Samenvatting Psychologie blok 6
Werkcollege 1: Inleiding op blok 6
Focus:
Niet meer op fundamenten van gedrag van de individuele werknemer (blok 5),
maar op:
- Het beïnvloeden van gedrag in de context van de organisatie,
- Door de manager en / of de HR-professional
Veel kennis afkomstig van het domein van de sociale psychologie:
De mate waarin de beleving en gedrag beïnvloed wordt door de expliciete of
impliciete aanwezigheid van anderen (Allport, 1954).
Kern: mensen hebben invloed op elkaars gedrag!
De vraag was: wat is nu de link met het thema Performance
Management?
1. Inrichten van een organisatie
• Een organisatie is een verzameling mensen +
• Een organisatie werkt toe naar resultaten +
• Mensen bepalen door hun gedrag de resultaten +
• Omgeving bepaalt (grotendeels) gedrag +
=
Hoe richt je een organisatie nu zo in dat mensen het gedrag vertonen dat voor de
gewenste output (performance) zorgt?
2. Verklaren van en omgaan met gedrag
• Gewaarwording en waarneming: ‘wat je ziet is niet altijd wat het lijkt’!
• Je eigen overtuigingen beïnvloeden wat je ziet; blinde vlekken!
• Onderzoekende geest i.p.v. direct oordelen
• Waarom doen mensen wat ze doen?
• Groepsdynamiek; hoe reageren mensen op elkaar?
Conclusie voor blok 6: Omgeving Stuurt Gedrag (èn dus prestatie)
Werkcollege week 2
Het taakkenmerkenmodel
Elke baan is te beschrijven met de aanwezigheid van vijf dimensies:
1. Variatie in vaardigheden: De mate waarin het werk verschillende
activiteiten omvat waarvoor de
werknemer verschillende vaardigheden
en talenten nodig heeft.
2. Taakidentiteit: De mate waarin een
volledig, duidelijk te identificeren stuk
werk moet worden voltooid.
3. Taakbelang: De mate waarin het werk
invloed heeft op het leven en werk van
andere mensen.
1
, 4. Autonomie: De mate waarin de baan vrijheid, zelfstandigheid en
zeggenschap biedt.
5. Feedback: De mate waarin de uitvoering van vereiste activiteiten de
werknemer directe en duidelijke informatie oplevert over de effectiviteit
van zijn prestaties.
Wanneer is een taak motiverend?
Werkzaamheden zijn potentieel motiverend wanneer:
- Zij hoog scoren op ten minste één van de drie factoren die leiden tot
ervaren zinvolheid,
- Zij hoog scoren op zowel autonomie als feedback.
Methoden om taken motiverender te maken (= herontwerp):
1. Taakroulatie: Dit is een toepassing van taakvariatie. Wij definiëren deze
methode als de periodieke verschuiving van een werknemer van de ene
taak naar een andere. Een andere taak op hetzelfde niveau.
2. Taakverbreding: Een andere naam is horizontale taakverruiming. Dit
houdt in dat men de hoeveelheid en diversiteit van taken gaat vergroten.
3. Taakverrijking: Taken worden verticaal uitgebreid: er worden
verantwoordelijkheden aan toegevoegd zoals bevoegdheden voor
besturing, planning en kwaliteitsmeting.
Richtlijnen voor taakverrijking
1. Taken combineren: Bestaande, versnipperde taken worden
samengevoegd tot een nieuwe, grotere werkmodule.
2. Natuurlijke werkeenheden creëren: Hierdoor vormen de taken van een
werknemer een afgebakend en zinvol geheel.
3. Klantrelaties inbouwen: Dit vergroot de directe relaties tussen
werknemers en klanten.
4. Verticaal uitbreiden: Dit geeft werknemers verantwoordelijkheid en
bevoegdheid die voorheen aan het management waren voorbehouden.
5. Feedbackkanalen openen: Feedback vertelt werknemers niet alleen hoe
goed ze hun werk doen, maar ook of hun prestaties verbeteren, slechter
worden of constant blijven.
Alternatieve werkregelingen:
1. Flextijd: Biedt werknemers de mogelijkheid tot op zekere hoogte zelf te
bepalen hoe laat ze beginnen en stoppen met werken. Zij moeten een
vastgesteld aantal uren per week werken, maar zijn vrij om binnen zekere
grenzen te variëren.
2. Duobanen: Twee of meer mensen delen één traditionele baan van 40
werkuren per week.
3. Telewerken: Iemand werkt minstens twee dagen in de week niet op de
zaak, maar thuis of elders. De medewerkers is met zijn computer altijd
verbonden met zijn bedrijf.
2
, Flextijd
Voordelen zijn:
1) Minder verzuim
2) Grotere productiviteit
3) Minder onkosten voor overwerken
4) Minder vijandige houding tegenover de bedrijfsleiding
5) Minder opstoppingen rond werklocaties
6) Werknemers komen niet langer te laat
7) Meer autonomie en verantwoordelijkheid voor werknemer dat tot meer
voldoening kan leiden
Telewerken
Voordelen zijn:
1) Groter aantal kandidaten voor een baan
2) Hogere productiviteit
3) Minder verloop
4) Beter moreel
5) Lagere kosten voor kantoorruimte
Motiveren door werknemersbetrokkenheid
Onder werknemersbetrokkenheid verstaan we een participatieproces waarbij
input van werknemers wordt gebruikt om hun betrokkenheid bij het succes van
de organisatie te vergroten. De twee voornaamste vormen zijn:
- Participatief leiderschap: Gezamenlijke besluitvorming. Werknemers
hebben hierbij een reële invloed op de beslissingen van hun directe
leidinggevenden.
- Medezeggenschap: In plaats van direct deelnemen aan besluitvorming
kunnen werknemers worden vertegenwoordigd door een klein groepje
collega’s:
- Ondernemingsraad
- Werknemerscommissaris in de Raad van Commissarissen
Beloningssystemen en motivatie
Vier strategische beloningsbeslissingen:
1. Welke beloning moeten werknemers krijgen? (systeem instellen)
2. Hoe moeten individuele werknemers beloond worden?
3. Welke voordelen moeten werknemers geboden worden? (flexibele
voordelen)
4. Hoe moeten erkenningsprogramma’s voor werknemers eruitzien?
1. Welke beloning moeten werknemers krijgen?
Het inrichten van een beloningssysteem is een complex proces, waarbij twee
typen rechtvaardigheid tegen elkaar afgewogen moeten worden:
1. Interne afstemming: de waarde van de taak voor de organisatie.
2. Externe vergelijking: het externe concurrentievermogen van de beloning die
een organisatie uitkeert ten opzichte van beloningen elders in dezelfde
bedrijfstak.
2. Hoe moeten individuele werknemers beloond worden?
Acht veelgebruikte vormen van variabele beloningssystemen:
• Stukloon: Bij stukloon krijgen werknemers een vast bedrag voor elke
eenheid geproduceerd, verwerkt of verkocht product.
• Op basis van verdienstelijkheid: Gebaseerd op een
beoordelingssysteem waarin naast prestatieniveau ook andere factoren
3
Werkcollege 1: Inleiding op blok 6
Focus:
Niet meer op fundamenten van gedrag van de individuele werknemer (blok 5),
maar op:
- Het beïnvloeden van gedrag in de context van de organisatie,
- Door de manager en / of de HR-professional
Veel kennis afkomstig van het domein van de sociale psychologie:
De mate waarin de beleving en gedrag beïnvloed wordt door de expliciete of
impliciete aanwezigheid van anderen (Allport, 1954).
Kern: mensen hebben invloed op elkaars gedrag!
De vraag was: wat is nu de link met het thema Performance
Management?
1. Inrichten van een organisatie
• Een organisatie is een verzameling mensen +
• Een organisatie werkt toe naar resultaten +
• Mensen bepalen door hun gedrag de resultaten +
• Omgeving bepaalt (grotendeels) gedrag +
=
Hoe richt je een organisatie nu zo in dat mensen het gedrag vertonen dat voor de
gewenste output (performance) zorgt?
2. Verklaren van en omgaan met gedrag
• Gewaarwording en waarneming: ‘wat je ziet is niet altijd wat het lijkt’!
• Je eigen overtuigingen beïnvloeden wat je ziet; blinde vlekken!
• Onderzoekende geest i.p.v. direct oordelen
• Waarom doen mensen wat ze doen?
• Groepsdynamiek; hoe reageren mensen op elkaar?
Conclusie voor blok 6: Omgeving Stuurt Gedrag (èn dus prestatie)
Werkcollege week 2
Het taakkenmerkenmodel
Elke baan is te beschrijven met de aanwezigheid van vijf dimensies:
1. Variatie in vaardigheden: De mate waarin het werk verschillende
activiteiten omvat waarvoor de
werknemer verschillende vaardigheden
en talenten nodig heeft.
2. Taakidentiteit: De mate waarin een
volledig, duidelijk te identificeren stuk
werk moet worden voltooid.
3. Taakbelang: De mate waarin het werk
invloed heeft op het leven en werk van
andere mensen.
1
, 4. Autonomie: De mate waarin de baan vrijheid, zelfstandigheid en
zeggenschap biedt.
5. Feedback: De mate waarin de uitvoering van vereiste activiteiten de
werknemer directe en duidelijke informatie oplevert over de effectiviteit
van zijn prestaties.
Wanneer is een taak motiverend?
Werkzaamheden zijn potentieel motiverend wanneer:
- Zij hoog scoren op ten minste één van de drie factoren die leiden tot
ervaren zinvolheid,
- Zij hoog scoren op zowel autonomie als feedback.
Methoden om taken motiverender te maken (= herontwerp):
1. Taakroulatie: Dit is een toepassing van taakvariatie. Wij definiëren deze
methode als de periodieke verschuiving van een werknemer van de ene
taak naar een andere. Een andere taak op hetzelfde niveau.
2. Taakverbreding: Een andere naam is horizontale taakverruiming. Dit
houdt in dat men de hoeveelheid en diversiteit van taken gaat vergroten.
3. Taakverrijking: Taken worden verticaal uitgebreid: er worden
verantwoordelijkheden aan toegevoegd zoals bevoegdheden voor
besturing, planning en kwaliteitsmeting.
Richtlijnen voor taakverrijking
1. Taken combineren: Bestaande, versnipperde taken worden
samengevoegd tot een nieuwe, grotere werkmodule.
2. Natuurlijke werkeenheden creëren: Hierdoor vormen de taken van een
werknemer een afgebakend en zinvol geheel.
3. Klantrelaties inbouwen: Dit vergroot de directe relaties tussen
werknemers en klanten.
4. Verticaal uitbreiden: Dit geeft werknemers verantwoordelijkheid en
bevoegdheid die voorheen aan het management waren voorbehouden.
5. Feedbackkanalen openen: Feedback vertelt werknemers niet alleen hoe
goed ze hun werk doen, maar ook of hun prestaties verbeteren, slechter
worden of constant blijven.
Alternatieve werkregelingen:
1. Flextijd: Biedt werknemers de mogelijkheid tot op zekere hoogte zelf te
bepalen hoe laat ze beginnen en stoppen met werken. Zij moeten een
vastgesteld aantal uren per week werken, maar zijn vrij om binnen zekere
grenzen te variëren.
2. Duobanen: Twee of meer mensen delen één traditionele baan van 40
werkuren per week.
3. Telewerken: Iemand werkt minstens twee dagen in de week niet op de
zaak, maar thuis of elders. De medewerkers is met zijn computer altijd
verbonden met zijn bedrijf.
2
, Flextijd
Voordelen zijn:
1) Minder verzuim
2) Grotere productiviteit
3) Minder onkosten voor overwerken
4) Minder vijandige houding tegenover de bedrijfsleiding
5) Minder opstoppingen rond werklocaties
6) Werknemers komen niet langer te laat
7) Meer autonomie en verantwoordelijkheid voor werknemer dat tot meer
voldoening kan leiden
Telewerken
Voordelen zijn:
1) Groter aantal kandidaten voor een baan
2) Hogere productiviteit
3) Minder verloop
4) Beter moreel
5) Lagere kosten voor kantoorruimte
Motiveren door werknemersbetrokkenheid
Onder werknemersbetrokkenheid verstaan we een participatieproces waarbij
input van werknemers wordt gebruikt om hun betrokkenheid bij het succes van
de organisatie te vergroten. De twee voornaamste vormen zijn:
- Participatief leiderschap: Gezamenlijke besluitvorming. Werknemers
hebben hierbij een reële invloed op de beslissingen van hun directe
leidinggevenden.
- Medezeggenschap: In plaats van direct deelnemen aan besluitvorming
kunnen werknemers worden vertegenwoordigd door een klein groepje
collega’s:
- Ondernemingsraad
- Werknemerscommissaris in de Raad van Commissarissen
Beloningssystemen en motivatie
Vier strategische beloningsbeslissingen:
1. Welke beloning moeten werknemers krijgen? (systeem instellen)
2. Hoe moeten individuele werknemers beloond worden?
3. Welke voordelen moeten werknemers geboden worden? (flexibele
voordelen)
4. Hoe moeten erkenningsprogramma’s voor werknemers eruitzien?
1. Welke beloning moeten werknemers krijgen?
Het inrichten van een beloningssysteem is een complex proces, waarbij twee
typen rechtvaardigheid tegen elkaar afgewogen moeten worden:
1. Interne afstemming: de waarde van de taak voor de organisatie.
2. Externe vergelijking: het externe concurrentievermogen van de beloning die
een organisatie uitkeert ten opzichte van beloningen elders in dezelfde
bedrijfstak.
2. Hoe moeten individuele werknemers beloond worden?
Acht veelgebruikte vormen van variabele beloningssystemen:
• Stukloon: Bij stukloon krijgen werknemers een vast bedrag voor elke
eenheid geproduceerd, verwerkt of verkocht product.
• Op basis van verdienstelijkheid: Gebaseerd op een
beoordelingssysteem waarin naast prestatieniveau ook andere factoren
3
