguleert.
Cultuurniveaus:
Schein onderscheid 3 niveaus:
1. Artefacten: zijn zaken die gemakkelijk zijn waar te nemen. Wat ziet, hoort,
voelt men. Hofstede rituelen, helden en symbolen. Rituelen: hoe
communiceren de mensen met elkaar (informeel of meer formeel)?
Symbolen: hoe zijn de medewerkers gekleed? Helden: vertegenwoordigt de
trots van de cultuurgroep waartoe zij behoren. Om dit te weten te komen
moet je kijken naar de beleden waarden.
2. Beleden waarden: de waarden die men zegt na te streven. waarom
werken de medewerkers met de deur dicht? Waarom werken medewerkers
zoals ze werken? Om dit te weten te komen moet je kijken naar de
onderliggende waarden.
3. Onderliggende waarden: de waarden die men daadwerkelijk in praktijk
brengt. Organisatie in historisch kader te plaatsen. Welke waarden en
overtuigingen hebben de onderneming in het verleden succes bezorgd?
Cultuurdiagnose:
Handy: heeft ordering aangebracht aan de verschillende bedrijfsculturen.
1. Persooncultuur: machtsspreiding groot, er is sprake van decentralisatie,
weinig samengewerkt. Werken veel professionals en specialisten. Mensen
werken individueel en zijn professional in hun vakgebied. Nemen hun eigen
beslissingen,. Gelijk waardige inbreng van de individuele leden. Veranderen
van deze cultuur is moeilijk. Ziekenhuizen, scholen, advocatenkantoren.
2. Taakcultuur: gericht op het oplossen van problemen waarbij specialisten,
ieder met hun eigen vakgebied en vaak in een wisselende samenstelling,
projecten uitvoeren. Teamcultuur. De macht niet centraal belegd, maar
sprake van spreiding onder specialisten. Veel samengewerkt, gaat om het
eindresultaat. Specialisten het beste inzetten en individuele en
organisatorische doelstellingen zo veel mogelijk op elkaar aan te sluiten.
, 3. Rolcultuur: macht nauwelijks gespreid, weinig samengewerkt. Macht is
centraal belegd, het werk wordt op individuele basis uitgevoerd. Bestaan van
veel regels, gecentraliseerde aansturing en de verwachting dat stikt volgens
de regels en procedures wordt gewerkt. Routine, controle en voordurende
verscherping van regels. Bankinstellingen, verzekeringsmaatschappijen.
4. Machtscultuur: sterk gecentraliseerde macht, grote mate van
samenwerking. Weinig regels en procedures. Relatief laag opgeleide
medewerkers. Directeur die een sterke visie heeft, uit respect gaan de
medewerkers hierin mee.
Factoren die cultuur bepalen:
Handy, 6tal factoren die van invloed zijn op de organisatiecultuur;
understanding organisations:
1. Omgeving: hofstede 4 begrippen:
1. Machtsafstand: feitelijke en sociaal gevoelde machtsverdeling. De
daadwerkelijke manier waarop de macht verdeeld is en om de sociale
afstand. Bv afstand richting huisarts.
2. Het vermijden van onzekerheid: de mate waarin de mensen
bereid zijn risico's te nemen, in hoeverre zij kunnen en willen omgaan
met onzekerheid, ongestructureerdheid en onvoorspelbaarheid.
3. Individualisme vs collectivisme: collectivisme --> staan ze niet
alleen, terugvallen op elkaar. Individualisme --> eigen
verantwoordelijkheid, loyaliteit tussen werknemer en werkgever.
4. Mannelijkheid: gekoppeld aan geld verdienen, prestaties leveren en
ambitie hebben.
2. Medewerkers: brengen hun eigen waarden en nomen mee die ze hebben
gevormd in hun cultuur, opleiding, opvoeding en karakter.
