Civiel recht - arbeidsrecht
Lesweek 1 – kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en flexibele arbeidsrelaties
Hoofdstuk 1 m.u.v. §1.4 t/m §1.4.5, hoofdstuk 2 m.u.v. §2.4 t/m §2.4.3, hoofdstuk 3
m.u.v. §3.7, hoofdstuk 7 §7.1 t/m §7.1.7 en hoofdstuk 10 §10.2.1 t/m §10.2.6
Drie verschillende overeenkomsten
Er zijn drie verschillende soorten overeenkomsten waarbij werk wordt verricht en er een
betaling wordt uitgevoerd. Dit is een gesloten systeem. De volgende drie soorten
overeenkomsten zijn er:
1. Arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW
2. Aanneming van werk, artikel 7:750 BW
3. Overeenkomst van opdracht, artikel 7:400 BW
Arbeidsovereenkomst
Artikel 7:610 BW noemt de kenmerken van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten:
1. Hij mag het werk niet aan een ander overlaten volgens artikel 7:659 BW. De
persoonsgebondenheid brengt mee dat een rechtspersoon, zoals een besloten
vennootschap, geen werknemer kan zijn. Het begrip arbeid heeft een ruime
strekking. Dat de arbeid bijvoorbeeld slechts gedurende enkele uren per week wordt
verricht is op zichzelf niet relevant. Bij arbeid moet het voorts gaan om productieve
arbeid. Wanneer iemand bijvoorbeeld stageloopt of met het oog op re-integratie
naar de arbeidsmarkt in dienst is van een re-integratiebureau komt geen
arbeidsovereenkomst tot stand.
2. Tegen loon:
Bij een arbeidsovereenkomst hoort een loonafspraak, artikel 7:617 BW. Het enkele
feit dat er zo nu en dan onverplicht iets wordt betaald, is echter onvoldoende om van
loon te spreken. Onder loon in de zin van artikel 7:624 BW wordt verstaan de
vergoeding die de werkgever is verschuldigd voor de bedongen arbeid. Fooien vallen
daarom niet onder dit begrip. Ook een onkostenvergoeding is geen loon. Loon wordt
meestal betaald in geld, maar kan ook – en zelfs volledig – uit andere elementen
bestaan, zoals huisvesting, huisraad, kost en inwoning en kleding. In artikel 7:623 BW
gaat het over de tijdstip van het betalen van het loon, bijvoorbeeld per week, per
maand of per 4 weken. Artikel 7:625 BW gaat over het niet-tijdig betalen van het
loon.
1
, 3. In dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding):
De gezagsverhouding is de meest onderscheidende, maar lastigste kenmerk van de
arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW. Relevant is of de werkgever de bevoegdheid
heeft de werknemer bij de uitvoering van het werk instructies te geven. Het is niet
noodzakelijk dat de werkgever van deze bevoegdheid ook daadwerkelijk gebruik
maakt. Je moet bij de gezagsverhouding letten op de volgende factoren:
- Instructiebevoegdheid?
- Mate eigen verantwoordelijkheid?
- Mate van toezicht?
- Mag werk door een derde worden uitgevoerd?
- Is er een ziekmeldingsprocedure?
- Werkkleding?
- Werkmateriaal?
- Continuïteit in de werkzaamheden?
- Wie maakt het rooster/deelt de werkzaamheden in?
- Afdrachten aan Belastingdienst?
4. Gedurende een zekere tijd:
Dit kenmerk speelt in de praktijk eigenlijk geen rol van betekenis. Deeltijd, voltijd,
bepaalde of onbepaalde tijd; het maakt allemaal niets uit, als het maar een zekere
tijd is.
Ten aanzien van de 4 criteria kunnen zich twijfelgevallen voordoen. Dan is naast de
bedoeling die partijen ten tijde van het aangaan van de rechtsverhouding hadden, de
invulling die zij in de praktijk geven aan de overeenkomst van belang (Arrest
Groen/Schroevers).
Volgens het arrest X/Gemeente Amsterdam kan er beoordeeld worden of de tussen partijen
gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst is aan de hand van de volgende twee
fases:
1. Fase 1: de inhoud van de overeenkomst (de overeengekomen wederzijdse rechten en
verplichtingen, vast te stellen door middel van Haviltex-uitleg)
2. Fase 2: de kwalificatie van die overeenkomst volgens de wettelijke vereisten (de
partijbedoelingen doen er hier niet toe)
Aanneming van werk
Bij de overeenkomst aanneming van werk gaat het niet om de inspanning, maar om het
resultaat. Het resultaat staat ook centraal. De aannemer van het werk is verantwoordelijk
voor het verrichte werk. De aannemer mag het werk wel uitbesteden aan een
onderaannemer, maar de aannemer zelf blijft wel verantwoordelijk. Het gaat hierbij over
arbeid van stoffelijke aard, dus een gebouw bijvoorbeeld. Ook heeft de werknemer vaak
meerdere opdrachtgevers tegelijk.
Overeenkomst van opdracht
Bij een overeenkomst van opdracht gaat het om arbeid die niet stoffelijk van aard is, dus het
verrichten van diensten. De opdrachtgever mag volgens artikel 7:402 lid 2 BW (binnen
grenzen) aanwijzingen geven, maar de opdrachtnemer kan de overeenkomst wel opzeggen
2
,als hij niet bereid is om de aanwijzingen op te volgen, artikel 7:408 BW. Denk hierbij dan
bijvoorbeeld aan een Uber of een advocaat.
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst
Volgens artikel 7:610a BW is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er voldaan is aan de
volgende vereisten:
1. Tegen beloning van een ander
2. Arbeid verrichten voor een ander
3. Gedurende 3 opvolgende maanden
4. Wekelijks of tenminste 20 uur per maand
De werkgever moet tegenbewijs leveren als hij wil bewijzen dat er geen sprake is van een
arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst
Volgens artikel 7:610b BW kan aan de hand van de volgende twee vereisten de omvang van
de arbeidsovereenkomst worden bepaald:
1. Arbeidsovereenkomst heeft tenminste 3 maanden geduurd
2. Omvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de 3 voorafgaande maanden
De rechter hanteert soms een langere, meer representatieve periode. Dit doet hij
bijvoorbeeld als je in de vakantieperiode heft gewerkt of ter vervanging van een zieke
werknemer. Ook hier moet de werkgever tegenbewijs leveren.
Flexibele arbeidsovereenkomsten
Voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af op het moment dat de
overeengekomen periode verstrijkt, artikel 7:667 BW. Is de arbeidsovereenkomst voor 6
maanden of langer aangegaan, dan is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een
maand voor het einde van rechtswege schriftelijk te informeren over het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder hij de
overeenkomst eventueel wil voortzetten, artikel 7:668 lid 1 BW. Bij overtreding van deze
verplichting is de werkgever een vergoeding verschuldigd van ten hoogste het loon over één
maand.
Betrekkelijk bepaalde tijd
De einddatum van de overeenkomst kan ook bepaald worden door bijvoorbeeld het herstel
van de zieke collega of de voltooiing van een project. In dat geval is sprake van een
arbeidsovereenkomst voor ‘betrekkelijk bepaalde tijd’ en staat niet vooraf vast op welke
datum, maar wel op welk moment de overeengekomen periode zal verstrijken. De
arbeidsovereenkomst eindigt zodra de gebeurtenis intreedt. Daarbij geldt als voorwaarde
dat het intreden van het eindmoment objectief bepaalbaar is.
3
, Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer:
a. De arbeidsomvang niet of niet als één aantal uren per week of per maand is
vastgesteld
b. De arbeidsomvang als één aantal uren per een langere periode dan een maand is
vastgelegd en er geen sprake is van gelijke maandelijkse beloning
Contractueel bepaald is dat de werknemer geen aanspraak heeft op loon wanneer hij niet
werkt, artikel 7:628 en 7:691 BW. De oproepovereenkomst kan zowel voor bepaalde als voor
onbepaalde tijd worden aangegaan. In het eerste geval eindigt de oproepovereenkomst van
rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan. In het laatste geval
heeft de oproepkracht reguliere ontslagbescherming.
In de arbeidsomvang helemaal niet vastgelegd, dan is er sprake van een nulurencontract.
Het komt voor dat partijen een vast aantal uren per periode afspreken en dat daarnaast op
flexibele basis kan worden opgeroepen. Zo’n afspraak heet ook wel een min-max contract.
Volgens de wet is er dan geen sprake van een overeengekomen aantal uren zodat ook het
min-max contract wordt aangemerkt als oproepovereenkomst.
Termijn
Op grond van artikel 7:628a lid 2 BW is de werkgever verplicht om de werktijden ten minste
vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend te maken,
waarbij de geplande werkdag niet meetelt. Bij CAO kan deze oproeptermijn worden verkort
naar 24 uur. Doet de werkgever de oproep niet tijdig dan is de werknemer niet verplicht om
gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de werkgever de oproep tijdig op de
voorgeschreven wijze heeft gedaan, maar binnen de geldende oproeptermijn intrekt,
behoudt de werknemer de aanspraak op loon over de ingetrokken uren.
Voor oproepovereenkomsten waarin de arbeidsduur in het geheel niet is vastgelegd, de
nulurencontracten, geldt dat de werknemer een opzegtermijn in acht moet nemen die gelijk
is aan de voor de werkgever geldende oproeptermijn van 4 dagen of 24 uur, artikel 7:672 lid
5 BW. voor de werkgever geldt de kortere opzegtermijn bij nulurencontracten niet.
Uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de werknemer,
waarbij de werkgever de werknemer (uitzendkracht) ter beschikking stelt aan een derde (de
inlener). De uitzendkracht werkt onder toezicht en leiding van de inlener.
Uitzendwerkgever en uitzendkracht kunnen schriftelijk overeenkomen dat de
arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij beëindiging van de terbeschikkingstelling
door de inlener, het zogenoemde uitzendbeding, artikel 7:691 lid 2 BW. is het uitzendbeding
van toepassing, dan is de werknemer gerechtigd zonder inachtneming van een opzegtermijn
de uitzendovereenkomst op te zeggen. Zodra de uitzendkracht meer dan 26 weken voor de
uitzendwerkgever heeft gewerkt, kan op dit beding geen beroep meer worden gedaan,
artikel 7:691 lid 3 BW.
Ook al geeft de inlener feitelijk de instructies aan de uitzendkracht, tussen uitzendkracht en
inlener komt geen arbeidsovereenkomst tot stand, ook niet in geval de inlening jarenlang
4
Lesweek 1 – kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en flexibele arbeidsrelaties
Hoofdstuk 1 m.u.v. §1.4 t/m §1.4.5, hoofdstuk 2 m.u.v. §2.4 t/m §2.4.3, hoofdstuk 3
m.u.v. §3.7, hoofdstuk 7 §7.1 t/m §7.1.7 en hoofdstuk 10 §10.2.1 t/m §10.2.6
Drie verschillende overeenkomsten
Er zijn drie verschillende soorten overeenkomsten waarbij werk wordt verricht en er een
betaling wordt uitgevoerd. Dit is een gesloten systeem. De volgende drie soorten
overeenkomsten zijn er:
1. Arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW
2. Aanneming van werk, artikel 7:750 BW
3. Overeenkomst van opdracht, artikel 7:400 BW
Arbeidsovereenkomst
Artikel 7:610 BW noemt de kenmerken van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten:
1. Hij mag het werk niet aan een ander overlaten volgens artikel 7:659 BW. De
persoonsgebondenheid brengt mee dat een rechtspersoon, zoals een besloten
vennootschap, geen werknemer kan zijn. Het begrip arbeid heeft een ruime
strekking. Dat de arbeid bijvoorbeeld slechts gedurende enkele uren per week wordt
verricht is op zichzelf niet relevant. Bij arbeid moet het voorts gaan om productieve
arbeid. Wanneer iemand bijvoorbeeld stageloopt of met het oog op re-integratie
naar de arbeidsmarkt in dienst is van een re-integratiebureau komt geen
arbeidsovereenkomst tot stand.
2. Tegen loon:
Bij een arbeidsovereenkomst hoort een loonafspraak, artikel 7:617 BW. Het enkele
feit dat er zo nu en dan onverplicht iets wordt betaald, is echter onvoldoende om van
loon te spreken. Onder loon in de zin van artikel 7:624 BW wordt verstaan de
vergoeding die de werkgever is verschuldigd voor de bedongen arbeid. Fooien vallen
daarom niet onder dit begrip. Ook een onkostenvergoeding is geen loon. Loon wordt
meestal betaald in geld, maar kan ook – en zelfs volledig – uit andere elementen
bestaan, zoals huisvesting, huisraad, kost en inwoning en kleding. In artikel 7:623 BW
gaat het over de tijdstip van het betalen van het loon, bijvoorbeeld per week, per
maand of per 4 weken. Artikel 7:625 BW gaat over het niet-tijdig betalen van het
loon.
1
, 3. In dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding):
De gezagsverhouding is de meest onderscheidende, maar lastigste kenmerk van de
arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW. Relevant is of de werkgever de bevoegdheid
heeft de werknemer bij de uitvoering van het werk instructies te geven. Het is niet
noodzakelijk dat de werkgever van deze bevoegdheid ook daadwerkelijk gebruik
maakt. Je moet bij de gezagsverhouding letten op de volgende factoren:
- Instructiebevoegdheid?
- Mate eigen verantwoordelijkheid?
- Mate van toezicht?
- Mag werk door een derde worden uitgevoerd?
- Is er een ziekmeldingsprocedure?
- Werkkleding?
- Werkmateriaal?
- Continuïteit in de werkzaamheden?
- Wie maakt het rooster/deelt de werkzaamheden in?
- Afdrachten aan Belastingdienst?
4. Gedurende een zekere tijd:
Dit kenmerk speelt in de praktijk eigenlijk geen rol van betekenis. Deeltijd, voltijd,
bepaalde of onbepaalde tijd; het maakt allemaal niets uit, als het maar een zekere
tijd is.
Ten aanzien van de 4 criteria kunnen zich twijfelgevallen voordoen. Dan is naast de
bedoeling die partijen ten tijde van het aangaan van de rechtsverhouding hadden, de
invulling die zij in de praktijk geven aan de overeenkomst van belang (Arrest
Groen/Schroevers).
Volgens het arrest X/Gemeente Amsterdam kan er beoordeeld worden of de tussen partijen
gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst is aan de hand van de volgende twee
fases:
1. Fase 1: de inhoud van de overeenkomst (de overeengekomen wederzijdse rechten en
verplichtingen, vast te stellen door middel van Haviltex-uitleg)
2. Fase 2: de kwalificatie van die overeenkomst volgens de wettelijke vereisten (de
partijbedoelingen doen er hier niet toe)
Aanneming van werk
Bij de overeenkomst aanneming van werk gaat het niet om de inspanning, maar om het
resultaat. Het resultaat staat ook centraal. De aannemer van het werk is verantwoordelijk
voor het verrichte werk. De aannemer mag het werk wel uitbesteden aan een
onderaannemer, maar de aannemer zelf blijft wel verantwoordelijk. Het gaat hierbij over
arbeid van stoffelijke aard, dus een gebouw bijvoorbeeld. Ook heeft de werknemer vaak
meerdere opdrachtgevers tegelijk.
Overeenkomst van opdracht
Bij een overeenkomst van opdracht gaat het om arbeid die niet stoffelijk van aard is, dus het
verrichten van diensten. De opdrachtgever mag volgens artikel 7:402 lid 2 BW (binnen
grenzen) aanwijzingen geven, maar de opdrachtnemer kan de overeenkomst wel opzeggen
2
,als hij niet bereid is om de aanwijzingen op te volgen, artikel 7:408 BW. Denk hierbij dan
bijvoorbeeld aan een Uber of een advocaat.
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst
Volgens artikel 7:610a BW is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er voldaan is aan de
volgende vereisten:
1. Tegen beloning van een ander
2. Arbeid verrichten voor een ander
3. Gedurende 3 opvolgende maanden
4. Wekelijks of tenminste 20 uur per maand
De werkgever moet tegenbewijs leveren als hij wil bewijzen dat er geen sprake is van een
arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst
Volgens artikel 7:610b BW kan aan de hand van de volgende twee vereisten de omvang van
de arbeidsovereenkomst worden bepaald:
1. Arbeidsovereenkomst heeft tenminste 3 maanden geduurd
2. Omvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de 3 voorafgaande maanden
De rechter hanteert soms een langere, meer representatieve periode. Dit doet hij
bijvoorbeeld als je in de vakantieperiode heft gewerkt of ter vervanging van een zieke
werknemer. Ook hier moet de werkgever tegenbewijs leveren.
Flexibele arbeidsovereenkomsten
Voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af op het moment dat de
overeengekomen periode verstrijkt, artikel 7:667 BW. Is de arbeidsovereenkomst voor 6
maanden of langer aangegaan, dan is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een
maand voor het einde van rechtswege schriftelijk te informeren over het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder hij de
overeenkomst eventueel wil voortzetten, artikel 7:668 lid 1 BW. Bij overtreding van deze
verplichting is de werkgever een vergoeding verschuldigd van ten hoogste het loon over één
maand.
Betrekkelijk bepaalde tijd
De einddatum van de overeenkomst kan ook bepaald worden door bijvoorbeeld het herstel
van de zieke collega of de voltooiing van een project. In dat geval is sprake van een
arbeidsovereenkomst voor ‘betrekkelijk bepaalde tijd’ en staat niet vooraf vast op welke
datum, maar wel op welk moment de overeengekomen periode zal verstrijken. De
arbeidsovereenkomst eindigt zodra de gebeurtenis intreedt. Daarbij geldt als voorwaarde
dat het intreden van het eindmoment objectief bepaalbaar is.
3
, Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer:
a. De arbeidsomvang niet of niet als één aantal uren per week of per maand is
vastgesteld
b. De arbeidsomvang als één aantal uren per een langere periode dan een maand is
vastgelegd en er geen sprake is van gelijke maandelijkse beloning
Contractueel bepaald is dat de werknemer geen aanspraak heeft op loon wanneer hij niet
werkt, artikel 7:628 en 7:691 BW. De oproepovereenkomst kan zowel voor bepaalde als voor
onbepaalde tijd worden aangegaan. In het eerste geval eindigt de oproepovereenkomst van
rechtswege door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan. In het laatste geval
heeft de oproepkracht reguliere ontslagbescherming.
In de arbeidsomvang helemaal niet vastgelegd, dan is er sprake van een nulurencontract.
Het komt voor dat partijen een vast aantal uren per periode afspreken en dat daarnaast op
flexibele basis kan worden opgeroepen. Zo’n afspraak heet ook wel een min-max contract.
Volgens de wet is er dan geen sprake van een overeengekomen aantal uren zodat ook het
min-max contract wordt aangemerkt als oproepovereenkomst.
Termijn
Op grond van artikel 7:628a lid 2 BW is de werkgever verplicht om de werktijden ten minste
vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend te maken,
waarbij de geplande werkdag niet meetelt. Bij CAO kan deze oproeptermijn worden verkort
naar 24 uur. Doet de werkgever de oproep niet tijdig dan is de werknemer niet verplicht om
gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de werkgever de oproep tijdig op de
voorgeschreven wijze heeft gedaan, maar binnen de geldende oproeptermijn intrekt,
behoudt de werknemer de aanspraak op loon over de ingetrokken uren.
Voor oproepovereenkomsten waarin de arbeidsduur in het geheel niet is vastgelegd, de
nulurencontracten, geldt dat de werknemer een opzegtermijn in acht moet nemen die gelijk
is aan de voor de werkgever geldende oproeptermijn van 4 dagen of 24 uur, artikel 7:672 lid
5 BW. voor de werkgever geldt de kortere opzegtermijn bij nulurencontracten niet.
Uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de werknemer,
waarbij de werkgever de werknemer (uitzendkracht) ter beschikking stelt aan een derde (de
inlener). De uitzendkracht werkt onder toezicht en leiding van de inlener.
Uitzendwerkgever en uitzendkracht kunnen schriftelijk overeenkomen dat de
arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij beëindiging van de terbeschikkingstelling
door de inlener, het zogenoemde uitzendbeding, artikel 7:691 lid 2 BW. is het uitzendbeding
van toepassing, dan is de werknemer gerechtigd zonder inachtneming van een opzegtermijn
de uitzendovereenkomst op te zeggen. Zodra de uitzendkracht meer dan 26 weken voor de
uitzendwerkgever heeft gewerkt, kan op dit beding geen beroep meer worden gedaan,
artikel 7:691 lid 3 BW.
Ook al geeft de inlener feitelijk de instructies aan de uitzendkracht, tussen uitzendkracht en
inlener komt geen arbeidsovereenkomst tot stand, ook niet in geval de inlening jarenlang
4
