Samenvatting gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1: wat is gedrag in organisatie?
Gedrag in organisaties gaat om het effectiever maken van een organisatie.
Managers:
• Technische, kwantitatieve & analytische vaardigheden zijn belangrijk.
• Leiderschap en communicatieve vaardigheden zijn essentieel.
Goede Organisatorische voordelen.
• Goede werknemers blijven bij de organisatie
• Goede werknemers solliciteren
• Betere prestaties
Wat doen managers: They get things done through other people.
Managementfuncties:
• Organiseren
• Plannen maken
• Leidinggeven
• Controleren
Overlap: het belang van managen van mensen
Intuïtie:
• Onderbuikgevoel
• Individuele observaties
• Gezond verstand
Systematische studie:
• Kijkt naar relaties
• Wetenschappelijk bewijs
• Voorspelt gedrag
Hindsight bias: de neiging om ten onrechte te geloven, na een uitkomst van een feitelijk
bekende gebeurtenis, dat men die uitkomst nauwkeurig zou hebben voorspeld.
Evidence based management: het baseren van managementbeslissingen op het beste,
beschikbare, wetenschappelijk bewijs.
Onderzoekmethodologie:
Systematische observatie:
Experimental research:
Hoofdstuk 2: diversiteit in organisatie
Surface level diversiteit: verschillen in eigenschappen die makkelijk zichtbaar zijn, zoals
ras, geslacht en leeftijd etc.
Deep-level diversiteit: verschil in waarden, persoonlijkheid en werkvoorkeuren die minder
makkelijk zichtbaar zijn.
Basis individueel gedrag:
,Competency
Biografische eigenschappen: geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, religie, culturele identiteit en
ervaring
Leren en sturen
Leren:
• Klassieke conditionering
• Operante conditionering
Social learning: leren door te observeren
Shaping:
• Positive reinforcement: belonen
• Negative reinforcement: het wegnemen van iets negatiefs
• Punishment: straffen
• Extinction: negeren.
Diversiteit:
• Goed, want: Meer informatie en perspectief ter beschikking
• Slecht want, stereotypering & discriminatie
Similarity- attraction
Diversity management: Aantrekken, selecteren, ontwikkelen en behouden van divers
personeel
Hoofdstuk 3 attitudes
Attitudes: evaluatieve bewering of oordelen over voorwerpen, mensen of gebeurtenissen.
Attitudes heeft 3 componenten
• Cognitieve: mening of overtuiging (v.b. mijn salaris is lag)
• Affectieve: emotie of gevoel (v.b. ik ben boos over mijn lage salaris)
• Gedrags-: een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen ten opzichte van
iemand of iets.
• Attitudes voorspellen gedrag (maar niet altijd)
,Modererende variabelen: De variabelen die invloed hebben op de relatie tussen attitudes en
gedrag.
• Belang van de attitude
• Overeenkomst met gedrag
• Toegankelijkheid
• Sociale druk
• Persoonlijke ervaring
Sterkte van de wens om te veranderen hangt af van:
• Belang van de elementen
• Mate van invloed op de dissonantie
• Beloning van de dissonantie
Waarom attitude niet tot gedrag leidt:
Impression management
Self perception theory: mensen kijken naar hun eigen gedrag om hun attitude te bepalen.
Belangrijkste werk attitude:
• Job satisfaction
Een positief gevoel ten opzichte een baan naar aanleiding van een evaluatie van haar
eigenschappen.
Oorzaken job satisfaction
• Uitdagend en plezierige werk
• Persoonlijkheid
• Salaris
Job involvement: mate van identificatie van een baan, actieve deelname en belang van de
prestatie voor de eigenwaarde.
Psychologische empowerment: overtuiging van de mate van invloed over de omgeving,
eigen competentie, autonomie en de mate waarin de baan betekenisvol is.
Organizational commitment: mate van identificatie met een organisatie en haar doelen, en
de wens om bij de organisatie te blijven.
Affectief commitment: emotionele band met de organisatie
Continuance commitment: soort kosten-batenanalyse. Is het blijven meer waard dan het
vertrekken
Normative commitment: mate van gevoel waarin je moet blijven bij een organisatie
Hoofdstuk 4 persoonlijkheid en waarden
Wat is persoonlijkheid? (Niet belangrijk)
• De som van een totaal aan manieren waarin een individu reageert op en interacteert
met anderen.
• De meetbare karaktertrekken die iemand vertoont.
Wat bepaalt persoonlijkheid?
• Genen veel invloed
• Karakter kenmerken: Duurzame kenmerken die iemands gedrag beschrijven
Big five model
,Goal oriëntatie: neiging om bepaalde doelen te stellen in prestatie omgevingen
Learning approach orientation: gericht op het ontwikkelen van competentie
Performance approach orientation: gericht op het tonen van hoge competentie ten
opzichte van anderen
Performance avoid orientation: gericht op het vermijden van tonen van lage competentie
Hoofdstuk 5
Motivatie concept
Motivatie: de processen die de intensiteit, richting en volharding van iemands inspanning
bepalen ten opzichte van het behalen van een doel.
Drie kenmerken:
• Intensiteit: hoe hard hij zijn best doet
• Richting: in overeenstemming met de doelen van de organisatie
• Volharding: hoe lang iemand de inspanning volhoudt
Oude theorieën van motivatie:
1. Herzberg’s two factor theory
Basis van deze theorie: tevredenheid en ontevredenheid zijn niet in tegenstelling met elkaar,
maar twee verschillende dingen.
• Extrinsiek gerelateerd aan ontevredenheid: Hygiëne factoren: organisatiebeleid,
salaris en werkomstandigheden
• Intrinsiek gerelateerd aan tevredenheid: Motivatoren: groei, verantwoordelijkheid en
gevoel van prestatie.
, 2. Maslow’s hiërarchie of needs
Maslow zegt als je personeel wilt motiveren moet je kijken naar elke personeelslid en zoek
waar zij zich bevinden op de piramide en daarop inspelen.
3. McCelland’s three needs theory:
• Need for achievement: drijfveer om te excelleren en succesvol te zijn
• Need for power: de behoefte om te zorgen dat anderen zich op een bepaalde manier
gedragen wat ze anders niet hadden gedaan.
• Need for affiliatie: de behoefte aan vriendelijke en diepgaande interpersoonlijke
relaties.
Note: beste managers zijn hoog in need for power en laag in need for affiliatie
Hedendaagse theorieën
Het wordt hedendaags genoemd niet omdat het recentelijk is ontdekt, maar omdat deze
theorieën de tegenwoordige manier van denken over het uitleggen van werknemers
motivatie het best representeren
1. Cognitieve evaluatie theory:
• Intrinsieke motivatie: je doet iets omdat het leuk is
• Extrinsieke motivatie: je doet het voor een bepaalde beloning
Self concordance: De redenen waarom je doelen nastreeft in overeenstemming met je
interesse en waarden.
Mensen die hun doelen proberen te behalen om intrinsieke belangen zijn gelukkiger of ze de
doelen halen of niet. Als ze het doen voor extrinsieke belangen (geld, status etc.) dan voelt
het minder betekenisvol voor hen.
Management by objectives: een programma dat specifieke doelen omvat, participatief
vastgesteld, voor een expliciete tijdsperiode, met feedback over de voortgang van de doelen.
4 ingrediënten van MBO:
• Goal speficity
• Deelname in het maken van beslissingen
• Een expliciete tijdsperiode
• En prestatie-feedback
Hoofdstuk 1: wat is gedrag in organisatie?
Gedrag in organisaties gaat om het effectiever maken van een organisatie.
Managers:
• Technische, kwantitatieve & analytische vaardigheden zijn belangrijk.
• Leiderschap en communicatieve vaardigheden zijn essentieel.
Goede Organisatorische voordelen.
• Goede werknemers blijven bij de organisatie
• Goede werknemers solliciteren
• Betere prestaties
Wat doen managers: They get things done through other people.
Managementfuncties:
• Organiseren
• Plannen maken
• Leidinggeven
• Controleren
Overlap: het belang van managen van mensen
Intuïtie:
• Onderbuikgevoel
• Individuele observaties
• Gezond verstand
Systematische studie:
• Kijkt naar relaties
• Wetenschappelijk bewijs
• Voorspelt gedrag
Hindsight bias: de neiging om ten onrechte te geloven, na een uitkomst van een feitelijk
bekende gebeurtenis, dat men die uitkomst nauwkeurig zou hebben voorspeld.
Evidence based management: het baseren van managementbeslissingen op het beste,
beschikbare, wetenschappelijk bewijs.
Onderzoekmethodologie:
Systematische observatie:
Experimental research:
Hoofdstuk 2: diversiteit in organisatie
Surface level diversiteit: verschillen in eigenschappen die makkelijk zichtbaar zijn, zoals
ras, geslacht en leeftijd etc.
Deep-level diversiteit: verschil in waarden, persoonlijkheid en werkvoorkeuren die minder
makkelijk zichtbaar zijn.
Basis individueel gedrag:
,Competency
Biografische eigenschappen: geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, religie, culturele identiteit en
ervaring
Leren en sturen
Leren:
• Klassieke conditionering
• Operante conditionering
Social learning: leren door te observeren
Shaping:
• Positive reinforcement: belonen
• Negative reinforcement: het wegnemen van iets negatiefs
• Punishment: straffen
• Extinction: negeren.
Diversiteit:
• Goed, want: Meer informatie en perspectief ter beschikking
• Slecht want, stereotypering & discriminatie
Similarity- attraction
Diversity management: Aantrekken, selecteren, ontwikkelen en behouden van divers
personeel
Hoofdstuk 3 attitudes
Attitudes: evaluatieve bewering of oordelen over voorwerpen, mensen of gebeurtenissen.
Attitudes heeft 3 componenten
• Cognitieve: mening of overtuiging (v.b. mijn salaris is lag)
• Affectieve: emotie of gevoel (v.b. ik ben boos over mijn lage salaris)
• Gedrags-: een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen ten opzichte van
iemand of iets.
• Attitudes voorspellen gedrag (maar niet altijd)
,Modererende variabelen: De variabelen die invloed hebben op de relatie tussen attitudes en
gedrag.
• Belang van de attitude
• Overeenkomst met gedrag
• Toegankelijkheid
• Sociale druk
• Persoonlijke ervaring
Sterkte van de wens om te veranderen hangt af van:
• Belang van de elementen
• Mate van invloed op de dissonantie
• Beloning van de dissonantie
Waarom attitude niet tot gedrag leidt:
Impression management
Self perception theory: mensen kijken naar hun eigen gedrag om hun attitude te bepalen.
Belangrijkste werk attitude:
• Job satisfaction
Een positief gevoel ten opzichte een baan naar aanleiding van een evaluatie van haar
eigenschappen.
Oorzaken job satisfaction
• Uitdagend en plezierige werk
• Persoonlijkheid
• Salaris
Job involvement: mate van identificatie van een baan, actieve deelname en belang van de
prestatie voor de eigenwaarde.
Psychologische empowerment: overtuiging van de mate van invloed over de omgeving,
eigen competentie, autonomie en de mate waarin de baan betekenisvol is.
Organizational commitment: mate van identificatie met een organisatie en haar doelen, en
de wens om bij de organisatie te blijven.
Affectief commitment: emotionele band met de organisatie
Continuance commitment: soort kosten-batenanalyse. Is het blijven meer waard dan het
vertrekken
Normative commitment: mate van gevoel waarin je moet blijven bij een organisatie
Hoofdstuk 4 persoonlijkheid en waarden
Wat is persoonlijkheid? (Niet belangrijk)
• De som van een totaal aan manieren waarin een individu reageert op en interacteert
met anderen.
• De meetbare karaktertrekken die iemand vertoont.
Wat bepaalt persoonlijkheid?
• Genen veel invloed
• Karakter kenmerken: Duurzame kenmerken die iemands gedrag beschrijven
Big five model
,Goal oriëntatie: neiging om bepaalde doelen te stellen in prestatie omgevingen
Learning approach orientation: gericht op het ontwikkelen van competentie
Performance approach orientation: gericht op het tonen van hoge competentie ten
opzichte van anderen
Performance avoid orientation: gericht op het vermijden van tonen van lage competentie
Hoofdstuk 5
Motivatie concept
Motivatie: de processen die de intensiteit, richting en volharding van iemands inspanning
bepalen ten opzichte van het behalen van een doel.
Drie kenmerken:
• Intensiteit: hoe hard hij zijn best doet
• Richting: in overeenstemming met de doelen van de organisatie
• Volharding: hoe lang iemand de inspanning volhoudt
Oude theorieën van motivatie:
1. Herzberg’s two factor theory
Basis van deze theorie: tevredenheid en ontevredenheid zijn niet in tegenstelling met elkaar,
maar twee verschillende dingen.
• Extrinsiek gerelateerd aan ontevredenheid: Hygiëne factoren: organisatiebeleid,
salaris en werkomstandigheden
• Intrinsiek gerelateerd aan tevredenheid: Motivatoren: groei, verantwoordelijkheid en
gevoel van prestatie.
, 2. Maslow’s hiërarchie of needs
Maslow zegt als je personeel wilt motiveren moet je kijken naar elke personeelslid en zoek
waar zij zich bevinden op de piramide en daarop inspelen.
3. McCelland’s three needs theory:
• Need for achievement: drijfveer om te excelleren en succesvol te zijn
• Need for power: de behoefte om te zorgen dat anderen zich op een bepaalde manier
gedragen wat ze anders niet hadden gedaan.
• Need for affiliatie: de behoefte aan vriendelijke en diepgaande interpersoonlijke
relaties.
Note: beste managers zijn hoog in need for power en laag in need for affiliatie
Hedendaagse theorieën
Het wordt hedendaags genoemd niet omdat het recentelijk is ontdekt, maar omdat deze
theorieën de tegenwoordige manier van denken over het uitleggen van werknemers
motivatie het best representeren
1. Cognitieve evaluatie theory:
• Intrinsieke motivatie: je doet iets omdat het leuk is
• Extrinsieke motivatie: je doet het voor een bepaalde beloning
Self concordance: De redenen waarom je doelen nastreeft in overeenstemming met je
interesse en waarden.
Mensen die hun doelen proberen te behalen om intrinsieke belangen zijn gelukkiger of ze de
doelen halen of niet. Als ze het doen voor extrinsieke belangen (geld, status etc.) dan voelt
het minder betekenisvol voor hen.
Management by objectives: een programma dat specifieke doelen omvat, participatief
vastgesteld, voor een expliciete tijdsperiode, met feedback over de voortgang van de doelen.
4 ingrediënten van MBO:
• Goal speficity
• Deelname in het maken van beslissingen
• Een expliciete tijdsperiode
• En prestatie-feedback
