Sociale- en organisatiepsychologie
Hoorcollege 1 - Introductie & Sociale Zelf
In hoeverre is het sociaal bepaald hoe je naar jezelf kijkt.
Definitie sociale psychologie: ‘the scientific study of how people influence each other ….
Wil individueel gedrag begrijpen als onderdeel van de groep. Daarbij is veel aandacht voor
de situatie.
Focus op situatie: Kurt Lewin: Gedrag = f(Persoon & Situatie)
Theorieën richten zich vaak op drie aspecten: cognitie, emotie en gedrag.
Hindsight bias: als je te horen krijgt hoe iets ziet, ga je jezelf wijsmaken dat je dit al wel
dacht. Dit kan cognitief (met argumenten) of motivationeel (fijner voor jezelf).
Sociale zelf: self awareness: observaties dat we sociaal zijn, zoals bij imitatie. Blijkt dat we
zelfbewustzijn hebben.
En self concept: zelfschema: verzameling van cognities die kennis over onszelf samenvat en
ordent. Wat beschrijft mij als persoon? Leidt tot gedragingen die je op de ene plek wel
uitvoert en op de andere plek niet.
Een zelf schema komt voort uit de sociale vergelijkingstheorie: we vergelijken ons met
anderen, met name wanneer we onzeker zijn. Bij opinies vergelijken we onszelf vooral met
gelijke anderen. Bij bekwaamheid vergelijkingen ook opwaarts en neerwaarts.
Hoe weeg je de informatie? WIDE:
Who - met name invloed als ze op je
lijken Interpretation -
optimistisch/pessimistisch Direction -
neerwaarts/opwaarts
Esteem - wil je vooral je zelfbeeld beschermen?
En door de sociale identiteitstheorie. Hoe jij jezelf definieert komt voort uit welke groep jij
denkt toe te behoren.
- Basking in reflected glory: wij voelen ons goed als het goed is gegaan met onze groep
- Relatie met evolutionaire psychologie: als het met mijn groep goed gaat gaat het
met mijn genen groep
Hoe sociaal is dat sociale zelf?
- Self-perception theory (Daryl Bem): we kijken naar onszelf zoals we naar anderen
kijken. Gedrag → inferentie over zelf. Ik help dus ik ben een behulpvaardig persoon.
, - Self-discrepancy theorie: we hebben 3 selves: actual, ideal, ought (zo hoor je te zijn,
normen). Discrepantie tussen de 3 selves kan leiden tot emoties/gedragingen.
Hiermee kunnen emoties verklaard worden. Teleurstelling, schaamte.
- Self-expansion theory (Elaine & Arthur Aron): we groeien door anderen in ons
zelfconcept op te nemen. Je hebt ideeën over jezelf en ideeën over een ander. Je
moet anderen in je concept trekken. ‘Inclusion of the other in the self’ (schaal).
- Self-presentation theory: idee dat we onszelf presenteren op een bepaalde manier.
Wij presenteren ons op een manier om de indrukken die anderen van ons hebben te
managen. Dit doen we door ingratiation: slijmen, self-enhancement: ik ben daar
goed in, self-handicapping: ik ben daar niet zo goed in, ik ben een beetje misselijk.
Het belang van een positief zelfbeeld: self-esteem is onze subjectieve evaluatie van ons
zelfconcept. (Niet gelijk aan narcisme en self-efficacy: ik kan het. Vaak een link, maar niet
hetzelfde)
Niet alleen maar streven naar een positief zelfbeeld. Leren van je fouten. Negatieve
feedback is ook goed.
Optimal margin theory (Baumeister): hoe ver moet je gaan? Fijn om positief over zaken na
te denken, maar het moet niet te extreem worden.
Positieve illusies die we hebben: illusie van controle, onrealistisch optimisme, betekenis
geven aan kritieke gebeurtenissen.
Self-serving bias: slechtste: heeft iedereen, beste: vooral ik.
Better than average effect: iedereen beter dan gemiddeld (bv bij
rijden). Self-serving attributies: slagen door jezelf, falen extern.
,Hoorcollege 2 - De psychologie van organisaties
OB = organizational behavior. Richt zich op het begrijpen, verklaren en verbeteren van de
houding (attitude) van individuen en groepen in organisaties.
Organisatie is een gestructureerde verzameling mensen die samenwerken om specifieke
doelen te halen.
Menselijk kapitaal: waarde, zeldzaamheid, onnavolgbaarheid (hebben andere organisaties
hetzelfde kapitaal in huis?).
Managers hebben 5 vaardigheden nodig om hun werk goed te kunnen doen:
1. technische vaardigheden: nodig voor het doen van je taak.
2. menselijke vaardigheden: goed met mensen om kunnen gaan.
3. emotionele intelligentie: inlevingsvermogen.
4. conceptuele vaardigheden: begrip van de organisatie als geheel.
5. kritisch denken: conclusies trekken op basis van bewijs en kritisch redeneren.
Kritisch denken: vaardigheden:
- logisch redeneren
- goed kunnen reflecteren
- verschillende perspectieven kunnen hanteren
- aandacht hebben voor details
- goede besluitvormingstechnieken
Voorbeeld van niet kritisch denken:
‘Agile’ werken: onafhankelijk van tijd en plaats. Zoals flexibele werkplekken. Maar nooit
gedegen onderzoek gedaan of dit de tevredenheid en werkprestaties van werknemers
verhoogt. Mensen worden over het algemeen ongelukkig van agile werken.
5 stappen van kritisch denken:
1. observeren
2. interpreteren
3. analyseren
4. evalueren
5. verklaren
→ gedragsverandering
Baseren op wetenschappelijke literatuur, de praktijk, belangen en de organisatie.
Als je kritisch denken toepast, krijg je evidence based management: bewijs uit gedegen
onderzoek vertalen naar de praktijk. Zorgt voor minder fouten bij besluitvorming.
, Onderzoeken of je het juiste hebt gedaan, OB-onderzoek:
- prestaties en productiviteit (kwaliteit en kwantiteit)
- motivatie
- werk-gerelateerde attitudes: betrokkenheid, tevredenheid, bevlogenheid
- werk-gerelateerde affect: emotie, stemming
- welzijn van medewerkers: stress
- uittreding van medewerkers: personeelsverloop, afwezigheid
Emoties, attitudes en stress
Affect: brede term die een scala van gevoelens omvat, waaronder:
- emoties: intense gevoelens gericht op een specifiek object of persoon
- stemming (mood): minder intens en meer algemene gevoelens die niet gericht zijn
op een specifiek voorwerp of een specifieke persoon
Twee soorten stemmingsdimensies:
- positief: opwinding, vrolijkheid
- negatief: verveling, depressie
Emoties en stemmingen beïnvloeden
elkaar.
Emotionele besmetting: wanneer emoties ervaren door één of meer individuen in een groep
verspreiden naar anderen.
Negatieve emoties verspreiden zich sneller dan positieve. Door positieve emotionele
besmetting ontstaat een werkomgeving waarin mensen beter samenwerken, minder
conflicten hebben en beter presteren.
Emotionele arbeid (emotional labour): waarom doen we ons positiever voor dan we ons
voelen? Klantgerichte organisaties. De klant is koning.
Regels voor uiterlijk vertoon (display rules): basisnormen die bepalen welke emoties moeten
worden getoond en welke moeten worden onderdrukt.
Dit leidt tot emotionele dissonantie: discepantie tussen emoties die je toont en emoties die
je voelt. Emotionele dissonantie is positief gerelateerd aan emotionele uitputting (burnout).
Twee emotionele arbeidstechnieken:
- oppervlakte acteren: onderdrukken van ware gevoelens en tonen van wenselijke
gevoelens
- diep acteren: geloven wat je acteert
Belang van tonen van authentieke emoties: soms ervaren mensen het kunnen acteren van
emoties als nuttig hulpmiddel in hun werk - zij hechten daardoor minder belang aan het
kunnen tonen van hun ware emoties. Denk aan politieagent.
Hoorcollege 1 - Introductie & Sociale Zelf
In hoeverre is het sociaal bepaald hoe je naar jezelf kijkt.
Definitie sociale psychologie: ‘the scientific study of how people influence each other ….
Wil individueel gedrag begrijpen als onderdeel van de groep. Daarbij is veel aandacht voor
de situatie.
Focus op situatie: Kurt Lewin: Gedrag = f(Persoon & Situatie)
Theorieën richten zich vaak op drie aspecten: cognitie, emotie en gedrag.
Hindsight bias: als je te horen krijgt hoe iets ziet, ga je jezelf wijsmaken dat je dit al wel
dacht. Dit kan cognitief (met argumenten) of motivationeel (fijner voor jezelf).
Sociale zelf: self awareness: observaties dat we sociaal zijn, zoals bij imitatie. Blijkt dat we
zelfbewustzijn hebben.
En self concept: zelfschema: verzameling van cognities die kennis over onszelf samenvat en
ordent. Wat beschrijft mij als persoon? Leidt tot gedragingen die je op de ene plek wel
uitvoert en op de andere plek niet.
Een zelf schema komt voort uit de sociale vergelijkingstheorie: we vergelijken ons met
anderen, met name wanneer we onzeker zijn. Bij opinies vergelijken we onszelf vooral met
gelijke anderen. Bij bekwaamheid vergelijkingen ook opwaarts en neerwaarts.
Hoe weeg je de informatie? WIDE:
Who - met name invloed als ze op je
lijken Interpretation -
optimistisch/pessimistisch Direction -
neerwaarts/opwaarts
Esteem - wil je vooral je zelfbeeld beschermen?
En door de sociale identiteitstheorie. Hoe jij jezelf definieert komt voort uit welke groep jij
denkt toe te behoren.
- Basking in reflected glory: wij voelen ons goed als het goed is gegaan met onze groep
- Relatie met evolutionaire psychologie: als het met mijn groep goed gaat gaat het
met mijn genen groep
Hoe sociaal is dat sociale zelf?
- Self-perception theory (Daryl Bem): we kijken naar onszelf zoals we naar anderen
kijken. Gedrag → inferentie over zelf. Ik help dus ik ben een behulpvaardig persoon.
, - Self-discrepancy theorie: we hebben 3 selves: actual, ideal, ought (zo hoor je te zijn,
normen). Discrepantie tussen de 3 selves kan leiden tot emoties/gedragingen.
Hiermee kunnen emoties verklaard worden. Teleurstelling, schaamte.
- Self-expansion theory (Elaine & Arthur Aron): we groeien door anderen in ons
zelfconcept op te nemen. Je hebt ideeën over jezelf en ideeën over een ander. Je
moet anderen in je concept trekken. ‘Inclusion of the other in the self’ (schaal).
- Self-presentation theory: idee dat we onszelf presenteren op een bepaalde manier.
Wij presenteren ons op een manier om de indrukken die anderen van ons hebben te
managen. Dit doen we door ingratiation: slijmen, self-enhancement: ik ben daar
goed in, self-handicapping: ik ben daar niet zo goed in, ik ben een beetje misselijk.
Het belang van een positief zelfbeeld: self-esteem is onze subjectieve evaluatie van ons
zelfconcept. (Niet gelijk aan narcisme en self-efficacy: ik kan het. Vaak een link, maar niet
hetzelfde)
Niet alleen maar streven naar een positief zelfbeeld. Leren van je fouten. Negatieve
feedback is ook goed.
Optimal margin theory (Baumeister): hoe ver moet je gaan? Fijn om positief over zaken na
te denken, maar het moet niet te extreem worden.
Positieve illusies die we hebben: illusie van controle, onrealistisch optimisme, betekenis
geven aan kritieke gebeurtenissen.
Self-serving bias: slechtste: heeft iedereen, beste: vooral ik.
Better than average effect: iedereen beter dan gemiddeld (bv bij
rijden). Self-serving attributies: slagen door jezelf, falen extern.
,Hoorcollege 2 - De psychologie van organisaties
OB = organizational behavior. Richt zich op het begrijpen, verklaren en verbeteren van de
houding (attitude) van individuen en groepen in organisaties.
Organisatie is een gestructureerde verzameling mensen die samenwerken om specifieke
doelen te halen.
Menselijk kapitaal: waarde, zeldzaamheid, onnavolgbaarheid (hebben andere organisaties
hetzelfde kapitaal in huis?).
Managers hebben 5 vaardigheden nodig om hun werk goed te kunnen doen:
1. technische vaardigheden: nodig voor het doen van je taak.
2. menselijke vaardigheden: goed met mensen om kunnen gaan.
3. emotionele intelligentie: inlevingsvermogen.
4. conceptuele vaardigheden: begrip van de organisatie als geheel.
5. kritisch denken: conclusies trekken op basis van bewijs en kritisch redeneren.
Kritisch denken: vaardigheden:
- logisch redeneren
- goed kunnen reflecteren
- verschillende perspectieven kunnen hanteren
- aandacht hebben voor details
- goede besluitvormingstechnieken
Voorbeeld van niet kritisch denken:
‘Agile’ werken: onafhankelijk van tijd en plaats. Zoals flexibele werkplekken. Maar nooit
gedegen onderzoek gedaan of dit de tevredenheid en werkprestaties van werknemers
verhoogt. Mensen worden over het algemeen ongelukkig van agile werken.
5 stappen van kritisch denken:
1. observeren
2. interpreteren
3. analyseren
4. evalueren
5. verklaren
→ gedragsverandering
Baseren op wetenschappelijke literatuur, de praktijk, belangen en de organisatie.
Als je kritisch denken toepast, krijg je evidence based management: bewijs uit gedegen
onderzoek vertalen naar de praktijk. Zorgt voor minder fouten bij besluitvorming.
, Onderzoeken of je het juiste hebt gedaan, OB-onderzoek:
- prestaties en productiviteit (kwaliteit en kwantiteit)
- motivatie
- werk-gerelateerde attitudes: betrokkenheid, tevredenheid, bevlogenheid
- werk-gerelateerde affect: emotie, stemming
- welzijn van medewerkers: stress
- uittreding van medewerkers: personeelsverloop, afwezigheid
Emoties, attitudes en stress
Affect: brede term die een scala van gevoelens omvat, waaronder:
- emoties: intense gevoelens gericht op een specifiek object of persoon
- stemming (mood): minder intens en meer algemene gevoelens die niet gericht zijn
op een specifiek voorwerp of een specifieke persoon
Twee soorten stemmingsdimensies:
- positief: opwinding, vrolijkheid
- negatief: verveling, depressie
Emoties en stemmingen beïnvloeden
elkaar.
Emotionele besmetting: wanneer emoties ervaren door één of meer individuen in een groep
verspreiden naar anderen.
Negatieve emoties verspreiden zich sneller dan positieve. Door positieve emotionele
besmetting ontstaat een werkomgeving waarin mensen beter samenwerken, minder
conflicten hebben en beter presteren.
Emotionele arbeid (emotional labour): waarom doen we ons positiever voor dan we ons
voelen? Klantgerichte organisaties. De klant is koning.
Regels voor uiterlijk vertoon (display rules): basisnormen die bepalen welke emoties moeten
worden getoond en welke moeten worden onderdrukt.
Dit leidt tot emotionele dissonantie: discepantie tussen emoties die je toont en emoties die
je voelt. Emotionele dissonantie is positief gerelateerd aan emotionele uitputting (burnout).
Twee emotionele arbeidstechnieken:
- oppervlakte acteren: onderdrukken van ware gevoelens en tonen van wenselijke
gevoelens
- diep acteren: geloven wat je acteert
Belang van tonen van authentieke emoties: soms ervaren mensen het kunnen acteren van
emoties als nuttig hulpmiddel in hun werk - zij hechten daardoor minder belang aan het
kunnen tonen van hun ware emoties. Denk aan politieagent.
