Werving, Selectie &
Uitstroom
Week 1 Les 1 Wat doet HRM?
Leerboek HRM, Kampermann & Kluijtmans Hoofdstuk 1:
Human Resource Management: Wat is het en waar
dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Zonder de inbreng van mensen kan een organisatie niet functioneren, daarom gaat een
werkgever met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan. Dit betekent dat een
werknemer werk uitvoert voor een werkgever, in ruil daarvoor krijgt de werknemer een
beloning van de werkgever. HRM gaat over alle onderdelen die te maken hebben met een
arbeidsrelatie.
Doelen van HRM
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelen kan realiseren. Medewerkers moeten dus productief zijn.
Het is ook erg belangrijk dat een arbeidsrelatie in evenwicht is voor zowel de werkgever als
de werknemer.
Op het moment dat de arbeidsrelatie niet in evenwicht is zal dit gevolgen hebben, een
medewerker kan bijvoorbeeld slechter gaan functioneren of ontslag nemen.
De manier waarop arbeidsrelaties tot stand komen en de omstandigheden voor de
werknemers moeten acceptabel zijn voor de samenleving.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en acceptabel
is.
1.2 Niveaus van HRM
Er zijn verschillende niveaus van HRM zichtbaar binnen een organisatie:
-Operationeel niveau
-Strategisch niveau
-Organisatorisch niveau
1.2.1 HRM aan de basis: Operationeel HRM
Operationeel HRM gaat om de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Hieronder vallen meerder taken, bijvoorbeeld: aannemen van de juiste mensen, inwerken
etc. Deze taken vormen het meest zichtbare deel van HRM. Dit wordt operationeel, of
uitvoerend HRM.
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
,In de HR-cyclus van Fombrun et al. (1984) wordt weergegeven hoe deze uitvoerende taken
met elkaar samenhangen.
Mensen worden eerst geselecteerd op basis van prestaties waarvan verwacht wordt dat
men deze kan leveren.
Vervolgens worden deze prestaties beoordeeld, deze beoordeling kan gevolgen hebben op
de beloning. Zo hopen bedrijven dat medewerkers beter hun best gaan doen.
De beoordeling kan er ook voor zorgen dat opleiding of ontwikkeling noodzakelijk is.
Zo kunnen medewerkers ook doorstromen naar een andere functie.
Op het moment dat een medewerker slecht presenteert kan er gekozen worden voor
ontslag, oftewel uitstroom.
Bij alle onderdelen in deze HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een
leidinggevende. Er is sprake van directe gedragsregulering.
Het gaat erom dat het werk binnen de organisatie zo goed mogelijk wordt uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat ze
rechtvaardig worden behandeld, daardoor presteren zij ook beter.
Boxall& Purcell (2015) noemen operationeel personeelsmanagement Human Capital
Management. Dit is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Een teamleider kan een medewerker sturen door beloning en ontwikkeling. Maar deze
directe vorm van gedragssturing is niet de enige manier om het gedrag van medewerkers te
beïnvloeden. Dit kan ook op twee andere manieren: strategisch en organisatorisch.
Strategische regulering
Ondernemingen en instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten een
afzetmarkt vinden voor hun producten. Ze moeten genoeg geld hebben om te kunnen
investeren. En ze moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt.
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
,Binnen een organisatie moeten er dus beslissingen worden genomen om het voortbestaan
en de continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Deze worden genomen door de top
van de onderneming.
Strategisch HRM
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn niet gericht op veranderingen binnen
HRM zelf, maar om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen.
Dus richting geven aan een organisatie zodat deze nog beter kan functioneren.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of
tactisch HR-beleid
Nadat een organisatie de strategie heeft bepaald, moet de organisatie zo ingericht worden,
zodat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. Dit hangt af van een
aantal typische vragen die gaan over de manier waarop de organisatie moet worden
ingericht om haar doelen te bereiken. Bijvoorbeeld: Hoe kunnen we een korte levertijd
organiseren?
Dit wordt vaak organisatorisch of tactisch niveau genoemd.
Boxall& Purcell (2016) noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van Organisational
Process Advantages. De organisatie moet zo ingericht zijn dat het vergeleken et zijn
concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Maatschappelijk of institutioneel niveau is ook een factor die invloed uitoefent op de
arbeidsrelaties en HRM.
Werk is belangrijk voor mensen, daarom is het niet gek dat er buiten de organisatie
instituten zijn ontstaan die zich bezighouden met arbeidsrelaties. Vakbonden voeren
namens de werknemers overleg met de werkgevers over de arbeidsrelaties.
De afspraken over werktijden, salaris etc. die de vakbonden maken met de werkgevers
worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
In Nederland kennen we een overlegeconomie met op het hoogste niveau het overleg van
de sociale partners, waaronder de Sociaaleconomische Raad (SER) en de Stichting van
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
, Arbeid. Binnen een organisatie kennen we het overleg tussen directie en ondernemingsraad
binnen de onderneming. Afspraken mogen nooit in strijd zijn met de wet.
Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties worden samen ook wel
het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd. Deze bepaald wat wel en niet is toegestaan
bij de vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit
verschillende perspectieven
Om de vraag te beantwoorden bekijken we het HRM-beleid vanuit vier invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief
Sociaalpsychologisch perspectief
Politiek perspectief
Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief
Hier worden mensen gezien als machines, gebouwen en kapitaal. Middelen die een
organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken. Medewerkers zijn een kostenpost en
moeten zo productief mogelijk zijn.
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Vooral het management en aandeelhouders bekijken en beoordelen het HRM-beleid
bedrijfseconomisch.
Sociaalpsychologisch perspectief
Organisaties gaan ook over mensen en samenwerkingsverbanden. Mensen hebben
persoonlijke eigenschappen en kenmerken.
Werknemers hebben in tegenstelling tot machines ook eigen behoeften en verwachtingen.
Het gaat om de mensen en de sociale processen.
Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en
interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
Dus: zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en
de arbeidsverhoudingen (de 4 A’s) in orde?
Vooral werknemers bekijken en beoordelen het HRM-beleid sociaalpsychologisch.
Politiek perspectief
Hier wordt het verschil in belangen tussen partijen benadrukt. Mensen binnen de organisatie
zijn belanghebbende.
Ondernemingsraden en vakbonden bekijken en beoordelen het HRM-beleid politiek.
Maatschappelijk perspectief
Hier gaat het om de relaties die organisaties hebben met de samenleving.
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
Uitstroom
Week 1 Les 1 Wat doet HRM?
Leerboek HRM, Kampermann & Kluijtmans Hoofdstuk 1:
Human Resource Management: Wat is het en waar
dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Zonder de inbreng van mensen kan een organisatie niet functioneren, daarom gaat een
werkgever met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan. Dit betekent dat een
werknemer werk uitvoert voor een werkgever, in ruil daarvoor krijgt de werknemer een
beloning van de werkgever. HRM gaat over alle onderdelen die te maken hebben met een
arbeidsrelatie.
Doelen van HRM
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelen kan realiseren. Medewerkers moeten dus productief zijn.
Het is ook erg belangrijk dat een arbeidsrelatie in evenwicht is voor zowel de werkgever als
de werknemer.
Op het moment dat de arbeidsrelatie niet in evenwicht is zal dit gevolgen hebben, een
medewerker kan bijvoorbeeld slechter gaan functioneren of ontslag nemen.
De manier waarop arbeidsrelaties tot stand komen en de omstandigheden voor de
werknemers moeten acceptabel zijn voor de samenleving.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en acceptabel
is.
1.2 Niveaus van HRM
Er zijn verschillende niveaus van HRM zichtbaar binnen een organisatie:
-Operationeel niveau
-Strategisch niveau
-Organisatorisch niveau
1.2.1 HRM aan de basis: Operationeel HRM
Operationeel HRM gaat om de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Hieronder vallen meerder taken, bijvoorbeeld: aannemen van de juiste mensen, inwerken
etc. Deze taken vormen het meest zichtbare deel van HRM. Dit wordt operationeel, of
uitvoerend HRM.
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
,In de HR-cyclus van Fombrun et al. (1984) wordt weergegeven hoe deze uitvoerende taken
met elkaar samenhangen.
Mensen worden eerst geselecteerd op basis van prestaties waarvan verwacht wordt dat
men deze kan leveren.
Vervolgens worden deze prestaties beoordeeld, deze beoordeling kan gevolgen hebben op
de beloning. Zo hopen bedrijven dat medewerkers beter hun best gaan doen.
De beoordeling kan er ook voor zorgen dat opleiding of ontwikkeling noodzakelijk is.
Zo kunnen medewerkers ook doorstromen naar een andere functie.
Op het moment dat een medewerker slecht presenteert kan er gekozen worden voor
ontslag, oftewel uitstroom.
Bij alle onderdelen in deze HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een
leidinggevende. Er is sprake van directe gedragsregulering.
Het gaat erom dat het werk binnen de organisatie zo goed mogelijk wordt uitgevoerd.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat ze
rechtvaardig worden behandeld, daardoor presteren zij ook beter.
Boxall& Purcell (2015) noemen operationeel personeelsmanagement Human Capital
Management. Dit is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Een teamleider kan een medewerker sturen door beloning en ontwikkeling. Maar deze
directe vorm van gedragssturing is niet de enige manier om het gedrag van medewerkers te
beïnvloeden. Dit kan ook op twee andere manieren: strategisch en organisatorisch.
Strategische regulering
Ondernemingen en instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten een
afzetmarkt vinden voor hun producten. Ze moeten genoeg geld hebben om te kunnen
investeren. En ze moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt.
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
,Binnen een organisatie moeten er dus beslissingen worden genomen om het voortbestaan
en de continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Deze worden genomen door de top
van de onderneming.
Strategisch HRM
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn niet gericht op veranderingen binnen
HRM zelf, maar om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te
stellen.
Dus richting geven aan een organisatie zodat deze nog beter kan functioneren.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of
tactisch HR-beleid
Nadat een organisatie de strategie heeft bepaald, moet de organisatie zo ingericht worden,
zodat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. Dit hangt af van een
aantal typische vragen die gaan over de manier waarop de organisatie moet worden
ingericht om haar doelen te bereiken. Bijvoorbeeld: Hoe kunnen we een korte levertijd
organiseren?
Dit wordt vaak organisatorisch of tactisch niveau genoemd.
Boxall& Purcell (2016) noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van Organisational
Process Advantages. De organisatie moet zo ingericht zijn dat het vergeleken et zijn
concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Maatschappelijk of institutioneel niveau is ook een factor die invloed uitoefent op de
arbeidsrelaties en HRM.
Werk is belangrijk voor mensen, daarom is het niet gek dat er buiten de organisatie
instituten zijn ontstaan die zich bezighouden met arbeidsrelaties. Vakbonden voeren
namens de werknemers overleg met de werkgevers over de arbeidsrelaties.
De afspraken over werktijden, salaris etc. die de vakbonden maken met de werkgevers
worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
In Nederland kennen we een overlegeconomie met op het hoogste niveau het overleg van
de sociale partners, waaronder de Sociaaleconomische Raad (SER) en de Stichting van
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
, Arbeid. Binnen een organisatie kennen we het overleg tussen directie en ondernemingsraad
binnen de onderneming. Afspraken mogen nooit in strijd zijn met de wet.
Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties worden samen ook wel
het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd. Deze bepaald wat wel en niet is toegestaan
bij de vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit
verschillende perspectieven
Om de vraag te beantwoorden bekijken we het HRM-beleid vanuit vier invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief
Sociaalpsychologisch perspectief
Politiek perspectief
Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief
Hier worden mensen gezien als machines, gebouwen en kapitaal. Middelen die een
organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken. Medewerkers zijn een kostenpost en
moeten zo productief mogelijk zijn.
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Vooral het management en aandeelhouders bekijken en beoordelen het HRM-beleid
bedrijfseconomisch.
Sociaalpsychologisch perspectief
Organisaties gaan ook over mensen en samenwerkingsverbanden. Mensen hebben
persoonlijke eigenschappen en kenmerken.
Werknemers hebben in tegenstelling tot machines ook eigen behoeften en verwachtingen.
Het gaat om de mensen en de sociale processen.
Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en
interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
Dus: zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en
de arbeidsverhoudingen (de 4 A’s) in orde?
Vooral werknemers bekijken en beoordelen het HRM-beleid sociaalpsychologisch.
Politiek perspectief
Hier wordt het verschil in belangen tussen partijen benadrukt. Mensen binnen de organisatie
zijn belanghebbende.
Ondernemingsraden en vakbonden bekijken en beoordelen het HRM-beleid politiek.
Maatschappelijk perspectief
Hier gaat het om de relaties die organisaties hebben met de samenleving.
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
