Praktijkplan
management & psychologie
“Als je vertrouwen hebt, hoef je niet de gehele trap te zien
om de eerste stap te zetten.”
(Martin Luther King)
Datum 14 juli 2022
Instituut NCOI opleidingen
Opleiding Master Management, Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass Masterclass Management & Psychologie
,Voorwoord
Voor u ligt de eindopdracht van mijn laatste masterclass van de Master Management, Cultuur en
Verandering (MCC); management & psychologie. Een masterclass die als specialisatie vak is gekozen en de
verbinding maakte tussen de eerder opgedane kennis van de thema’s cultuur, leiderschap,
organisatiepsychologie en gedrag. De masterclass bracht kennis en inzichten die uit de wetenschap vertaald
werden naar de praktijk. Dit leverde mij naast een kritische reflectie op mijn manier van leidinggeven een
aantal effectieve tips en tricks op om mij professioneel te blijven ontwikkelen en verbeteren.
Als manager bijzondere opvang werk ik met een kwetsbare doelgroep. Met een team van 34 hoogopgeleide
professionals geven wij kwalitatief hoogwaardige opvang en begeleiding aan maximaal 40 jongeren in een
vierentwintig uurs bezetting. Sinds ik in 2018 de overstap heb gemaakt van de reguliere opvang
(volwassenen) naar de jeugd, werk ik op twee voorzieningen. Het team waarmee ik werk is door de jaren
heen wel wat veranderd qua samenstelling, maar bestaat voor zo’n 50% uit medewerkers die er ook al sinds
2018 werkzaam zijn. Een vaste kern van medewerkers per locatie, die met enige regelmaat wel het team
zien veranderen door de groei en krimp van de organisatie, maar die toch ook een eigen cultuur hebben
gecreëerd.
De afgelopen twee jaren zijn door de coronapandemie extra uitdagend geweest, zowel voor de
medewerkers als voor mij als manager. Dit heeft een wissel getrokken op de onderlinge samenwerking,
duurzame inzetbaarheid, prestaties, vertrouwen en sfeer binnen het team van xxxxx. Deze masterclass heeft
ertoe bijgedragen dat er met nog meer focus gewerkt is aan een verbetering van deze situatie en de
theorieën direct in de praktijk konden worden getoetst en ingezet.
Ik wil mijn medestudenten bedanken voor hun digitale momenten van sparring en hun kritische blik tijdens
deze masterclass. Het voordeel van een klein clubje mensen is dat er ook meer tijd en aandacht is geweest
voor elkaar. Daarnaast dank ik graag de docent Twan Paes voor zijn enthousiaste, energieke manier van
begeleiden, het meedenken en het overbrengen van de materie.
Het is een intensieve en reflectieve periode geweest, die mij persoonlijk tot andere keuzes heeft gebracht.
Ik wens u veel leesplezier.
2
,Samenvatting
Dit veranderplan richt zich op het team van xxxxx en heeft tot doel om dit team beter te laten functioneren.
Het plan grijpt in op de drijfveren, motivatie en gedrag van zowel het team als van de manager.
Vanuit de probleemanalyse is naar voren gekomen dat er een duidelijke missie is, maar dat het team zich
onmachtig voelt om deze te implementeren. Door de wisselingen in teamsamenstelling, de beperkingen en
maatregelen vanuit de coronapandemie en het gebrek aan vertrouwen, zijn er subgroepen ontstaan in plaats
van een goed functionerend team. Dit heeft direct effect op de onderlinge sfeer, het werkplezier en de
samenwerking. Volgens het piramidemodel van Lencioni (2009) vormt vertrouwen de basis van ieder goed
functionerend team. Hierbij is het belangrijk dat de leidinggevende een veilige omgeving creëert waarbij
kwetsbaarheid niet gestraft wordt. Deze veilige omgeving wordt ook aangeduid als psychologisch veilig
klimaat (Edmondson, 2019 ; Van der Loo & Beks, 2020a).
Om te bepalen wat goed functionerende teams zijn, is er literatuuronderzoek gedaan. Hierbij is ook gekeken
naar welke motivatie, drijfveren en gedragingen bijdragen aan het goed functioneren van een team en welke
leiderschapsstijlen bijdragen aan het vergroten van vertrouwen in het team. Ook is er onderzocht wat de
medewerkers zelf nodig hebben en kunnen bijdragen aan een verbeterd onderling vertrouwen en
samenwerking. Hieruit is gebleken dat er een aantal randvoorwaarden gesteld kunnen worden voor een
goede samenwerking, waarbij vertrouwen als fundament kan worden gezien. Ook dient er sprake te zijn van
voldoende positieve interdependentie in doelen en taken en voldoende sociale cohesie (Dijkstra &
Wildschut, 2016). Daarnaast vraagt het een groeimindset (Dweck, 2013), een psychologisch veilig
werkklimaat, voldoende kwaliteiten en competenties en een effectieve leiderschapsstijl.
Vanuit dit literatuur- en organisatieonderzoek is er een stroomdiagram opgesteld, waarbij het doelgedrag is
bepaald als: Het vertrouwen vergroten binnen het team Xxxxxx.
De antecedenten die hieraan gekoppeld zijn, betreffen:
• Leiderschapsvaardigheden
• Samenwerkingsvaardigheden
• Kennis van elkaars kwaliteiten en ontwikkelpunten
De beoogde effecten van het doelgedrag zijn als volgt beschreven:
• Beter & efficiënter samenwerken
• Motivatie & werkplezier verhogen
• Positieve werksfeer
• Psychologisch veilig werkklimaat
De interventies die bijdragen aan het vergroten van het onderling vertrouwen (doelgedrag) zijn een mix van
leerinterventies, betekenisvolle interventies en interactieve interventies (Boonstra, 2010). Het gaat hierbij om
organization development (OD) interventiemethoden die motiveren, inspireren en commitment vergroten en
om interventiemethoden die het vertrouwen vergroten tussen medewerkers onderling en het management.
Hierbij wordt uitgegaan van veranderen als geleidelijk proces, zonder dwang, waarbij er gericht wordt op
competentieontwikkeling door training en opleiding, interpersoonlijke interacties en groepssfeer. Vanuit het
rooddruk- en groendrukdenken (De Caluwé en Vermaak, 2019) wordt er geïnvesteerd op coaching, intervisie
en teambuildingsactiviteiten. Het vergroten van psychologische veiligheid is een rode draad in het geheel
van interventies en zorgt voor de basis van vertrouwen.
3
, Inhoudsopgave
VOORWOORD ......................................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ..................................................................................................................................................... 3
INHOUDSOPGAVE ................................................................................................................................................. 4
HOOFDSTUK 1: INLEIDING .................................................................................................................................. 5
1.1 DE ORGANISATIE .............................................................................................................................................. 5
1.2 AANLEIDING ..................................................................................................................................................... 5
1.3 BELANG & CONTEXT......................................................................................................................................... 5
1.4 DOELSTELLING ................................................................................................................................................. 6
1.5 LEESWIJZER ..................................................................................................................................................... 6
HOOFDSTUK 2: PROBLEEMANALYSE .............................................................................................................. 7
2.1 PROBLEEMSTELLING ......................................................................................................................................... 7
2.2 LITERATUURONDERZOEK .................................................................................................................................. 8
2.2.1. Goed functionerende teams ................................................................................................................. 8
2.2.2 Motivatie, drijfveren en gedrag .............................................................................................................. 9
2.2.3 Leiderschapsstijlen ................................................................................................................................10
2.3 ORGANISATIEONDERZOEK ...............................................................................................................................10
2.4 SAMENVATTING PROBLEEMANALYSE ...............................................................................................................11
2.5 STROOMDIAGRAM............................................................................................................................................11
HOOFDSTUK 3: INTERVENTIES .........................................................................................................................12
3.1 INTERVENTIEMETHODEN ..................................................................................................................................12
3.1.1 Leiderschapsvaardigheden ...................................................................................................................12
3.1.2 Samenwerkingsvaardigheden ..............................................................................................................12
3.1.3 Kennis van kwaliteiten en ontwikkelpunten .........................................................................................13
3.2 EVALUATIE ......................................................................................................................................................13
3.3 INTERVENTIEPLAN ...........................................................................................................................................14
3.4 FAAL- EN SUCCESFACTOREN ...........................................................................................................................14
HOOFDSTUK 4: REFLECTIE................................................................................................................................15
LITERATUURLIJST................................................................................................................................................16
BIJLAGEN ...............................................................................................................................................................18
BIJLAGE 1: PIRAMIDE VAN LENCIONI .......................................................................................................................18
BIJLAGE 2: IJSBERGMODEL MCCLELLAND .............................................................................................................19
BIJLAGE 3: BEOORDELING NCOI .....................................................................................................................................20
4
management & psychologie
“Als je vertrouwen hebt, hoef je niet de gehele trap te zien
om de eerste stap te zetten.”
(Martin Luther King)
Datum 14 juli 2022
Instituut NCOI opleidingen
Opleiding Master Management, Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass Masterclass Management & Psychologie
,Voorwoord
Voor u ligt de eindopdracht van mijn laatste masterclass van de Master Management, Cultuur en
Verandering (MCC); management & psychologie. Een masterclass die als specialisatie vak is gekozen en de
verbinding maakte tussen de eerder opgedane kennis van de thema’s cultuur, leiderschap,
organisatiepsychologie en gedrag. De masterclass bracht kennis en inzichten die uit de wetenschap vertaald
werden naar de praktijk. Dit leverde mij naast een kritische reflectie op mijn manier van leidinggeven een
aantal effectieve tips en tricks op om mij professioneel te blijven ontwikkelen en verbeteren.
Als manager bijzondere opvang werk ik met een kwetsbare doelgroep. Met een team van 34 hoogopgeleide
professionals geven wij kwalitatief hoogwaardige opvang en begeleiding aan maximaal 40 jongeren in een
vierentwintig uurs bezetting. Sinds ik in 2018 de overstap heb gemaakt van de reguliere opvang
(volwassenen) naar de jeugd, werk ik op twee voorzieningen. Het team waarmee ik werk is door de jaren
heen wel wat veranderd qua samenstelling, maar bestaat voor zo’n 50% uit medewerkers die er ook al sinds
2018 werkzaam zijn. Een vaste kern van medewerkers per locatie, die met enige regelmaat wel het team
zien veranderen door de groei en krimp van de organisatie, maar die toch ook een eigen cultuur hebben
gecreëerd.
De afgelopen twee jaren zijn door de coronapandemie extra uitdagend geweest, zowel voor de
medewerkers als voor mij als manager. Dit heeft een wissel getrokken op de onderlinge samenwerking,
duurzame inzetbaarheid, prestaties, vertrouwen en sfeer binnen het team van xxxxx. Deze masterclass heeft
ertoe bijgedragen dat er met nog meer focus gewerkt is aan een verbetering van deze situatie en de
theorieën direct in de praktijk konden worden getoetst en ingezet.
Ik wil mijn medestudenten bedanken voor hun digitale momenten van sparring en hun kritische blik tijdens
deze masterclass. Het voordeel van een klein clubje mensen is dat er ook meer tijd en aandacht is geweest
voor elkaar. Daarnaast dank ik graag de docent Twan Paes voor zijn enthousiaste, energieke manier van
begeleiden, het meedenken en het overbrengen van de materie.
Het is een intensieve en reflectieve periode geweest, die mij persoonlijk tot andere keuzes heeft gebracht.
Ik wens u veel leesplezier.
2
,Samenvatting
Dit veranderplan richt zich op het team van xxxxx en heeft tot doel om dit team beter te laten functioneren.
Het plan grijpt in op de drijfveren, motivatie en gedrag van zowel het team als van de manager.
Vanuit de probleemanalyse is naar voren gekomen dat er een duidelijke missie is, maar dat het team zich
onmachtig voelt om deze te implementeren. Door de wisselingen in teamsamenstelling, de beperkingen en
maatregelen vanuit de coronapandemie en het gebrek aan vertrouwen, zijn er subgroepen ontstaan in plaats
van een goed functionerend team. Dit heeft direct effect op de onderlinge sfeer, het werkplezier en de
samenwerking. Volgens het piramidemodel van Lencioni (2009) vormt vertrouwen de basis van ieder goed
functionerend team. Hierbij is het belangrijk dat de leidinggevende een veilige omgeving creëert waarbij
kwetsbaarheid niet gestraft wordt. Deze veilige omgeving wordt ook aangeduid als psychologisch veilig
klimaat (Edmondson, 2019 ; Van der Loo & Beks, 2020a).
Om te bepalen wat goed functionerende teams zijn, is er literatuuronderzoek gedaan. Hierbij is ook gekeken
naar welke motivatie, drijfveren en gedragingen bijdragen aan het goed functioneren van een team en welke
leiderschapsstijlen bijdragen aan het vergroten van vertrouwen in het team. Ook is er onderzocht wat de
medewerkers zelf nodig hebben en kunnen bijdragen aan een verbeterd onderling vertrouwen en
samenwerking. Hieruit is gebleken dat er een aantal randvoorwaarden gesteld kunnen worden voor een
goede samenwerking, waarbij vertrouwen als fundament kan worden gezien. Ook dient er sprake te zijn van
voldoende positieve interdependentie in doelen en taken en voldoende sociale cohesie (Dijkstra &
Wildschut, 2016). Daarnaast vraagt het een groeimindset (Dweck, 2013), een psychologisch veilig
werkklimaat, voldoende kwaliteiten en competenties en een effectieve leiderschapsstijl.
Vanuit dit literatuur- en organisatieonderzoek is er een stroomdiagram opgesteld, waarbij het doelgedrag is
bepaald als: Het vertrouwen vergroten binnen het team Xxxxxx.
De antecedenten die hieraan gekoppeld zijn, betreffen:
• Leiderschapsvaardigheden
• Samenwerkingsvaardigheden
• Kennis van elkaars kwaliteiten en ontwikkelpunten
De beoogde effecten van het doelgedrag zijn als volgt beschreven:
• Beter & efficiënter samenwerken
• Motivatie & werkplezier verhogen
• Positieve werksfeer
• Psychologisch veilig werkklimaat
De interventies die bijdragen aan het vergroten van het onderling vertrouwen (doelgedrag) zijn een mix van
leerinterventies, betekenisvolle interventies en interactieve interventies (Boonstra, 2010). Het gaat hierbij om
organization development (OD) interventiemethoden die motiveren, inspireren en commitment vergroten en
om interventiemethoden die het vertrouwen vergroten tussen medewerkers onderling en het management.
Hierbij wordt uitgegaan van veranderen als geleidelijk proces, zonder dwang, waarbij er gericht wordt op
competentieontwikkeling door training en opleiding, interpersoonlijke interacties en groepssfeer. Vanuit het
rooddruk- en groendrukdenken (De Caluwé en Vermaak, 2019) wordt er geïnvesteerd op coaching, intervisie
en teambuildingsactiviteiten. Het vergroten van psychologische veiligheid is een rode draad in het geheel
van interventies en zorgt voor de basis van vertrouwen.
3
, Inhoudsopgave
VOORWOORD ......................................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ..................................................................................................................................................... 3
INHOUDSOPGAVE ................................................................................................................................................. 4
HOOFDSTUK 1: INLEIDING .................................................................................................................................. 5
1.1 DE ORGANISATIE .............................................................................................................................................. 5
1.2 AANLEIDING ..................................................................................................................................................... 5
1.3 BELANG & CONTEXT......................................................................................................................................... 5
1.4 DOELSTELLING ................................................................................................................................................. 6
1.5 LEESWIJZER ..................................................................................................................................................... 6
HOOFDSTUK 2: PROBLEEMANALYSE .............................................................................................................. 7
2.1 PROBLEEMSTELLING ......................................................................................................................................... 7
2.2 LITERATUURONDERZOEK .................................................................................................................................. 8
2.2.1. Goed functionerende teams ................................................................................................................. 8
2.2.2 Motivatie, drijfveren en gedrag .............................................................................................................. 9
2.2.3 Leiderschapsstijlen ................................................................................................................................10
2.3 ORGANISATIEONDERZOEK ...............................................................................................................................10
2.4 SAMENVATTING PROBLEEMANALYSE ...............................................................................................................11
2.5 STROOMDIAGRAM............................................................................................................................................11
HOOFDSTUK 3: INTERVENTIES .........................................................................................................................12
3.1 INTERVENTIEMETHODEN ..................................................................................................................................12
3.1.1 Leiderschapsvaardigheden ...................................................................................................................12
3.1.2 Samenwerkingsvaardigheden ..............................................................................................................12
3.1.3 Kennis van kwaliteiten en ontwikkelpunten .........................................................................................13
3.2 EVALUATIE ......................................................................................................................................................13
3.3 INTERVENTIEPLAN ...........................................................................................................................................14
3.4 FAAL- EN SUCCESFACTOREN ...........................................................................................................................14
HOOFDSTUK 4: REFLECTIE................................................................................................................................15
LITERATUURLIJST................................................................................................................................................16
BIJLAGEN ...............................................................................................................................................................18
BIJLAGE 1: PIRAMIDE VAN LENCIONI .......................................................................................................................18
BIJLAGE 2: IJSBERGMODEL MCCLELLAND .............................................................................................................19
BIJLAGE 3: BEOORDELING NCOI .....................................................................................................................................20
4
