Hoofdstuk 1: Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Hoofdstuk 1 paragraaf 1; Vaste kracht
Iemand die in vaste dienst is, is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schrijft de wet over een
arbeidsovereenkomst die d.m.v. opzegging ten einde moet komen (art. 7:667 lid 6 BW).
Het bijzondere van een vast dienstverband is dus gerelateerd aan het einde van dit dienstverband.
Echter bestaat er rechtspositioneel gezien geen verschil tussen een vaste en tijdelijke arbeidskracht.
In beide gevallen gaat het om een arbeidsovereenkomst en in beide gevallen hebben zijn dezelfde
rechten en plichten, behalve als het om ontslag gaat.
Hoofdstuk 1 paragraaf 2; Tijdelijke kracht
Iemand die in tijdelijke dienst is, is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt automatisch (van rechtswege) ten einde bij
verstrijken van de overeengekomen tijd (art. 7:667 lid 1 BW).
Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd = arbeidsovereenkomst die niet alleen wordt
gesloten voor een bepaalde duur, maar ook voor een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge
van een omstandigheid die buiten de wil van de partijen plaatsvindt.
Een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd is een bouwbedrijf dat
een timmerman aanneemt voor een bepaald bouwproject. Juridisch gezien eindigt de
arbeidsovereenkomst op het moment dat het project wordt afgerond. Hoewel bij aanvang nog niet
precies duidelijk is hoelang het project zal duren, weten werkgever en werknemer vanaf het begin
dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen op een wijze die niet door hun wil wordt bepaald.
Het tijdelijke contract is ook geschikt voor vervanging tijdens langdurige ziekte of gedurende
zwangerschaps- en bevallingsverlof. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval van rechtswege bij
herstel of einde verlof.
M.b.t. een arbeidsovereenkomst kan iemand een proeftijd krijgen. Dit houdt in dat het personeelslid
eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar) krijgt. Bevalt de werknemer niet, dan
eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege na een jaar. Functioneert de werknemer naar
tevredenheid, dan wordt hem na dat jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
aangeboden en treedt hij in vaste dienst.
Hoofdstuk 1 paragraaf 3; Uitzendkracht
Wanneer een bedrijf snel en voor korte tijd behoefte heeft aan extra personeel, kan de inzet van
uitzendkrachten een uitkomst bieden. In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het
uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken).
Op het moment dat een bedrijf op zoek is naar uitzendkrachten, wordt contact gezocht met een
uitzendbureau. Wordt een persoon geselecteerd en stemt deze in met het voorstel bij de inlener aan
de slag te gaan, dan betaalt de inlener een vast bedrag per uur aan het uitzendbureau voor de
periode van uitzending. De onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er
worden voor hem door de onderneming ook geen loonbelasting en sociale verzekeringspremies
afgedragen. Daarvoor draagt het uitzendbureau zorg.
1
,In art. 7:690 en 691 BW zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de
uitzendovereenkomst. Er ontstaat een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het
uitzendbureau op het moment de uitzendkracht wordt uitgezonden naar de inlener (art. 7:690 BW).
In art. 7:691 staan belangrijke uitzonderingen m.b.t. de uitzendovereenkomst in vergelijking met een
werknemer die alleen met zijn werkgever en niet met een derde te maken heeft.
Hoofdstuk 1 paragraaf 4; Payrollwerknemer
Net als bij de uitzendovereenkomst zijn bij de payrollovereenkomst drie partijen betrokken: de
payrollwerkgever, de payrollwerknemer en de inlener. De overeenkomst komt als volgt tot stand:
1. De inlener start een sollicitatieprocedure en gaat gesprekken aan met kandidaten die
belangstelling voor de functie hebben.
2. De persoon die wordt gekozen, de payrollwerknemer, gaat werken bij de inlener, maar sluit
een arbeidsovereenkomst met een andere partij, namelijk de payrollwerkgever.
3. De inlener en de payrollwerkgever maken afspraken over het bedrag dat de inlener aan de
payrollwerkgever zal betalen voor het overnemen van het werkgeverschap.
Het verschil met de uitzendovereenkomst is, dat in de uitzendbranche vraag en aanbod van arbeid
bij elkaar worden gebracht = allocatiefunctie:
Het uitzendbureau heeft een groot aantal werkzoekenden in zijn bestanden opgenomen om
ze vervolgens te koppelen aan de inlener die om uitzendkrachten zit te springen maar
niemand heeft = allocatiefunctie.
In de payrollbranche ontbreekt de allocatiefunctie, omdat de payrollwerkgever helemaal
geen bestand heeft van werkers die hij bij anderen wil plaatsen. De inlener heeft immers zelf
al de kandidaat geselecteerd die hij wil hebben.
Een payrollconstructie alleen aantrekkelijk voor een werkgever die de administratieve rompslomp
van het werkgeverschap aan een ander wil overdragen. Dat blijkt o.a. uit art. 7:692 en 692a BW die
op de payrollovereenkomst betrekking hebben. Art. 7:692 geeft de definitie van deze overeenkomst.
Uit art. 7:692a kan worden afgeleid dat titel 7.10 BW ook op de payrollovereenkomst van toepassing
is, behalve voor zover dit wetsartikel een uitzondering toestaat of een andere regeling geeft.
Hoofdstuk 1 paragraaf 5; Oproepkracht
Wanneer een bedrijf op zeer korte termijn personeel nodig heeft, bijv. door plotselinge uitval of
ziekte of door kortstondige pieken in de verkoop, kunnen uitzendkrachten een uitkomst bieden.
Echter zijn zij niet direct ingewerkt en moet het bedrijf hoge bemiddelingskosten aan het
uitzendbureau betalen. Daarom hebben veel ondernemingen een aantal oproepkrachten aan zich
gebonden en in hun bestand opgenomen.
2
, Oproepkrachten: mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen (en vaak al in het verleden
zijn ingesprongen) bij een eerste oproep door de ondernemer. Omdat zij de onderneming reeds van
binnen kennen, kunnen zij snel en efficiënt in dit soort noodsituaties hun diensten aanbieden.
Een oproepkracht wordt, net als de tijdelijk kracht en de uitzendkracht, tot de categorie van de
flexibele arbeidsrelaties gerekend. M.b.v. oproepkrachten kan de onderneming namelijk ook flexibel
reageren op wisselende vragen van de markt.
In de praktijk worden verschillende termen gebruikt voor de naam ‘oproepkracht’:
Nul-urencontractanten de onderneming geeft geen enkele garantie dat de oproepkracht
een bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen.
Min-maxcontractanten tegen de oproepkracht wordt gezegd dat hij minimaal een
bepaald aantal uren oer week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er een
maximumaantal op te roepen uren vastgelegd.
Doza’s oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen
worden opgeroepen, zoals vaak het geval is bij supermarkten.
In art. 7:628a lid 9 BW zijn extra leden toegevoegd die gericht zijn op een grotere bescherming van
bepaalde groepen oproepkrachten. Die extra bescherming komt toe aan oproepkrachten die vallen
onder de definitie van de oproepovereenkomst, zoals geformuleerd in art. 7:628a lid 9 BW. In dit lid
worden twee groepen genoemd. De wet geeft aan dat de groep oproepkrachten die valt onder het
bereik van art. 7:628a lid 9 BW een oproepovereenkomst met de werkgever heeft gesloten.
De eerstgenoemde groep in art. 7:628a lid 9 BW zijn oproepkrachten waarvan de omvang van de
arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten
hoogste een jaar (1) en het recht op loon van de werknemer is niet gelijkmatig gespreid over de
tijdseenheid (2) zie voorbeelden blz. 23 onderaan en blz. 24 bovenaan.
In de wet zijn twee zogenoemde rechtsvermoedens vastgelegd:
Art. 7:610a BW: vermoeden arbeidsovereenkomst als iemand voor een andere tegen
beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of gedurende ten minste
twintig uren per maand arbeid verricht. Dit levert de oproepkracht bewijsvoordeel op = de
ondernemer moet aantonen dat de oproepkracht toch niet een arbeidsovereenkomst heeft.
Art. 7:610b BW: vermoeden arbeidsomvang als een arbeidsovereenkomst ten minste
drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang in de vierde maand
gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de drie voorafgaande maanden.
Ook hierbij geldt dat de ondernemer tegenbewijs kan leveren.
Op grond van art. 7:628a lid 1 BW hebben oproepkrachten bij iedere oproep altijd en ten minste
recht op loon voor drie uren, ongeacht of er minder dan drie uur arbeid is verricht, als sprake is van:
Een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week en
waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.
Een overeenkomst met omvang van de arbeid die niet of niet eenduidig is vastgelegd.
Zie voorbeelden blz. 25 bovenaan
De regeling van de rechtsvermoedens en art. 7:628 lid 1 BW zijn van toepassing op alle
oproepkrachten, dus niet alleen op die oproepkrachten die werkzaam zijn op basis van een
oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 BW).
3
Hoofdstuk 1 paragraaf 1; Vaste kracht
Iemand die in vaste dienst is, is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schrijft de wet over een
arbeidsovereenkomst die d.m.v. opzegging ten einde moet komen (art. 7:667 lid 6 BW).
Het bijzondere van een vast dienstverband is dus gerelateerd aan het einde van dit dienstverband.
Echter bestaat er rechtspositioneel gezien geen verschil tussen een vaste en tijdelijke arbeidskracht.
In beide gevallen gaat het om een arbeidsovereenkomst en in beide gevallen hebben zijn dezelfde
rechten en plichten, behalve als het om ontslag gaat.
Hoofdstuk 1 paragraaf 2; Tijdelijke kracht
Iemand die in tijdelijke dienst is, is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt automatisch (van rechtswege) ten einde bij
verstrijken van de overeengekomen tijd (art. 7:667 lid 1 BW).
Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd = arbeidsovereenkomst die niet alleen wordt
gesloten voor een bepaalde duur, maar ook voor een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge
van een omstandigheid die buiten de wil van de partijen plaatsvindt.
Een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd is een bouwbedrijf dat
een timmerman aanneemt voor een bepaald bouwproject. Juridisch gezien eindigt de
arbeidsovereenkomst op het moment dat het project wordt afgerond. Hoewel bij aanvang nog niet
precies duidelijk is hoelang het project zal duren, weten werkgever en werknemer vanaf het begin
dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen op een wijze die niet door hun wil wordt bepaald.
Het tijdelijke contract is ook geschikt voor vervanging tijdens langdurige ziekte of gedurende
zwangerschaps- en bevallingsverlof. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval van rechtswege bij
herstel of einde verlof.
M.b.t. een arbeidsovereenkomst kan iemand een proeftijd krijgen. Dit houdt in dat het personeelslid
eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar) krijgt. Bevalt de werknemer niet, dan
eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege na een jaar. Functioneert de werknemer naar
tevredenheid, dan wordt hem na dat jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
aangeboden en treedt hij in vaste dienst.
Hoofdstuk 1 paragraaf 3; Uitzendkracht
Wanneer een bedrijf snel en voor korte tijd behoefte heeft aan extra personeel, kan de inzet van
uitzendkrachten een uitkomst bieden. In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het
uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken).
Op het moment dat een bedrijf op zoek is naar uitzendkrachten, wordt contact gezocht met een
uitzendbureau. Wordt een persoon geselecteerd en stemt deze in met het voorstel bij de inlener aan
de slag te gaan, dan betaalt de inlener een vast bedrag per uur aan het uitzendbureau voor de
periode van uitzending. De onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er
worden voor hem door de onderneming ook geen loonbelasting en sociale verzekeringspremies
afgedragen. Daarvoor draagt het uitzendbureau zorg.
1
,In art. 7:690 en 691 BW zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de
uitzendovereenkomst. Er ontstaat een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het
uitzendbureau op het moment de uitzendkracht wordt uitgezonden naar de inlener (art. 7:690 BW).
In art. 7:691 staan belangrijke uitzonderingen m.b.t. de uitzendovereenkomst in vergelijking met een
werknemer die alleen met zijn werkgever en niet met een derde te maken heeft.
Hoofdstuk 1 paragraaf 4; Payrollwerknemer
Net als bij de uitzendovereenkomst zijn bij de payrollovereenkomst drie partijen betrokken: de
payrollwerkgever, de payrollwerknemer en de inlener. De overeenkomst komt als volgt tot stand:
1. De inlener start een sollicitatieprocedure en gaat gesprekken aan met kandidaten die
belangstelling voor de functie hebben.
2. De persoon die wordt gekozen, de payrollwerknemer, gaat werken bij de inlener, maar sluit
een arbeidsovereenkomst met een andere partij, namelijk de payrollwerkgever.
3. De inlener en de payrollwerkgever maken afspraken over het bedrag dat de inlener aan de
payrollwerkgever zal betalen voor het overnemen van het werkgeverschap.
Het verschil met de uitzendovereenkomst is, dat in de uitzendbranche vraag en aanbod van arbeid
bij elkaar worden gebracht = allocatiefunctie:
Het uitzendbureau heeft een groot aantal werkzoekenden in zijn bestanden opgenomen om
ze vervolgens te koppelen aan de inlener die om uitzendkrachten zit te springen maar
niemand heeft = allocatiefunctie.
In de payrollbranche ontbreekt de allocatiefunctie, omdat de payrollwerkgever helemaal
geen bestand heeft van werkers die hij bij anderen wil plaatsen. De inlener heeft immers zelf
al de kandidaat geselecteerd die hij wil hebben.
Een payrollconstructie alleen aantrekkelijk voor een werkgever die de administratieve rompslomp
van het werkgeverschap aan een ander wil overdragen. Dat blijkt o.a. uit art. 7:692 en 692a BW die
op de payrollovereenkomst betrekking hebben. Art. 7:692 geeft de definitie van deze overeenkomst.
Uit art. 7:692a kan worden afgeleid dat titel 7.10 BW ook op de payrollovereenkomst van toepassing
is, behalve voor zover dit wetsartikel een uitzondering toestaat of een andere regeling geeft.
Hoofdstuk 1 paragraaf 5; Oproepkracht
Wanneer een bedrijf op zeer korte termijn personeel nodig heeft, bijv. door plotselinge uitval of
ziekte of door kortstondige pieken in de verkoop, kunnen uitzendkrachten een uitkomst bieden.
Echter zijn zij niet direct ingewerkt en moet het bedrijf hoge bemiddelingskosten aan het
uitzendbureau betalen. Daarom hebben veel ondernemingen een aantal oproepkrachten aan zich
gebonden en in hun bestand opgenomen.
2
, Oproepkrachten: mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen (en vaak al in het verleden
zijn ingesprongen) bij een eerste oproep door de ondernemer. Omdat zij de onderneming reeds van
binnen kennen, kunnen zij snel en efficiënt in dit soort noodsituaties hun diensten aanbieden.
Een oproepkracht wordt, net als de tijdelijk kracht en de uitzendkracht, tot de categorie van de
flexibele arbeidsrelaties gerekend. M.b.v. oproepkrachten kan de onderneming namelijk ook flexibel
reageren op wisselende vragen van de markt.
In de praktijk worden verschillende termen gebruikt voor de naam ‘oproepkracht’:
Nul-urencontractanten de onderneming geeft geen enkele garantie dat de oproepkracht
een bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen.
Min-maxcontractanten tegen de oproepkracht wordt gezegd dat hij minimaal een
bepaald aantal uren oer week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er een
maximumaantal op te roepen uren vastgelegd.
Doza’s oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen
worden opgeroepen, zoals vaak het geval is bij supermarkten.
In art. 7:628a lid 9 BW zijn extra leden toegevoegd die gericht zijn op een grotere bescherming van
bepaalde groepen oproepkrachten. Die extra bescherming komt toe aan oproepkrachten die vallen
onder de definitie van de oproepovereenkomst, zoals geformuleerd in art. 7:628a lid 9 BW. In dit lid
worden twee groepen genoemd. De wet geeft aan dat de groep oproepkrachten die valt onder het
bereik van art. 7:628a lid 9 BW een oproepovereenkomst met de werkgever heeft gesloten.
De eerstgenoemde groep in art. 7:628a lid 9 BW zijn oproepkrachten waarvan de omvang van de
arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten
hoogste een jaar (1) en het recht op loon van de werknemer is niet gelijkmatig gespreid over de
tijdseenheid (2) zie voorbeelden blz. 23 onderaan en blz. 24 bovenaan.
In de wet zijn twee zogenoemde rechtsvermoedens vastgelegd:
Art. 7:610a BW: vermoeden arbeidsovereenkomst als iemand voor een andere tegen
beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of gedurende ten minste
twintig uren per maand arbeid verricht. Dit levert de oproepkracht bewijsvoordeel op = de
ondernemer moet aantonen dat de oproepkracht toch niet een arbeidsovereenkomst heeft.
Art. 7:610b BW: vermoeden arbeidsomvang als een arbeidsovereenkomst ten minste
drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang in de vierde maand
gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de drie voorafgaande maanden.
Ook hierbij geldt dat de ondernemer tegenbewijs kan leveren.
Op grond van art. 7:628a lid 1 BW hebben oproepkrachten bij iedere oproep altijd en ten minste
recht op loon voor drie uren, ongeacht of er minder dan drie uur arbeid is verricht, als sprake is van:
Een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week en
waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.
Een overeenkomst met omvang van de arbeid die niet of niet eenduidig is vastgelegd.
Zie voorbeelden blz. 25 bovenaan
De regeling van de rechtsvermoedens en art. 7:628 lid 1 BW zijn van toepassing op alle
oproepkrachten, dus niet alleen op die oproepkrachten die werkzaam zijn op basis van een
oproepovereenkomst (art. 7:628a lid 9 BW).
3
