Doe het onverwachte: Verrassing is een mooie manier om aandacht te krijgen
Creëer positieve emoties: Kandidaten moeten een positief gevoel hebben
Week 3 Les 1 Het selectieplan
Leerdoelen:
Je weet wat een selectieplan is
Je weet wat het belang is van een selectieplan
Je weet uit welke onderdelen het selectieplan bestaat
Stukjes van itslearning
De plaats van het selectieplan:
1. Bepalen welke doelgroep benaderd moet worden (doelgroep analyse) en via welke
kanalen de doelgroep het beste benaderd kan worden.
2. Bepalen welke boodschap je uit wilt zenden naar de doelgroep: de vacaturetekst
maken.
3. De vacature via de gekozen wervingskanalen uitzetten.
4. Bepalen hoe de selectieprocedure eruit moet gaan zien, wat de selectiecriteria zijn,
welke selectie-instrumenten je wilt gaan inzetten en wie er gaan selecteren.
Betreft het ontwikkelen van het selectieplan. Een selectieplan is dus: een plan waarbij je
van tevoren bedenkt hoe de selectieprocedure voor de vacature eruit moet gaan zien en
waarmee je de geschiktheid van kandidaten voor de vacature wilt vaststellen.
5. Uitvoeren van de selectieprocedure (b.v. door het voeren van selectiegesprekken).
6. Voeren van een arbeidsvoorwaardengesprek met de geselecteerde kandidaat.
7. Opstellen van een arbeidsovereenkomst met de geselecteerde kandidaat.
Onderdelen selectieplan:
Met het selectieplan wordt dus bepaald hoe de selectieprocedure eruitziet om kandidaten
voor een vacature te selecteren. Het doel hiervan is dat je kan bepalen of kandidaten bij de
organisatie(cultuur) passen (Person-Organisation fit) en ook of zij de openstaande functie
succesvol zullen uitvoeren (Person-Job fit). Omdat je in de meeste gevallen de kandidaten
niet kent, zul je een betrouwbare inschatting moeten maken of er sprake is van een ‘match’
met de kandidaat. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan.
Met het selectieplan wordt dus bepaald hoe de selectieprocedure eruitziet om kandidaten
voor een vacature te selecteren. Het doel hiervan is dat je kan bepalen of kandidaten bij de
organisatie(cultuur) passen (Person-Organisation fit) en ook of zij de openstaande functie
succesvol zullen uitvoeren (Person-Job fit). Omdat je in de meeste gevallen de kandidaten
niet kent, zul je een betrouwbare inschatting moeten maken of er sprake is van een ‘match’
met de kandidaat. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan.
Het selectieplan bestaat uit de volgende onderdelen:
De keuze voor de inrichting van het selectieproces
De selectiecriteria. Er wordt steeds gesproken over ‘de meest geschikte kandidaten’.
Maar hoe bepaal je nu welke kandidaat het meest geschikt is? Daarbij gaan ‘harde’
en ‘zachte’ selectiecriteria helpen.
De selectie-instrumenten. Dit zijn de manieren (ook wel selectiemethoden of
matchingmethoden genoemd) waarop je gaat beoordelen of de kandidaat over de
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
, vastgestelde selectie-eisen beschikt. Bijvoorbeeld d.m.v. een gestructureerd
selectiegesprek, een capaciteitentest en/of een assessment center.
Het aantal selectieronden. Om de betrouwbaarheid van de selectie te versterken
worden meestal meerdere selectieronden gevoerd waarin op verschillende
selectiecriteria wordt geselecteerd en waarvoor dus ook verschillende selectie-
instrumenten worden ingezet.
De actoren (dus de selecteurs). Wie gaan er –in welke selectieronde- selecteren (dus
de cv's beoordelen, de gesprekken voeren etc.)? In veel gevallen zal dit een
combinatie zijn van HR-medewerkers maar zeker ook de ‘hiring manager’ (de
manager die de vacature in zijn team heeft) en bij voorkeur ook medewerkers van de
afdeling.
De keuzes die je voor het selectieplan maakt zijn afhankelijk van de functie waarvoor je een
geschikte kandidaat zoekt. Er is wel een spanningsveld tussen het goed selecteren, de
doorlooptijd van de selectieprocedure en de kosten van het selecteren.
Leerboek HRM, Kampermann & Kluijtmans Hoofdstuk 4
Matching van talenten en functies
4.3 Het inrichten van het selectietraject
Het is belangrijk om aandacht te besteden aan het selectietraject. Hierbij zijn er een aantal
keuzes mogelijk:
Doorlopen de kandidaten een getrapte, stapsgewijze procedure of laten we elke
sollicitant integraal alle onderdelen doorlopen?
Kiezen we voor een grootschalige selectie dag of een individuele aanpak?
Bouwen we een onlinetraject of wegen we alle kandidaten ‘live’?
Getrapte procedure:
Hier vallen stap na stap sollicitanten af die niet aan de criteria voldoen.
Voordelen:
Geschikt voor groot aantal sollicitanten
Efficiënt: niet passende kandidaten worden er snel uit gefilterd dus is er meer
aandacht voor sollicitanten met potentie
Kostbaar, betaald alleen wat nodig is
Nadelen:
Sollicitanten zien het als onpersoonlijk
Potentieel kandidaten vroegtijdig afwijzen op basis van beperkte info
Langere doorlooptijd
Integrale aanpak:
Na de cv-check en het sollicitatiegesprek worden de gekozen selectie instrumenten kort na
elkaar aangeboden en wordt er op basis van algemeen beeld bepaald of kandidaten bij de
functie en organisatie passen.
Voordelen:
Geschikt bij beperkt aantal kandidaten
Kandidaten ervaren het als zorgvuldig
Snel relatief betrouwbaar beeld van de kandidaten
Geschikte variant voor de hogere functies
Nadelen:
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
Creëer positieve emoties: Kandidaten moeten een positief gevoel hebben
Week 3 Les 1 Het selectieplan
Leerdoelen:
Je weet wat een selectieplan is
Je weet wat het belang is van een selectieplan
Je weet uit welke onderdelen het selectieplan bestaat
Stukjes van itslearning
De plaats van het selectieplan:
1. Bepalen welke doelgroep benaderd moet worden (doelgroep analyse) en via welke
kanalen de doelgroep het beste benaderd kan worden.
2. Bepalen welke boodschap je uit wilt zenden naar de doelgroep: de vacaturetekst
maken.
3. De vacature via de gekozen wervingskanalen uitzetten.
4. Bepalen hoe de selectieprocedure eruit moet gaan zien, wat de selectiecriteria zijn,
welke selectie-instrumenten je wilt gaan inzetten en wie er gaan selecteren.
Betreft het ontwikkelen van het selectieplan. Een selectieplan is dus: een plan waarbij je
van tevoren bedenkt hoe de selectieprocedure voor de vacature eruit moet gaan zien en
waarmee je de geschiktheid van kandidaten voor de vacature wilt vaststellen.
5. Uitvoeren van de selectieprocedure (b.v. door het voeren van selectiegesprekken).
6. Voeren van een arbeidsvoorwaardengesprek met de geselecteerde kandidaat.
7. Opstellen van een arbeidsovereenkomst met de geselecteerde kandidaat.
Onderdelen selectieplan:
Met het selectieplan wordt dus bepaald hoe de selectieprocedure eruitziet om kandidaten
voor een vacature te selecteren. Het doel hiervan is dat je kan bepalen of kandidaten bij de
organisatie(cultuur) passen (Person-Organisation fit) en ook of zij de openstaande functie
succesvol zullen uitvoeren (Person-Job fit). Omdat je in de meeste gevallen de kandidaten
niet kent, zul je een betrouwbare inschatting moeten maken of er sprake is van een ‘match’
met de kandidaat. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan.
Met het selectieplan wordt dus bepaald hoe de selectieprocedure eruitziet om kandidaten
voor een vacature te selecteren. Het doel hiervan is dat je kan bepalen of kandidaten bij de
organisatie(cultuur) passen (Person-Organisation fit) en ook of zij de openstaande functie
succesvol zullen uitvoeren (Person-Job fit). Omdat je in de meeste gevallen de kandidaten
niet kent, zul je een betrouwbare inschatting moeten maken of er sprake is van een ‘match’
met de kandidaat. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan.
Het selectieplan bestaat uit de volgende onderdelen:
De keuze voor de inrichting van het selectieproces
De selectiecriteria. Er wordt steeds gesproken over ‘de meest geschikte kandidaten’.
Maar hoe bepaal je nu welke kandidaat het meest geschikt is? Daarbij gaan ‘harde’
en ‘zachte’ selectiecriteria helpen.
De selectie-instrumenten. Dit zijn de manieren (ook wel selectiemethoden of
matchingmethoden genoemd) waarop je gaat beoordelen of de kandidaat over de
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
, vastgestelde selectie-eisen beschikt. Bijvoorbeeld d.m.v. een gestructureerd
selectiegesprek, een capaciteitentest en/of een assessment center.
Het aantal selectieronden. Om de betrouwbaarheid van de selectie te versterken
worden meestal meerdere selectieronden gevoerd waarin op verschillende
selectiecriteria wordt geselecteerd en waarvoor dus ook verschillende selectie-
instrumenten worden ingezet.
De actoren (dus de selecteurs). Wie gaan er –in welke selectieronde- selecteren (dus
de cv's beoordelen, de gesprekken voeren etc.)? In veel gevallen zal dit een
combinatie zijn van HR-medewerkers maar zeker ook de ‘hiring manager’ (de
manager die de vacature in zijn team heeft) en bij voorkeur ook medewerkers van de
afdeling.
De keuzes die je voor het selectieplan maakt zijn afhankelijk van de functie waarvoor je een
geschikte kandidaat zoekt. Er is wel een spanningsveld tussen het goed selecteren, de
doorlooptijd van de selectieprocedure en de kosten van het selecteren.
Leerboek HRM, Kampermann & Kluijtmans Hoofdstuk 4
Matching van talenten en functies
4.3 Het inrichten van het selectietraject
Het is belangrijk om aandacht te besteden aan het selectietraject. Hierbij zijn er een aantal
keuzes mogelijk:
Doorlopen de kandidaten een getrapte, stapsgewijze procedure of laten we elke
sollicitant integraal alle onderdelen doorlopen?
Kiezen we voor een grootschalige selectie dag of een individuele aanpak?
Bouwen we een onlinetraject of wegen we alle kandidaten ‘live’?
Getrapte procedure:
Hier vallen stap na stap sollicitanten af die niet aan de criteria voldoen.
Voordelen:
Geschikt voor groot aantal sollicitanten
Efficiënt: niet passende kandidaten worden er snel uit gefilterd dus is er meer
aandacht voor sollicitanten met potentie
Kostbaar, betaald alleen wat nodig is
Nadelen:
Sollicitanten zien het als onpersoonlijk
Potentieel kandidaten vroegtijdig afwijzen op basis van beperkte info
Langere doorlooptijd
Integrale aanpak:
Na de cv-check en het sollicitatiegesprek worden de gekozen selectie instrumenten kort na
elkaar aangeboden en wordt er op basis van algemeen beeld bepaald of kandidaten bij de
functie en organisatie passen.
Voordelen:
Geschikt bij beperkt aantal kandidaten
Kandidaten ervaren het als zorgvuldig
Snel relatief betrouwbaar beeld van de kandidaten
Geschikte variant voor de hogere functies
Nadelen:
HRMPC19-WSU Periode 1 Zoë van Leeuwen Jaar 1
