Strategisch Human Resource Management
Hoofdstuk 2 Management en context
Strategisch :Volgens een weloverwogen plan
Human Resource :Menselijke bronnen (arbeid)
Management :Leiden of sturen (in een organisatie)
Strategie: Alle korte en lange termijn acties die je doet om een doel te bereiken en de wijze
waarop een organisatie haar doelen wil behalen. Zij maakt daartoe een plan voor korte en lange
termijn acties en zoekt daarbij aansluiting bij haar omgeving
Welke strategie kiest de organisatie?
Shareholders: Winstmaximalisatie
Stakeholders: Continuïteit en balans met de omgeving. Alle belanghebbenden
Kwestie van keuzes maken!
Best Practice: Universele, bewezen HRM praktijken over de organisatie
Best fit: Ontwerpen van specifieke HRM praktijken die het beste passen bij de organisatie.
Pfeffer’s seven best practices: (universeel toepasbaar)
1. Selective recruitment and selection: Kies de beste persoon voor de functie
2. Extensive training: Maak uitgebreide training in verschillende vormen mogelijk
3. Performance related pay: Verbind bijdrage aan de resultaten aan beloning
4. Teamworking: Doorbreek hiërarchie en decentraliseer verantwoordelijkheid
5. Information sharing and communication: Verbind topmanagement en werkvloer d.m.v.
informatie delen
6. Reduction of status differences: Vermijd privileges en statussymbolen van
(top)management
7. Employment security: Zorg voor inkomenszekerheid
Verschillende manieren ‘fit’ HRM:
− Internal/horizontal fit:
HRM praktijken versterken elkaar, zijn samenhangend en dienen dezelfde doelen.
Goed voorbeeld: fooi verdelen
Slecht voorbeeld: fooi in eigen zak
− Strategic/vertical fit: HRM ondersteunt en versterkt de businessstrategie. (de markt)
Goed voorbeeld: tijd steken in ontwikkeling wn’ers om goede producten te ontwikkelen
Slecht voorbeeld: geen training aanbieden.
− Environmental/Institutional fit: HRM strategie past in de wet- en regelgeving, en
normen en waarden van de omgeving van de organisatie.
Goed voorbeeld: participatiewet
Slecht voorbeeld: bonussen geven
− Organizational fit:
De HRM praktijken passen bij de gebruikte systemen en methodes van de organisatie.
Goed voorbeeld: alles op de portal bijeen houden
Slecht voorbeeld: loopbaangesprek in Eindhoven terwijl je in Tilburg werkt.
, Drie types van institutional mechanism:
− Coercive mechanism: dwingend vanuit wet en regelgeving
− Normative mechanism: management control system, afhankelijk van het professionele
niveau van de wn’ers; komt voort uit iemand zijn beroepsgroep of opleiding.
− Mimetic mechanism: is het resultaat van een hype (mode) of onzekerheid.
Strategic choice:
− Hyper-determinism: De situatie waarin een organisatie geen speelruimte heeft voor
strategische keuzes, omdat de keuzes volledig zijn bepaald door de randvoorwaarden.
− Hyper-voluntarism: Tegenovergestelde. De organisatie is vrij in wat hij wilt doen. Er zijn
geen belemmeringen met het nemen tot strategische keuzes.
Overwegingen bij keuze voor Best fit HRM strategie; Het Harvardmodel van Beer
Best-fit: alles draait om balans. Factoren om rekening mee te houden bij HRM strategie
Externe factoren van de organisatie
− Demografie, politiek, economische ontwikkelingen op wereldschaal
− Arbeidsmarkt, concurrentie, marktontwikkeling
− Werkomstandigheden, inkomenszekerheid, sociale zekerheid,
− Vakbonden en belangengroepen
Interne factoren van de organisatie
− Ontstaansgeschiedenis
− Gezagsverhoudingen
− Werknemerspopulatie
− Organisatiecultuur
Hr strategy scan
- 6 componenten
- 4 vormen van –fit toegepast
- best fit voor HRM strategie in de
interne en externe context van de organisatie draait om balans
Hoofdstuk 2 Management en context
Strategisch :Volgens een weloverwogen plan
Human Resource :Menselijke bronnen (arbeid)
Management :Leiden of sturen (in een organisatie)
Strategie: Alle korte en lange termijn acties die je doet om een doel te bereiken en de wijze
waarop een organisatie haar doelen wil behalen. Zij maakt daartoe een plan voor korte en lange
termijn acties en zoekt daarbij aansluiting bij haar omgeving
Welke strategie kiest de organisatie?
Shareholders: Winstmaximalisatie
Stakeholders: Continuïteit en balans met de omgeving. Alle belanghebbenden
Kwestie van keuzes maken!
Best Practice: Universele, bewezen HRM praktijken over de organisatie
Best fit: Ontwerpen van specifieke HRM praktijken die het beste passen bij de organisatie.
Pfeffer’s seven best practices: (universeel toepasbaar)
1. Selective recruitment and selection: Kies de beste persoon voor de functie
2. Extensive training: Maak uitgebreide training in verschillende vormen mogelijk
3. Performance related pay: Verbind bijdrage aan de resultaten aan beloning
4. Teamworking: Doorbreek hiërarchie en decentraliseer verantwoordelijkheid
5. Information sharing and communication: Verbind topmanagement en werkvloer d.m.v.
informatie delen
6. Reduction of status differences: Vermijd privileges en statussymbolen van
(top)management
7. Employment security: Zorg voor inkomenszekerheid
Verschillende manieren ‘fit’ HRM:
− Internal/horizontal fit:
HRM praktijken versterken elkaar, zijn samenhangend en dienen dezelfde doelen.
Goed voorbeeld: fooi verdelen
Slecht voorbeeld: fooi in eigen zak
− Strategic/vertical fit: HRM ondersteunt en versterkt de businessstrategie. (de markt)
Goed voorbeeld: tijd steken in ontwikkeling wn’ers om goede producten te ontwikkelen
Slecht voorbeeld: geen training aanbieden.
− Environmental/Institutional fit: HRM strategie past in de wet- en regelgeving, en
normen en waarden van de omgeving van de organisatie.
Goed voorbeeld: participatiewet
Slecht voorbeeld: bonussen geven
− Organizational fit:
De HRM praktijken passen bij de gebruikte systemen en methodes van de organisatie.
Goed voorbeeld: alles op de portal bijeen houden
Slecht voorbeeld: loopbaangesprek in Eindhoven terwijl je in Tilburg werkt.
, Drie types van institutional mechanism:
− Coercive mechanism: dwingend vanuit wet en regelgeving
− Normative mechanism: management control system, afhankelijk van het professionele
niveau van de wn’ers; komt voort uit iemand zijn beroepsgroep of opleiding.
− Mimetic mechanism: is het resultaat van een hype (mode) of onzekerheid.
Strategic choice:
− Hyper-determinism: De situatie waarin een organisatie geen speelruimte heeft voor
strategische keuzes, omdat de keuzes volledig zijn bepaald door de randvoorwaarden.
− Hyper-voluntarism: Tegenovergestelde. De organisatie is vrij in wat hij wilt doen. Er zijn
geen belemmeringen met het nemen tot strategische keuzes.
Overwegingen bij keuze voor Best fit HRM strategie; Het Harvardmodel van Beer
Best-fit: alles draait om balans. Factoren om rekening mee te houden bij HRM strategie
Externe factoren van de organisatie
− Demografie, politiek, economische ontwikkelingen op wereldschaal
− Arbeidsmarkt, concurrentie, marktontwikkeling
− Werkomstandigheden, inkomenszekerheid, sociale zekerheid,
− Vakbonden en belangengroepen
Interne factoren van de organisatie
− Ontstaansgeschiedenis
− Gezagsverhoudingen
− Werknemerspopulatie
− Organisatiecultuur
Hr strategy scan
- 6 componenten
- 4 vormen van –fit toegepast
- best fit voor HRM strategie in de
interne en externe context van de organisatie draait om balans
