Gedrag in organisaties
Plan van aanpak
Naam: -
Studentenummer: -
Datum: 27 juli 2022
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Bedrijfskunde (specialisatie projectmanagement)
Docent: -
,Voorwoord
Mijn naam is -, mijn leeftijd is 31 jaar jong en ik ben inmiddels ruim 10 jaar werkzaam bij Bedrijf. Ik ben
gestart als storingsmonteur bij mijn huidige werkgever en vanuit deze rol ben ik doorgestroomd naar
uitvoerder. Nu vijf jaar later ben ik werkzaam in de functie engineer met de ambitie om projectmanager
te worden. Dit is de reden dat ik heb gekozen voor deze opleiding. Als engineer bij de afdeling aanleg
bestaan mijn werkzaamheden uit het voorbereiden van gas- en elektraprojecten en ben ik
verantwoordelijk voor de voorcalculatie, uitvoering, en de nazorg. Naast mijn functie als engineer pak
ik ook projectmanager taken op zodat ik de theorie kan toepassen in de praktijk. De energietransitie
zorgt ervoor dat een hoop werk verzet dient te worden en dat de organisatie aan het veranderen is.
De vraag naar gas neemt af en de vraag naar elektriciteit neemt significant toe.
Op dit moment volg ik naast mijn werk de HBO bachelor opleiding bedrijfskunde met als specialisatie
projectmanagement. Na het met succes afronden van het eerst jaar en het behalen van mijn
propedeuse ben ik gestart in het tweede leerjaar. Voor u ligt een moduleopdracht ter afsluiting van het
vak ‘Gedrag in organisaties’. De opdracht is een onderdeel van de opleiding HBO bedrijfskunde.
In de ruim tien jaar dat ik werkzaam ben binnen Bedrijf heb ik veel reorganisaties en veranderingen
meegemaakt. Ik heb opgemerkt dat er diverse problemen heersen bij het doorvoeren van
veranderingen en reorganisaties. Met dit plan van aanpak hoop ik de organisatie meer inzicht te
geven in hoe het doorvoeren van reorganisaties en veranderingen beter kan laten verlopen.
Ten eerste wil ik graag docent bedanken voor de leerzame en interessante lessen. Daarnaast bedank
ik mijn leidinggevende en collega’s voor hun adviezen en support voor deze moduleopdracht.
Plaats 27 juli 2022
Naam
2
, Samenvatting
Bedrijf is een groep waarin verschillende bedrijven actief zijn zoals bedrijf, bedrijf, bedrijf en diverse
startups. Bedrijf is een organisatie zonder winstoogmerk met één belangrijke taak, dat is iedereen
toegang te geven tot betrouwbare, betaalbare en duurzame energie.
Er is onderzoek gedaan naar een probleem binnen de afdeling R&N van Bedrijf. Hiervoor is een plan
van aanpak opgesteld met een advies voor het management van R&N zodat het huidige gedrag wordt
omgebogen naar gewenst gedrag.
De energietransitie is in volle gang waardoor het gas wordt gefaseerd en de vraag naar elektra
significant toeneemt. Veel klanten kunnen niet eens meer worden aangesloten op het elektriciteitsnet
omdat het transport vol zit. Met deze verandering dient de medewerker van R&N zich aan te passen
aan de huidige ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat het werkpakket van de gas
projectteams afneemt maar het werkpakket van de elektra teams steeds groter wordt. Er wordt
verwacht dat de gas teams ook elektra werk gaan oppakken. Deze veranderingen worden vooral
tegengehouden door medewerkers die vergrijzen en het niet zien zitten om met een andere discipline
aan de slag te gaan en -of nieuwe apps te gebruiken. Het gewenste gedrag is dat alle medewerkers
meewerken aan de doelstellingen van het management, zodat ze ook projecten met een andere
discipline gaan oppakken..
De strategie van R&N is om binnen drie jaar twee keer meer werk te verzetten met dezelfde
medewerkers door middel van sneller en efficiënter werken. Slimme apps en het verbeteren van
processen draagt hier aan bij. De cultuur is inzichtelijk gemaakt aan de hand van de cultuurscan op
basis van de cultuurtypologieën van Handy. De scan laat zien dat er op dit moment een machtscultuur
samen met een rollencultuur heerst. De afdeling wordt top-down bestuurt door één directeur en er
heerst een grote mate van hiërarchie. Daarnaast zijn alle rollen afgebakend en dienen de procedures
gevold te worden. De gewenste cultuur is een combinatie van een personen- en rollencultuur
waardoor er meer aandacht is voor samenhorigheid en persoonlijke ontwikkeling.
Aan de hand van het Big Five-model is gebleken dat de teams laag scoren op ‘openheid voor nieuwe
ervaringen’. Ze zijn tevreden met de manier hoe het nu gaat en geven veel weerstand op het moment
dat de veranderingen worden geïmplementeerd.
Door de vele reorganisaties binnen Bedrijf heerst er binnen de teams verandermoeheid. Dit kenmerkt
zich door de weerstand voor nieuwe veranderingen en door een ongemotiveerde houding. Een
oplossing hiervoor is het tijdig betrekken en informeren van de medewerkers bij veranderingen.
Om het huidige gedrag te veranderen nar gewenst gedrag zijn een aantal competenties belangrijk:
klantgerichtheid, aanpassingsvermogen en omgevingsbewustzijn. Door het ontwikkelen van deze
competenties begrijpen de medewerkers beter waarom er veranderingen plaats vinden en nodig zijn.
Door middel van een analyse blijkt dat de huidige manier van leidinggeven niet effectief is. De
leidinggevende stuurt vooral op KPI en beslissingen worden eenzijdig genomen. Een coachende stijl
zal ervoor zorgen dat het wenste gedrag wordt gecreëerd.
Meer dan 90% van de competentieontwikkeling vindt plaats in de praktijk. Belangrijk is om te kijken in
welke mate een training met simulatie in de praktijk effect heeft op het gewenste gedrag. Zodat de
elektra kennis op pijl wordt gebracht.
Er zijn drie maatregelen als advies opgesteld om het huidige gedrag om te buigen naar gewenst
gedrag:
1. Ontwikkeling van de competentie kennis
2. Verandermoeheid ombuigen naar betrokkenheid en motivatie
3. Directieve leiderschapsstijl ombuigen naar charismatische- en coachende leiderschapsstijl
3
Plan van aanpak
Naam: -
Studentenummer: -
Datum: 27 juli 2022
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Bedrijfskunde (specialisatie projectmanagement)
Docent: -
,Voorwoord
Mijn naam is -, mijn leeftijd is 31 jaar jong en ik ben inmiddels ruim 10 jaar werkzaam bij Bedrijf. Ik ben
gestart als storingsmonteur bij mijn huidige werkgever en vanuit deze rol ben ik doorgestroomd naar
uitvoerder. Nu vijf jaar later ben ik werkzaam in de functie engineer met de ambitie om projectmanager
te worden. Dit is de reden dat ik heb gekozen voor deze opleiding. Als engineer bij de afdeling aanleg
bestaan mijn werkzaamheden uit het voorbereiden van gas- en elektraprojecten en ben ik
verantwoordelijk voor de voorcalculatie, uitvoering, en de nazorg. Naast mijn functie als engineer pak
ik ook projectmanager taken op zodat ik de theorie kan toepassen in de praktijk. De energietransitie
zorgt ervoor dat een hoop werk verzet dient te worden en dat de organisatie aan het veranderen is.
De vraag naar gas neemt af en de vraag naar elektriciteit neemt significant toe.
Op dit moment volg ik naast mijn werk de HBO bachelor opleiding bedrijfskunde met als specialisatie
projectmanagement. Na het met succes afronden van het eerst jaar en het behalen van mijn
propedeuse ben ik gestart in het tweede leerjaar. Voor u ligt een moduleopdracht ter afsluiting van het
vak ‘Gedrag in organisaties’. De opdracht is een onderdeel van de opleiding HBO bedrijfskunde.
In de ruim tien jaar dat ik werkzaam ben binnen Bedrijf heb ik veel reorganisaties en veranderingen
meegemaakt. Ik heb opgemerkt dat er diverse problemen heersen bij het doorvoeren van
veranderingen en reorganisaties. Met dit plan van aanpak hoop ik de organisatie meer inzicht te
geven in hoe het doorvoeren van reorganisaties en veranderingen beter kan laten verlopen.
Ten eerste wil ik graag docent bedanken voor de leerzame en interessante lessen. Daarnaast bedank
ik mijn leidinggevende en collega’s voor hun adviezen en support voor deze moduleopdracht.
Plaats 27 juli 2022
Naam
2
, Samenvatting
Bedrijf is een groep waarin verschillende bedrijven actief zijn zoals bedrijf, bedrijf, bedrijf en diverse
startups. Bedrijf is een organisatie zonder winstoogmerk met één belangrijke taak, dat is iedereen
toegang te geven tot betrouwbare, betaalbare en duurzame energie.
Er is onderzoek gedaan naar een probleem binnen de afdeling R&N van Bedrijf. Hiervoor is een plan
van aanpak opgesteld met een advies voor het management van R&N zodat het huidige gedrag wordt
omgebogen naar gewenst gedrag.
De energietransitie is in volle gang waardoor het gas wordt gefaseerd en de vraag naar elektra
significant toeneemt. Veel klanten kunnen niet eens meer worden aangesloten op het elektriciteitsnet
omdat het transport vol zit. Met deze verandering dient de medewerker van R&N zich aan te passen
aan de huidige ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat het werkpakket van de gas
projectteams afneemt maar het werkpakket van de elektra teams steeds groter wordt. Er wordt
verwacht dat de gas teams ook elektra werk gaan oppakken. Deze veranderingen worden vooral
tegengehouden door medewerkers die vergrijzen en het niet zien zitten om met een andere discipline
aan de slag te gaan en -of nieuwe apps te gebruiken. Het gewenste gedrag is dat alle medewerkers
meewerken aan de doelstellingen van het management, zodat ze ook projecten met een andere
discipline gaan oppakken..
De strategie van R&N is om binnen drie jaar twee keer meer werk te verzetten met dezelfde
medewerkers door middel van sneller en efficiënter werken. Slimme apps en het verbeteren van
processen draagt hier aan bij. De cultuur is inzichtelijk gemaakt aan de hand van de cultuurscan op
basis van de cultuurtypologieën van Handy. De scan laat zien dat er op dit moment een machtscultuur
samen met een rollencultuur heerst. De afdeling wordt top-down bestuurt door één directeur en er
heerst een grote mate van hiërarchie. Daarnaast zijn alle rollen afgebakend en dienen de procedures
gevold te worden. De gewenste cultuur is een combinatie van een personen- en rollencultuur
waardoor er meer aandacht is voor samenhorigheid en persoonlijke ontwikkeling.
Aan de hand van het Big Five-model is gebleken dat de teams laag scoren op ‘openheid voor nieuwe
ervaringen’. Ze zijn tevreden met de manier hoe het nu gaat en geven veel weerstand op het moment
dat de veranderingen worden geïmplementeerd.
Door de vele reorganisaties binnen Bedrijf heerst er binnen de teams verandermoeheid. Dit kenmerkt
zich door de weerstand voor nieuwe veranderingen en door een ongemotiveerde houding. Een
oplossing hiervoor is het tijdig betrekken en informeren van de medewerkers bij veranderingen.
Om het huidige gedrag te veranderen nar gewenst gedrag zijn een aantal competenties belangrijk:
klantgerichtheid, aanpassingsvermogen en omgevingsbewustzijn. Door het ontwikkelen van deze
competenties begrijpen de medewerkers beter waarom er veranderingen plaats vinden en nodig zijn.
Door middel van een analyse blijkt dat de huidige manier van leidinggeven niet effectief is. De
leidinggevende stuurt vooral op KPI en beslissingen worden eenzijdig genomen. Een coachende stijl
zal ervoor zorgen dat het wenste gedrag wordt gecreëerd.
Meer dan 90% van de competentieontwikkeling vindt plaats in de praktijk. Belangrijk is om te kijken in
welke mate een training met simulatie in de praktijk effect heeft op het gewenste gedrag. Zodat de
elektra kennis op pijl wordt gebracht.
Er zijn drie maatregelen als advies opgesteld om het huidige gedrag om te buigen naar gewenst
gedrag:
1. Ontwikkeling van de competentie kennis
2. Verandermoeheid ombuigen naar betrokkenheid en motivatie
3. Directieve leiderschapsstijl ombuigen naar charismatische- en coachende leiderschapsstijl
3
