Hoofdstuk 1
Regels van publiekrecht zijn meestal dwingend van aard; er mag niet van worden
afgeweken. Tegenover dwingend recht staat aanvullend of regelend recht. Binnen
het privaatrecht komen we geregeld aanvullend recht tegen, bijvoorbeeld binnen
het overeenkomstenrecht. De wetgever heeft dan regels gemaakt voor het geval
beide partijen zelf niets geregeld hebben.
Een voorbeeld uit het arbeidsrecht dat het belang van jurisprudentie illustreert, is
het stakingsrecht. Afgezien van enkele internationale regelingen, zoals het
Europees social handvast, ontbreekt er nationale regelgeving op het terrein van
werkstaking. Dit betekent dat rechters voor de beoordeling van de vraag of een
staking wel of niet rechtmatig is, voor een groot deel de lijn moeten volgen zoals
die uit de jurisprudentie blijkt.
Jurisprudentie: uitspraken van rechters waaruit blijkt hoe ze denken
over de toepassing van bepaalde wetten
Hoofdstuk 2
Wanneer we de Nederlandse (werkende) beroepsbevolking grofweg indelen naar
de aard van de positie die zij inneemt, kunnen we onderscheid maken tussen:
- werknemers (art. 7:610 t/m 691 BW) in de private sector en gepremieerde
en gesubsidieerde sector ( de laatsten zijn werkzaam bij instellingen in de
private sector, die grotendeels worden bekostigd uit collectieve middelen);
- werknemers werkzaam bij de overheid met een bijzondere (afwijkende)
eigen rechtspositionele regeling: ambtenaren
- zelfstandigen
De artikelen: art. 7:610 t/m 691 BW zijn op de ambtenaar niet van toepassing,
het ontslagrecht volgt een eigen systeem en ook de rechtsgang inzake
arbeidsconflicten is afwijkend.
Gedragsregels in de sollicitatiefase.
Het bedrijfsleven past bij voorkeur eigen spelregels of de gedragscode van de
NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) toe. De code bevat onder andere de volgende
uitgangspunten:
- gelijke kansen bij gelijke geschiktheid van kandidaten en dus een eerlijke
kans op aanstelling;
- deugdelijke en volledige informatie over de procedure – ook als social
media hierbij een belangrijke rol spelen – en de inhoud van de functie
- van sollicitanten wordt alleen maar de informatie gevraagd die nodig is
voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie
- verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en ook
in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd
- sollicitant en arbeidsorganisatie zijn zich ervan bewust dat informatie van
open bronnen zoals het internet niet altijd betrouwbaar is.
, De sollicitant ontvangt zo spoedig mogelijk – binnen twee weken na
sluitingsdatum – bericht of hij is afgewezen, aangehouden, dan wel
uitgenodigd voor een gesprek. Er worden alleen vragen gesteld die voor
de functievervulling relevant zijn.
Als er een voorkeur uitgaat naar een bepaalde groep of leeftijd dient moet
dit uitdrukkelijk vermeld worden, evenals de reden hiervoor.
De werkgever mag niet discrimineren op grond van godsdienst, politieke
of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of
burgerlijke staat. De algemene wet gelijke behandeling (Awgb) verbiedt
het maken van direct onderscheid tussen personen op grond van de eerste
genoemde factoren. De wet verbiedt het maken van direct en indirect
onderscheid. Een voorbeeld van direct onderscheid: is een
personeelsadvertentie waar sollicitanten van tussen de 20 en 25 jaar
worden uitgenodigd. Een voorbeeld van indirect onderscheid: is een
personeelsadvertentie waarin werknemers met ruime ervaring worden
gevraagd of waar men juist pas afgestudeerden zoekt. De NVP code geeft
aan dat bij dit soort advertenties de reden moet worden vermeld.
1. Arbeidsovereenkomst
- Proeftijd
- Contractconstructies
Proeftijd (art 7:652 lid 2 BW)
- Gedurende proeftijd zowel werkgever als werknemer gerechtigd
arbeidsovereenkomst op te zeggen met onmiddellijke ingang
- Art 7:652-1 BW voor beide partijen gelijk (nietig)
- Art 7:652-3 BW max 2 maanden voor onbepaalde tijd
- Overeenkomst voor bepaalde tijd
o Een maand bij arbeidsovereenkomsten <2 jaar (afwijking bij cao
mogelijk)
o Twee maanden bij arbeidsovereenkomsten >2 jaar (lid 4) (afwijking
bij cao mogelijk).
o Een maand bij arbeidsovereenkomsten zonder einddatum (lid 5)
Proeftijd nietig
o Voor werkgever/werknemer niet gelijk is
o In strijd met de regels meer dan 1 M of > 2M bedraagt (lid 7) of is
aangegaan bij een contract < 6 M
o In een volgend contract staat dat ander vaardigheden etc. aan de
orde zijn.
Tijdens een proeftijd mag je niet discrimineren, vb: een werknemer kreeg
een nieuwe baan met een proeftijd van 2 maand. Gedurende proeftijd kreeg ze
kanker. Ze kon hierdoor een jaar niet werken. De werknemer besloot haar in de
proeftijd te ontslaan. Je moet uitkijken met het ontslaan van dit soort mensen.
Iemand die bijvoorbeeld zijn been breekt kun je wel gewoon ontslaan.
Regels van publiekrecht zijn meestal dwingend van aard; er mag niet van worden
afgeweken. Tegenover dwingend recht staat aanvullend of regelend recht. Binnen
het privaatrecht komen we geregeld aanvullend recht tegen, bijvoorbeeld binnen
het overeenkomstenrecht. De wetgever heeft dan regels gemaakt voor het geval
beide partijen zelf niets geregeld hebben.
Een voorbeeld uit het arbeidsrecht dat het belang van jurisprudentie illustreert, is
het stakingsrecht. Afgezien van enkele internationale regelingen, zoals het
Europees social handvast, ontbreekt er nationale regelgeving op het terrein van
werkstaking. Dit betekent dat rechters voor de beoordeling van de vraag of een
staking wel of niet rechtmatig is, voor een groot deel de lijn moeten volgen zoals
die uit de jurisprudentie blijkt.
Jurisprudentie: uitspraken van rechters waaruit blijkt hoe ze denken
over de toepassing van bepaalde wetten
Hoofdstuk 2
Wanneer we de Nederlandse (werkende) beroepsbevolking grofweg indelen naar
de aard van de positie die zij inneemt, kunnen we onderscheid maken tussen:
- werknemers (art. 7:610 t/m 691 BW) in de private sector en gepremieerde
en gesubsidieerde sector ( de laatsten zijn werkzaam bij instellingen in de
private sector, die grotendeels worden bekostigd uit collectieve middelen);
- werknemers werkzaam bij de overheid met een bijzondere (afwijkende)
eigen rechtspositionele regeling: ambtenaren
- zelfstandigen
De artikelen: art. 7:610 t/m 691 BW zijn op de ambtenaar niet van toepassing,
het ontslagrecht volgt een eigen systeem en ook de rechtsgang inzake
arbeidsconflicten is afwijkend.
Gedragsregels in de sollicitatiefase.
Het bedrijfsleven past bij voorkeur eigen spelregels of de gedragscode van de
NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) toe. De code bevat onder andere de volgende
uitgangspunten:
- gelijke kansen bij gelijke geschiktheid van kandidaten en dus een eerlijke
kans op aanstelling;
- deugdelijke en volledige informatie over de procedure – ook als social
media hierbij een belangrijke rol spelen – en de inhoud van de functie
- van sollicitanten wordt alleen maar de informatie gevraagd die nodig is
voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie
- verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld en ook
in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd
- sollicitant en arbeidsorganisatie zijn zich ervan bewust dat informatie van
open bronnen zoals het internet niet altijd betrouwbaar is.
, De sollicitant ontvangt zo spoedig mogelijk – binnen twee weken na
sluitingsdatum – bericht of hij is afgewezen, aangehouden, dan wel
uitgenodigd voor een gesprek. Er worden alleen vragen gesteld die voor
de functievervulling relevant zijn.
Als er een voorkeur uitgaat naar een bepaalde groep of leeftijd dient moet
dit uitdrukkelijk vermeld worden, evenals de reden hiervoor.
De werkgever mag niet discrimineren op grond van godsdienst, politieke
of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of
burgerlijke staat. De algemene wet gelijke behandeling (Awgb) verbiedt
het maken van direct onderscheid tussen personen op grond van de eerste
genoemde factoren. De wet verbiedt het maken van direct en indirect
onderscheid. Een voorbeeld van direct onderscheid: is een
personeelsadvertentie waar sollicitanten van tussen de 20 en 25 jaar
worden uitgenodigd. Een voorbeeld van indirect onderscheid: is een
personeelsadvertentie waarin werknemers met ruime ervaring worden
gevraagd of waar men juist pas afgestudeerden zoekt. De NVP code geeft
aan dat bij dit soort advertenties de reden moet worden vermeld.
1. Arbeidsovereenkomst
- Proeftijd
- Contractconstructies
Proeftijd (art 7:652 lid 2 BW)
- Gedurende proeftijd zowel werkgever als werknemer gerechtigd
arbeidsovereenkomst op te zeggen met onmiddellijke ingang
- Art 7:652-1 BW voor beide partijen gelijk (nietig)
- Art 7:652-3 BW max 2 maanden voor onbepaalde tijd
- Overeenkomst voor bepaalde tijd
o Een maand bij arbeidsovereenkomsten <2 jaar (afwijking bij cao
mogelijk)
o Twee maanden bij arbeidsovereenkomsten >2 jaar (lid 4) (afwijking
bij cao mogelijk).
o Een maand bij arbeidsovereenkomsten zonder einddatum (lid 5)
Proeftijd nietig
o Voor werkgever/werknemer niet gelijk is
o In strijd met de regels meer dan 1 M of > 2M bedraagt (lid 7) of is
aangegaan bij een contract < 6 M
o In een volgend contract staat dat ander vaardigheden etc. aan de
orde zijn.
Tijdens een proeftijd mag je niet discrimineren, vb: een werknemer kreeg
een nieuwe baan met een proeftijd van 2 maand. Gedurende proeftijd kreeg ze
kanker. Ze kon hierdoor een jaar niet werken. De werknemer besloot haar in de
proeftijd te ontslaan. Je moet uitkijken met het ontslaan van dit soort mensen.
Iemand die bijvoorbeeld zijn been breekt kun je wel gewoon ontslaan.
