Interne communicatie samenvatting
Hoofdstuk 7, 9, 11, 24
7.1
Door globalisering komen meer dan ooit verschillende culturen en soorten mensen met
elkaar in contact.
Persoonlijkheidstesten om een beeld te krijgen van individuele drijfveren en capaciteiten.
Drie methodes die veel worden gebruikt: MBTI, Spiral Dynamics en Belbin. Deze methodes
geven aan wat bij een individu sterker dan wel minder sterk ontwikkelde eigenschappen zijn.
1. MBTI: de myers-briggs type indicator uit 1962: Katharine Cook Briggs en haar dochter
Isabel Briggs Myers bouwden een test op basis van theorie van psychiater en
psycholoog Carl Jung die veronderstelt dat mensen verschillen in de mate waarin ze
rationeel dan wel emotioneel de wereld benaderen en ervaren. De typologieën zijn
vertaald naar 16 verschillende persoonlijkheden.
2. Spiral Dynamics/Management Drives uit 1996: psychologen Don Beck en Chris
Cowan gebruiken onderzoek van hoogleraar psychologie Clare Graves die de
ontwikkeling van de mensheid categoriseerde in dominante drijfveren. De mensheid
ontwikkelde zich in deze visie via achtereenvolgens focus op: instinct, rituelen,
machtsdrift, regels, zelfexpressie, saamhorigheid, reflectie en holisme. Ik-gerichte
drijfveren(macht, expressie of reflectie), wij-gerichte drijfveren(rituelen, regels,
saamhorigheid, holisme).
3. Belbin Team Role Management uit 1981: de psycholoog Meredith Belbin
analyseerde welke teamsamenstellingen het meest productief is. Volgens Belbin
dragen teamleden bij tot het collectief door hun vakkennis, hun taken en
verantwoordelijkheden en door hun persoonlijkheid. Van de 9 rollen die Belbin
onderscheidt , kunnen de meeste mensen enkele rollen van nature vervullen:
uitvoerder, brononderzoeker, plant(creatieve geest), monitor, vormer, coördinator,
afronder, groepswerker, specialist.
Volgens managementprofessor Edgar Schein is organisatiecultuur opgebouwd uit een kern van vaak
onbewuste veronderstellingen; dat wat voor mensen vanzelfsprekend is of lijkt.
, 7.2
Waarden zijn haast niet te veranderen door organisaties, want deze zijn diep verankerd door
afkomst, opvoeding, cultuur en ervaring. De buitenste laag van organisatiecultuur, vergelijkbaar met
de buitenste schillen van eenn ui, bestaat uit gedrag en artefacten(culturele uitingsvormen) zoals
kleding, humor en huisstijl.
Indelingen van organisatieculturen om organisaties beter te begrijpen en daar de juiste
communicatie bij te vinden:
1. Centralisering en formalisering: volgens Charles Handy verschillen organisaties in hun
waardering voor centralisering(centralisch vs decentraal) en formalisering(informeel vs
formeel).
God Wat? Centralisering & Voorbeeld
formalisering
Apollo God van de Centralisch en formeel Een echte bureacratie
rechtvaardigheid
Zeus Oppergod Centralisch en Een sterke
informeel ondernemer
Athene Godin van de wijsheid Formeel en decentraal Taakgeoriënteerde
matrix met veel
projecten, zoals grote
adviesbureaus
Dionysus God van de Informeel, decentraal theatergroep
vruchtbaarheid en creatief
1. Risico en feedback: Terrence Deal en Allan Kennedy kijken bij hun indeling van
organisatieculturen naar de omgeving: hoe risicovol is die en hoe snel moet de organisatie
inspelen op veranderingen?
Cultuur Risico Feedback
Buffelen (restaurant) laag snelle
Macho (politie, media) Hoog snelle
Procesgericht (bank of Laag langzame
ministerie)
Bet-your-company Hoog langzame
(bedrijfsgok)
2. Flexibiliteit en openheid: Kim Cameron en Robert Quinn ontwikkelden in 1981 een model
dat organisatieculturen beoordeelt naar hoe flexibel ze zijn en naar hun interne dan wel
externe oriëntatie.
Cultuur
Clan- of familie Intern gericht Individualiteit, flexibiliteit
Hiërarchische/bureacratische(leger) Intern gericht Stabilitei, uniformiteit
Adhocratie (adviesbureau) Extern gericht Individualiteit, flexibiliteit
Marktgerichte(Unilever) Extern gericht Stabiliteit, uniformiteit
Hoofdstuk 7, 9, 11, 24
7.1
Door globalisering komen meer dan ooit verschillende culturen en soorten mensen met
elkaar in contact.
Persoonlijkheidstesten om een beeld te krijgen van individuele drijfveren en capaciteiten.
Drie methodes die veel worden gebruikt: MBTI, Spiral Dynamics en Belbin. Deze methodes
geven aan wat bij een individu sterker dan wel minder sterk ontwikkelde eigenschappen zijn.
1. MBTI: de myers-briggs type indicator uit 1962: Katharine Cook Briggs en haar dochter
Isabel Briggs Myers bouwden een test op basis van theorie van psychiater en
psycholoog Carl Jung die veronderstelt dat mensen verschillen in de mate waarin ze
rationeel dan wel emotioneel de wereld benaderen en ervaren. De typologieën zijn
vertaald naar 16 verschillende persoonlijkheden.
2. Spiral Dynamics/Management Drives uit 1996: psychologen Don Beck en Chris
Cowan gebruiken onderzoek van hoogleraar psychologie Clare Graves die de
ontwikkeling van de mensheid categoriseerde in dominante drijfveren. De mensheid
ontwikkelde zich in deze visie via achtereenvolgens focus op: instinct, rituelen,
machtsdrift, regels, zelfexpressie, saamhorigheid, reflectie en holisme. Ik-gerichte
drijfveren(macht, expressie of reflectie), wij-gerichte drijfveren(rituelen, regels,
saamhorigheid, holisme).
3. Belbin Team Role Management uit 1981: de psycholoog Meredith Belbin
analyseerde welke teamsamenstellingen het meest productief is. Volgens Belbin
dragen teamleden bij tot het collectief door hun vakkennis, hun taken en
verantwoordelijkheden en door hun persoonlijkheid. Van de 9 rollen die Belbin
onderscheidt , kunnen de meeste mensen enkele rollen van nature vervullen:
uitvoerder, brononderzoeker, plant(creatieve geest), monitor, vormer, coördinator,
afronder, groepswerker, specialist.
Volgens managementprofessor Edgar Schein is organisatiecultuur opgebouwd uit een kern van vaak
onbewuste veronderstellingen; dat wat voor mensen vanzelfsprekend is of lijkt.
, 7.2
Waarden zijn haast niet te veranderen door organisaties, want deze zijn diep verankerd door
afkomst, opvoeding, cultuur en ervaring. De buitenste laag van organisatiecultuur, vergelijkbaar met
de buitenste schillen van eenn ui, bestaat uit gedrag en artefacten(culturele uitingsvormen) zoals
kleding, humor en huisstijl.
Indelingen van organisatieculturen om organisaties beter te begrijpen en daar de juiste
communicatie bij te vinden:
1. Centralisering en formalisering: volgens Charles Handy verschillen organisaties in hun
waardering voor centralisering(centralisch vs decentraal) en formalisering(informeel vs
formeel).
God Wat? Centralisering & Voorbeeld
formalisering
Apollo God van de Centralisch en formeel Een echte bureacratie
rechtvaardigheid
Zeus Oppergod Centralisch en Een sterke
informeel ondernemer
Athene Godin van de wijsheid Formeel en decentraal Taakgeoriënteerde
matrix met veel
projecten, zoals grote
adviesbureaus
Dionysus God van de Informeel, decentraal theatergroep
vruchtbaarheid en creatief
1. Risico en feedback: Terrence Deal en Allan Kennedy kijken bij hun indeling van
organisatieculturen naar de omgeving: hoe risicovol is die en hoe snel moet de organisatie
inspelen op veranderingen?
Cultuur Risico Feedback
Buffelen (restaurant) laag snelle
Macho (politie, media) Hoog snelle
Procesgericht (bank of Laag langzame
ministerie)
Bet-your-company Hoog langzame
(bedrijfsgok)
2. Flexibiliteit en openheid: Kim Cameron en Robert Quinn ontwikkelden in 1981 een model
dat organisatieculturen beoordeelt naar hoe flexibel ze zijn en naar hun interne dan wel
externe oriëntatie.
Cultuur
Clan- of familie Intern gericht Individualiteit, flexibiliteit
Hiërarchische/bureacratische(leger) Intern gericht Stabilitei, uniformiteit
Adhocratie (adviesbureau) Extern gericht Individualiteit, flexibiliteit
Marktgerichte(Unilever) Extern gericht Stabiliteit, uniformiteit
