Hoofdstuk 0 samenvatting
Een organisatie is elke vorm van menselijke samenwerking voor een gemeenschappelijk
doel. Hierin komen 3 kenmerken van een organisatie naar boven: 1 het gaat om mensen 2
die samenwerken voor het bereiken van 3 een bepaald doel. Management het bestuur van
een organisatie.
De definitie organisatiekunde omvat 2 aspecten van het vakgebied:
- Een descriptief aspect: Dit is een beschrijving van het gedrag van organisaties, met
de motieven en gevolgen.
- Een prescriptief aspect: Dit is een advies over te volgen handelswijze en
organisatie-inrichtingen.
Met interdisciplinariteit wordt bedoeld dat de organisatiekunde uit veel elementen bevat die
afkomstig zijn uit andere wetenschappen. Bij het bestuderen van organisaties spelen vele
vakgebieden een rol. Wanneer we alle benodigde vakgebieden gebruiken is dit echter nog
geen interdisciplinaire- maar een multidisciplinaire aanpak.
Besturing kunnen we binnen een organisatie omschrijven als het richting geven aan
processen die in een organisatie plaatsvinden. Deze richting verwijst naar een doel die
vooraf, dat vooraf bepaald moet worden. De mate waarin de besturing slaagt, wordt
aangeduid met het begrip doeltreffendheid of effectiviteit.
Het vak organisatiekunde is ontstaan door uit de behoefte om op gestructureerde wijze na te
denken en vat te krijgen op organisaties en wat erin gebeurd.
Niccolo Machiavelli schreef in zijn boek ‘//principe (de vorst)’ een tal van richtlijnen voor
vorsten. Ze zijn vooral gericht op het behoud van macht en uitbreiding daarvan. Ze zijn
opportunistisch van aard, gebaseerd op puur eigenbelang.
Het mercantilisme was in de tweede helft van de 18de eeuw de overheersende economische
denkrichting. Deze stroming stelde dat het bezit aan geld en goud de enige welvaartsbron
was. Echter schreef Adam Smith in 1776 in zijn boek dat arbeid de bron van welvaart is en
dat door arbeidsverdeling de productiviteit van arbeid sterk kan worden verhoogd.
Frederick Taylor ontwikkelde het scientific management, enkele hoofdpunten uit het
bestuur van scietific management zijn:
1. Een wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden en het uitvoeren van
bewegingsstudies.
2. Een vergaande taakverdeling en training van de arbeiders, waarbij elke handeling en
beweging precies is voorgeschreven.
3. Een hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders.
4. De bedrijfsleiders zijn verantwoordelijk voor het analyseren van en het zoeken naar
werkmethoden en het scheppen van productievoorwaarden.
5. De juiste man op de juiste plaats door zorgvuldige selectie.
6. Het invoeren van prestatiebeloning met als doel te komen tot lagere productiekosten.
Verder stond hij een arbeidsverdeling voor van de leiding van de productieafdeling of
werkplaats over 8 functies:
1. Tijd en kosten
2. Werkinstructies
3. Bewerkingen en hun volgorde
4. Werkvoorbereiding en uitgifte
, 5. Onderhoud
6. Kwaliteitscontrole
7. Technische leiding
8. Personeelsbeheer
Dit stelsel is bekend geworden onder de naam achtbazenstelstel.
Henri Fayol meende dat algemene principes geformuleerd konden worden die overal gelden
waar mensen samenwerken en dat deze principes als vak aangeleerd konden en ook
moesten worden. Zijn General management-theorie was bedoeld als onderwijsmodel. Hij
onderscheidde 6 onafhankelijke managementgebieden:
1. Technisch
2. Commercieel
3. Financieel
4. Zelf beschermend
5. Boekhouding
6. Besturing
De besturing is uiteraard het belangrijkste onderdeel en deze bestaat uit 5 taken:
1. Plannen en vooruitzien
2. Organiseren
3. Bevel voeren
4. Coördineren
5. Controleren
Eenheid van commando was voor Fayol het belangrijkste principe, iedere werknemer heeft
slecht één directe baas boven zich.
Taylor richtten zich vooral op productiebedrijven en Fayol richtte zich vooral op management
in het algemeen. Max Weber heeft zich echter beziggehouden met overheidsorganisaties en
grote bedrijven vanuit een sociale invalshoek (zie blz. 35 voor kenmerken grote bedrijven).
Wanneer een organisatie aan deze kenmerken voldoet, is er volgens Weber spraken van
een ideale bureaucratie.
De Human relations beweging van Elton Mayo gaat er van uit dat gelukkige, tevreden
mensen veelal een maximale arbeidsprestatie leveren. Daarom moet de bedrijfsleiding
voldoende aandacht besteden aan de verschillende groepen, waardering laten blijken en
voldoende eigen verantwoordelijkheid geven aan de individuen. Hij bewees met zijn methode
dat naast objectieve methode, ook subjectieve methode belangrijk zijn voor het halen van
resultaat. Samenwerking is hierbij het toverwoord.
Warren G. Bennis benadrukte de noodzaak van een revisie van de uitgangspunten van de
HR-beweging, waardoor de term revisionisme ontstond. Rinsis Lickert richtte zich
voornamelijk op organisatiestructuur en communicatie, en ontwikkelde de zogenoemde
‘linking pin-structuur’ waarbij de organisatie bestaat uit elkaar overlappende groepen. Hierbij
is de leider van de groep ook lid van een hogere groep.
Een andere theorie is ontwikkeld door Frederick Herzberg. Zijn theorie was gebaseerd op
de behoeftepiramide van Maslow. Zodra een lager niveau is bevredigd is het streven
gericht naar een hoger niveau. In opklimmende volgorde zijn dit:
1. Fysiologische behoeften
2. Behoefte aan zekerheid en veiligheid
, 3. Behoefte aan acceptatie
4. Behoefte aan erkenning
5. Behoefte aan zelfontplooiing
De systeembenadering van Kenneth Boulding stelt dat het management en
organisatieprobleem integraal dient aan te pakken. Dit wilt zeggen dat men niet alleen moet
kijken naar de belangen van enkel organisatieonderdeel maar ook naar de invloed genomen
beslissingen op de totale organisatie.
De Amerikanen Paul Lawrence en Jay Lorsch kwamen tot de conclusie dat verschillende
omstandigheden zullen leiden tot een andere inrichting van organisaties, taakstellingen en
werkwijze, willen ze optimaal presteren. Volgens de contingentiebenadering hangt de
keuze voor het toepassen van bepaalde management gebieden af van de omstandigheden
waarin een organisatie zich bevindt.
Philip Crosby heeft de totale kwaliteitsmanagement-theorie ontwikkeld. Werken volgens
het ‘zero defects’-concept staat bij Crosby centraal. Dit betekent dat men er in organisaties
naar moet streven om geen fouten te maken.
Een configuratie kan worden gezien als een ‘ideaaltypische organisatie’. Henry Mintzberg
onderscheidde 5 basisvormen van configuratie, hier werden er later 2 aan toegevoegd:
1. De ondernemersorganisatie
2. De machineorganisatie
3. De professionele organisatie
4. De divisieorganisatie
5. De innovatieve organisatie
6. De zendingsorganisatie
7. De politieke organisatie
De organisaties kennen elk hun sterke en zwakke kanten.
Tom Peters onderzocht met zijn team 43 Amerikaanse ondernemingen. Hij kwam hierbij tot
de conclusie dat deze bedrijven een achttal dezelfde eigenschappen hadden:
1. Sterke actiegerichtheid
2. Het onderhouden van een innige relatie met de klant
3. Het creëren van ondernemerschap en zelfstandigheid
4. Werknemers zijn belangrijkste bron voor productiviteit
5. Gedreven door waarden en overtuigingen
6. Schoenmaker blijf bij je leest
7. Eenvoudige structuur met ondersteunende afdelingen van een beperkte omvang
8. Het bestuur is zowel centralistisch als decentralistisch
Volgens Peter Drucker is kennis de essentiële productiefactor geworden. Dit wordt de
kennisrevolutie genoemd.
Micheal Porter is hoogleraar aan Harvard en deelde vooral zijn kennis over strategie en het
analyseren van concurrentiegedrag. Ook kwam Porter steeds vaker tot de conclusie dat
uiteindelijk de omgeving van de organisatie de oorsprong is van duurzaam
concurrentievoordeel.
Micheal Hammer ging over het herstructureren van bedrijfsprocessen. Hij concludeerde dat
de bedrijven van de laatste 50 jaar vooral gebaseerd waren op drie principes:
1. De basiseenheid van werk is ‘taak’
Een organisatie is elke vorm van menselijke samenwerking voor een gemeenschappelijk
doel. Hierin komen 3 kenmerken van een organisatie naar boven: 1 het gaat om mensen 2
die samenwerken voor het bereiken van 3 een bepaald doel. Management het bestuur van
een organisatie.
De definitie organisatiekunde omvat 2 aspecten van het vakgebied:
- Een descriptief aspect: Dit is een beschrijving van het gedrag van organisaties, met
de motieven en gevolgen.
- Een prescriptief aspect: Dit is een advies over te volgen handelswijze en
organisatie-inrichtingen.
Met interdisciplinariteit wordt bedoeld dat de organisatiekunde uit veel elementen bevat die
afkomstig zijn uit andere wetenschappen. Bij het bestuderen van organisaties spelen vele
vakgebieden een rol. Wanneer we alle benodigde vakgebieden gebruiken is dit echter nog
geen interdisciplinaire- maar een multidisciplinaire aanpak.
Besturing kunnen we binnen een organisatie omschrijven als het richting geven aan
processen die in een organisatie plaatsvinden. Deze richting verwijst naar een doel die
vooraf, dat vooraf bepaald moet worden. De mate waarin de besturing slaagt, wordt
aangeduid met het begrip doeltreffendheid of effectiviteit.
Het vak organisatiekunde is ontstaan door uit de behoefte om op gestructureerde wijze na te
denken en vat te krijgen op organisaties en wat erin gebeurd.
Niccolo Machiavelli schreef in zijn boek ‘//principe (de vorst)’ een tal van richtlijnen voor
vorsten. Ze zijn vooral gericht op het behoud van macht en uitbreiding daarvan. Ze zijn
opportunistisch van aard, gebaseerd op puur eigenbelang.
Het mercantilisme was in de tweede helft van de 18de eeuw de overheersende economische
denkrichting. Deze stroming stelde dat het bezit aan geld en goud de enige welvaartsbron
was. Echter schreef Adam Smith in 1776 in zijn boek dat arbeid de bron van welvaart is en
dat door arbeidsverdeling de productiviteit van arbeid sterk kan worden verhoogd.
Frederick Taylor ontwikkelde het scientific management, enkele hoofdpunten uit het
bestuur van scietific management zijn:
1. Een wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden en het uitvoeren van
bewegingsstudies.
2. Een vergaande taakverdeling en training van de arbeiders, waarbij elke handeling en
beweging precies is voorgeschreven.
3. Een hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders.
4. De bedrijfsleiders zijn verantwoordelijk voor het analyseren van en het zoeken naar
werkmethoden en het scheppen van productievoorwaarden.
5. De juiste man op de juiste plaats door zorgvuldige selectie.
6. Het invoeren van prestatiebeloning met als doel te komen tot lagere productiekosten.
Verder stond hij een arbeidsverdeling voor van de leiding van de productieafdeling of
werkplaats over 8 functies:
1. Tijd en kosten
2. Werkinstructies
3. Bewerkingen en hun volgorde
4. Werkvoorbereiding en uitgifte
, 5. Onderhoud
6. Kwaliteitscontrole
7. Technische leiding
8. Personeelsbeheer
Dit stelsel is bekend geworden onder de naam achtbazenstelstel.
Henri Fayol meende dat algemene principes geformuleerd konden worden die overal gelden
waar mensen samenwerken en dat deze principes als vak aangeleerd konden en ook
moesten worden. Zijn General management-theorie was bedoeld als onderwijsmodel. Hij
onderscheidde 6 onafhankelijke managementgebieden:
1. Technisch
2. Commercieel
3. Financieel
4. Zelf beschermend
5. Boekhouding
6. Besturing
De besturing is uiteraard het belangrijkste onderdeel en deze bestaat uit 5 taken:
1. Plannen en vooruitzien
2. Organiseren
3. Bevel voeren
4. Coördineren
5. Controleren
Eenheid van commando was voor Fayol het belangrijkste principe, iedere werknemer heeft
slecht één directe baas boven zich.
Taylor richtten zich vooral op productiebedrijven en Fayol richtte zich vooral op management
in het algemeen. Max Weber heeft zich echter beziggehouden met overheidsorganisaties en
grote bedrijven vanuit een sociale invalshoek (zie blz. 35 voor kenmerken grote bedrijven).
Wanneer een organisatie aan deze kenmerken voldoet, is er volgens Weber spraken van
een ideale bureaucratie.
De Human relations beweging van Elton Mayo gaat er van uit dat gelukkige, tevreden
mensen veelal een maximale arbeidsprestatie leveren. Daarom moet de bedrijfsleiding
voldoende aandacht besteden aan de verschillende groepen, waardering laten blijken en
voldoende eigen verantwoordelijkheid geven aan de individuen. Hij bewees met zijn methode
dat naast objectieve methode, ook subjectieve methode belangrijk zijn voor het halen van
resultaat. Samenwerking is hierbij het toverwoord.
Warren G. Bennis benadrukte de noodzaak van een revisie van de uitgangspunten van de
HR-beweging, waardoor de term revisionisme ontstond. Rinsis Lickert richtte zich
voornamelijk op organisatiestructuur en communicatie, en ontwikkelde de zogenoemde
‘linking pin-structuur’ waarbij de organisatie bestaat uit elkaar overlappende groepen. Hierbij
is de leider van de groep ook lid van een hogere groep.
Een andere theorie is ontwikkeld door Frederick Herzberg. Zijn theorie was gebaseerd op
de behoeftepiramide van Maslow. Zodra een lager niveau is bevredigd is het streven
gericht naar een hoger niveau. In opklimmende volgorde zijn dit:
1. Fysiologische behoeften
2. Behoefte aan zekerheid en veiligheid
, 3. Behoefte aan acceptatie
4. Behoefte aan erkenning
5. Behoefte aan zelfontplooiing
De systeembenadering van Kenneth Boulding stelt dat het management en
organisatieprobleem integraal dient aan te pakken. Dit wilt zeggen dat men niet alleen moet
kijken naar de belangen van enkel organisatieonderdeel maar ook naar de invloed genomen
beslissingen op de totale organisatie.
De Amerikanen Paul Lawrence en Jay Lorsch kwamen tot de conclusie dat verschillende
omstandigheden zullen leiden tot een andere inrichting van organisaties, taakstellingen en
werkwijze, willen ze optimaal presteren. Volgens de contingentiebenadering hangt de
keuze voor het toepassen van bepaalde management gebieden af van de omstandigheden
waarin een organisatie zich bevindt.
Philip Crosby heeft de totale kwaliteitsmanagement-theorie ontwikkeld. Werken volgens
het ‘zero defects’-concept staat bij Crosby centraal. Dit betekent dat men er in organisaties
naar moet streven om geen fouten te maken.
Een configuratie kan worden gezien als een ‘ideaaltypische organisatie’. Henry Mintzberg
onderscheidde 5 basisvormen van configuratie, hier werden er later 2 aan toegevoegd:
1. De ondernemersorganisatie
2. De machineorganisatie
3. De professionele organisatie
4. De divisieorganisatie
5. De innovatieve organisatie
6. De zendingsorganisatie
7. De politieke organisatie
De organisaties kennen elk hun sterke en zwakke kanten.
Tom Peters onderzocht met zijn team 43 Amerikaanse ondernemingen. Hij kwam hierbij tot
de conclusie dat deze bedrijven een achttal dezelfde eigenschappen hadden:
1. Sterke actiegerichtheid
2. Het onderhouden van een innige relatie met de klant
3. Het creëren van ondernemerschap en zelfstandigheid
4. Werknemers zijn belangrijkste bron voor productiviteit
5. Gedreven door waarden en overtuigingen
6. Schoenmaker blijf bij je leest
7. Eenvoudige structuur met ondersteunende afdelingen van een beperkte omvang
8. Het bestuur is zowel centralistisch als decentralistisch
Volgens Peter Drucker is kennis de essentiële productiefactor geworden. Dit wordt de
kennisrevolutie genoemd.
Micheal Porter is hoogleraar aan Harvard en deelde vooral zijn kennis over strategie en het
analyseren van concurrentiegedrag. Ook kwam Porter steeds vaker tot de conclusie dat
uiteindelijk de omgeving van de organisatie de oorsprong is van duurzaam
concurrentievoordeel.
Micheal Hammer ging over het herstructureren van bedrijfsprocessen. Hij concludeerde dat
de bedrijven van de laatste 50 jaar vooral gebaseerd waren op drie principes:
1. De basiseenheid van werk is ‘taak’
