Organisatie & Gedrag
1.1 Motivatie
Motivatie: het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is
binnen een individu.
Bij motivatie gaat het om 3 stromingen: motivatie door interne krachten, externe krachten en
betekenisgeving aan situatie en behoeften.
1.1.1 Motivatie door interne krachten
Freud noemt de interne krachten driften: deze zijn aangeboren, hebben een lichamelijke oorsprong.
Interne krachten worden ook wel behoeften genoemd.
Theorie van Maslow: aan het gedrag van mensen ligt een vijftal behoeften ten grondslag:
1. Fysiologische behoeften: levensbehoeften, zoals water,
eten etc.
2. Veiligheidsbehoeften: behoefte aan zekerheid,
veiligheid en bescherming
3. Sociale behoeften: behoeften van sociaal contact,
vriendschap, liefde etc.
4. Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en
respect door anderen
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis,
waarheid en wijsheid om tot zelfontplooiing en
persoonlijke groei te komen.
Aan Maslows theorie liggen 2 uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie: wanneer er sprake is van tekort (deprivatie), zal de mens in beweging komen
(activatie).
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend: eerst komen de meest fundamentele behoeften
(fysiologische behoeften). Als die zijn voldaan, komen de behoeften hoger in de rangorde.
Kritiek theorie Maslow:
Behoeften kunnen ook tegelijk aanwezig zijn
Voor ieder geldt een andere volgorde van behoeften
Theorie van Alderfer: er zijn 3 soorten behoeften. Alderfer heeft deze beschreven in zijn ERG-
theorie:
1. Existentiële behoeften: behoefte aan materiële zekerheid (gelijk met Maslows fysiologische
behoeften en veiligheidsbehoeften).
2. Relationele behoeften: behoefte aan goede relaties met andere mensen, liefde en
vriendschap. (gelijk met sociale behoefte en erkenningsbehoeften Maslow).
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, zelfontplooiing. (gelijk met Maslows
zelfactualiseringsbehoeften)
ERG-theorie:
Kunnen verschillende soorten behoeften tegelijk aanwezig zijn
Geen vaste volgorde of hiërarchische ordening
Frustratie-regressiehypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Deprivatie van behoeften leidt tot activatie (zelfde als Maslow)
Theorie van McLelland: ieder individu ontwikkelt een eigen behoefteprofiel. In dit profiel is een
behoefte dominant aanwezig. McLelland onderscheid 3 behoeftenprofielen:
1. Prestatiebehoeften: persoon is gericht op leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoeften: persoon streeft naar invloed en controle over anderen
3. Affiliatiebehoefte: persoon is gericht op het scheppen van goede relaties met anderen
, Organisatie & Gedrag
Theorie van McLelland:
Gaat uit van aangeleerde behoeften
Aanleren begint op jonge leeftijd en blijft stabiel
1.1.2 Motivatie door externe krachten (situatie)
Wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling
te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn deze gevolgen aantrekkelijk, is het een positieve
bekrachtiging. Zijn deze gevolgen niet aantrekkelijk, is het een negatieve bekrachtiging.
Als een bepaalde handeling continu gevolgd wordt door een positieve bekrachtiging, zal die
handeling geconditioneerd worden, dus opgenomen worden in het gedragsrepertoire.
Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van de stimuli (= kenmerken van de
situatie). In het proces van conditioneren wordt een koppeling tot stand gebracht tussen een
stimulus en een respons.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Trekkende kracht: het gedrag wat mensen vertonen, omdat ze uitgelokt worden door de situatie
Duwende kracht: het gedrag wat mensen vertonen, omdat ze worden aangezet door deze
behoeften.
De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overwegingsproces.
Twee theorieën liggen hieraan ten grondslag:
Verwachtingstheorie van Vroom: of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het
werk, hangt af van de volgende overwegingen:
Verband tussen inspanning en prestatie: kans dat de inspanning leidt tot gewenste
prestatie
Verband tussen prestatie en opbrengsten: kans dat de prestatie leidt tot gewenste
opbrengsten.
Waarde van opbrengsten: die verschillende inspanningen met zich meebrengen.
Bijvoorbeeld: goed loon, status, sociale contacten, groeimogelijkheden etc. maar ook
negatieve opbrengsten: frustratie, stress, conflicten etc.
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de
kans hoger inschat om goede resultaten te behalen (zelfbeeld).
Attributietheorie van Vroom en Kelley: verklaart waarom mensen zich willen inspannen; als
mensen het idee hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, doen ze dat.
Mensen komen tot een goede inschatting van hun mogelijkheden door attribueren: proces
waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen. In het bepalen van oorzaak van falen/slagen letten ze op de volgende
zaken:
of ze in dezelfde situatie altijd falen/slagen
of anderen in deze situatie falen/slagen
of ze in veel situaties falen/slagen
Interne attributie: falen/slagen jezelf aanrekenen
Externe attributie: falen slapen anderen/situatie toerekenen
Door het falen/slagen wordt het zelfbeeld en daardoor het zelfvertrouwen aangetast.
1.1.4 intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motivatie: uitdagingen van het werk zelf; behoefte aan zelfontplooiing, ergens goed
in te zijn en de behoefte aan zelfstandigheid/eigen verantwoordelijkheid.
Werkextrinsieke motivatie: opbrengsten van het werk; geld, beloningen, goede
werkomstandigheden, status, promotie etc.
Werkintrinsieke motivatie heeft hogere opbrengsten.
, Organisatie & Gedrag
1.2 Capaciteiten en competenties
Capaciteiten: wat mensen kunnen. Er is 1 algemene capaciteit: intelligentie.
Competenties: gaat niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden, maar ook om capaciteiten,
persoonlijkheidseigenschappen en motieven.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de
ene persoon zich van de ander onderscheidt.
De persoonlijkheid kan worden vastgesteld aan de hand van de big 5:
1. Extraversie (expressieve stijl): spraakzaam, spontaan, uitbundig. Introverte mensen zijn
gesloten en zwijgzaam, houden afstand. Extraverte mensen kunnen veel prikkels aan,
introverte mensen niet.
2. Vriendelijkheid (interpersoonlijke stijl): vriendelijke mensen zijn mild, goedhartig,
inschikkelijk en vreedzaam. Onvriendelijke mensen zijn ontoegeeflijk, oninschikkelijk en
koppig.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): zorgvuldige mensen zijn nauwgezet, ordelijk, stipt en
zorgvuldig. Gemakzuchtige mensen zijn ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig.
4. Emotionele stabiliteit (emotionele stijl): emotioneel stabiele mensen zijn koel en
onverstoorbaar. Emotioneel instabiele mensen zijn paniekerig, bang en huilerig.
5. Openheid voor ervaringen (intellectuele stijl): mensen die openstaan voor nieuwe
ervaringen zijn fantasierijk, creatief en reflectief. Mensen die niet openstaan voor nieuwe
ervaringen zijn overbeleefd, ondernemen niets alleen, zijn het overal mee eens.
1.4 Attitudes
Attitude: redelijk stabiele houding ten opzichte van andere mensen, gedragingen, objecten of
ideeën. Mensen komen tot een bepaalde attitude door de volgende overwegingen:
Cognitieve overweging: alle voor- en nadelen op een rijtje zetten
Affectieve/emotionele overweging: als het gevoel meespeelt in de keuze. Geeft vaak
doorslag
Attitudes zetten aan tot gedrag (= gedragsintentie).
Cognitieve dissonatie: als attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. (bijvoorbeeld iemand wil met
de auto weg, maar wil ook het milieu redden).
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. Medewerker draagt
bij door werk te leveren en krijgt hier loon voor terug. Een gevolg van de ruilrelatie is wederzijdse
afhankelijkheid, maar deze is niet volledig omdat mensen gewoon weg kunnen wanneer ze willen.
1.6 Betrokkenheid
Meyer en Allen onderscheiden 3 vormen van betrokkenheid:
Affectieve betrokkenheid: het gevoel deel uit te maken van de organisatie (wij-gevoel)
Normatieve betrokkenheid: het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten
Continuïteitsbetrokkenheid: overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is dat het
moeilijk is dat elders weer op te bouwen.
De eerste 2 zijn op basis van een emotionele afweging, de laatste vorm heeft te maken met een
rationele afweging.
Factoren die een rol spelen voor de mate waarin medewerkers betrokken zijn:
Persoonskenmerken: ene persoon is meer gevoelig voor een sociale omgeving dan de ander.
Relationele factoren: affectieve betrokkenheid wordt groter naarmate een medewerker zich
meer gewaardeerd voelt.
Aard van het werk: interessant werk zal meer betrokkenheid opleveren.
, Organisatie & Gedrag
1.7 Arbeidssatisfactie
Hoe plezierig mensen hun werk ervaren, hangt samen met de volgende dingen:
Kenmerken van het werk: is het werk afwisselend/eentonig etc.
Sociale omgeving: als men leuke collega’s heeft, is het werk vanzelf ook leuker. Sociale steun
is hierbij erg belangrijk.
Beloning: als de beloning goed in verhouding staat met wat degene doet voor werk, is het
goed.
1.8 Billijkheid
Billijkheid: de inspanningen die mensen leveren, moeten in verhouding staan tot de opbrengsten die
ze daardoor verkrijgen.
Om te kijken wat billijk is, moet vergeleken worden:
Algemeen vergelijkingsniveau: vergelijken met anderen
Vergelijkingsniveau met alternatieven: kosten-batenverhouding van de huidige
inspanningen worden dan vergeleken met die van andere beschikbare alternatieven.
De billijkheidstheorie is te beschouwen als een evenwichtstheorie; als onbillijkheid ervaren wordt,
ontstaat een gevoel van spanning. Deze spanning zal men proberen te reduceren, tot er weer een
nieuw evenwicht beschikbaar is. Als mensen onbillijkheid ervaren kunnen ze dit aanpakken door:
Inbreng veranderen: minder inspannen als ze vinden dat de opbrengst te laag is
Opbrengsten verbeteren: betere opbrengsten krijgen, zoals betere werkomgeving,
loonsverhoging.
Veranderen van waardering: door een andere waardering van kosten en baten
Andere referentiegroep kiezen: vergelijken met de juiste personen
Van baan veranderen
1.9 Veranderende verhouding
Veel werkgevers veranderen de situatie naar Het Nieuwe Werken (HNW) met de volgende
basisprincipes:
1. Mensen kunnen onafhankelijk van tijd en plaats hun werk verrichten; geen vaste
werkplekken meer en vaste tijden
2. Leidinggevende zal afspraken moeten maken om werk te controleren
3. Door goede ICT-ondersteuning kan men altijd en overal bij de juiste en nodige informatie.
4. Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen. Mate van vrijheid
wordt opgenomen in afspraken onderling.
Aantekening
Motiveren door aantrekkelijk werk:
Variatie
Vaardigheid
Identiteit
Functionaliteit
Autonomie
Feedback
Motiveren door uitdagende doelen
Motiveren door belonen:
Prestatiebeloning
Stukloon
Bonus/winstdeling
Individueel
Groeps
1.1 Motivatie
Motivatie: het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is
binnen een individu.
Bij motivatie gaat het om 3 stromingen: motivatie door interne krachten, externe krachten en
betekenisgeving aan situatie en behoeften.
1.1.1 Motivatie door interne krachten
Freud noemt de interne krachten driften: deze zijn aangeboren, hebben een lichamelijke oorsprong.
Interne krachten worden ook wel behoeften genoemd.
Theorie van Maslow: aan het gedrag van mensen ligt een vijftal behoeften ten grondslag:
1. Fysiologische behoeften: levensbehoeften, zoals water,
eten etc.
2. Veiligheidsbehoeften: behoefte aan zekerheid,
veiligheid en bescherming
3. Sociale behoeften: behoeften van sociaal contact,
vriendschap, liefde etc.
4. Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en
respect door anderen
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis,
waarheid en wijsheid om tot zelfontplooiing en
persoonlijke groei te komen.
Aan Maslows theorie liggen 2 uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie: wanneer er sprake is van tekort (deprivatie), zal de mens in beweging komen
(activatie).
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend: eerst komen de meest fundamentele behoeften
(fysiologische behoeften). Als die zijn voldaan, komen de behoeften hoger in de rangorde.
Kritiek theorie Maslow:
Behoeften kunnen ook tegelijk aanwezig zijn
Voor ieder geldt een andere volgorde van behoeften
Theorie van Alderfer: er zijn 3 soorten behoeften. Alderfer heeft deze beschreven in zijn ERG-
theorie:
1. Existentiële behoeften: behoefte aan materiële zekerheid (gelijk met Maslows fysiologische
behoeften en veiligheidsbehoeften).
2. Relationele behoeften: behoefte aan goede relaties met andere mensen, liefde en
vriendschap. (gelijk met sociale behoefte en erkenningsbehoeften Maslow).
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, zelfontplooiing. (gelijk met Maslows
zelfactualiseringsbehoeften)
ERG-theorie:
Kunnen verschillende soorten behoeften tegelijk aanwezig zijn
Geen vaste volgorde of hiërarchische ordening
Frustratie-regressiehypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Deprivatie van behoeften leidt tot activatie (zelfde als Maslow)
Theorie van McLelland: ieder individu ontwikkelt een eigen behoefteprofiel. In dit profiel is een
behoefte dominant aanwezig. McLelland onderscheid 3 behoeftenprofielen:
1. Prestatiebehoeften: persoon is gericht op leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoeften: persoon streeft naar invloed en controle over anderen
3. Affiliatiebehoefte: persoon is gericht op het scheppen van goede relaties met anderen
, Organisatie & Gedrag
Theorie van McLelland:
Gaat uit van aangeleerde behoeften
Aanleren begint op jonge leeftijd en blijft stabiel
1.1.2 Motivatie door externe krachten (situatie)
Wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling
te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn deze gevolgen aantrekkelijk, is het een positieve
bekrachtiging. Zijn deze gevolgen niet aantrekkelijk, is het een negatieve bekrachtiging.
Als een bepaalde handeling continu gevolgd wordt door een positieve bekrachtiging, zal die
handeling geconditioneerd worden, dus opgenomen worden in het gedragsrepertoire.
Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van de stimuli (= kenmerken van de
situatie). In het proces van conditioneren wordt een koppeling tot stand gebracht tussen een
stimulus en een respons.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Trekkende kracht: het gedrag wat mensen vertonen, omdat ze uitgelokt worden door de situatie
Duwende kracht: het gedrag wat mensen vertonen, omdat ze worden aangezet door deze
behoeften.
De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst van een overwegingsproces.
Twee theorieën liggen hieraan ten grondslag:
Verwachtingstheorie van Vroom: of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het
werk, hangt af van de volgende overwegingen:
Verband tussen inspanning en prestatie: kans dat de inspanning leidt tot gewenste
prestatie
Verband tussen prestatie en opbrengsten: kans dat de prestatie leidt tot gewenste
opbrengsten.
Waarde van opbrengsten: die verschillende inspanningen met zich meebrengen.
Bijvoorbeeld: goed loon, status, sociale contacten, groeimogelijkheden etc. maar ook
negatieve opbrengsten: frustratie, stress, conflicten etc.
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de
kans hoger inschat om goede resultaten te behalen (zelfbeeld).
Attributietheorie van Vroom en Kelley: verklaart waarom mensen zich willen inspannen; als
mensen het idee hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, doen ze dat.
Mensen komen tot een goede inschatting van hun mogelijkheden door attribueren: proces
waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het
gedrag van anderen. In het bepalen van oorzaak van falen/slagen letten ze op de volgende
zaken:
of ze in dezelfde situatie altijd falen/slagen
of anderen in deze situatie falen/slagen
of ze in veel situaties falen/slagen
Interne attributie: falen/slagen jezelf aanrekenen
Externe attributie: falen slapen anderen/situatie toerekenen
Door het falen/slagen wordt het zelfbeeld en daardoor het zelfvertrouwen aangetast.
1.1.4 intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motivatie: uitdagingen van het werk zelf; behoefte aan zelfontplooiing, ergens goed
in te zijn en de behoefte aan zelfstandigheid/eigen verantwoordelijkheid.
Werkextrinsieke motivatie: opbrengsten van het werk; geld, beloningen, goede
werkomstandigheden, status, promotie etc.
Werkintrinsieke motivatie heeft hogere opbrengsten.
, Organisatie & Gedrag
1.2 Capaciteiten en competenties
Capaciteiten: wat mensen kunnen. Er is 1 algemene capaciteit: intelligentie.
Competenties: gaat niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden, maar ook om capaciteiten,
persoonlijkheidseigenschappen en motieven.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de
ene persoon zich van de ander onderscheidt.
De persoonlijkheid kan worden vastgesteld aan de hand van de big 5:
1. Extraversie (expressieve stijl): spraakzaam, spontaan, uitbundig. Introverte mensen zijn
gesloten en zwijgzaam, houden afstand. Extraverte mensen kunnen veel prikkels aan,
introverte mensen niet.
2. Vriendelijkheid (interpersoonlijke stijl): vriendelijke mensen zijn mild, goedhartig,
inschikkelijk en vreedzaam. Onvriendelijke mensen zijn ontoegeeflijk, oninschikkelijk en
koppig.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): zorgvuldige mensen zijn nauwgezet, ordelijk, stipt en
zorgvuldig. Gemakzuchtige mensen zijn ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig.
4. Emotionele stabiliteit (emotionele stijl): emotioneel stabiele mensen zijn koel en
onverstoorbaar. Emotioneel instabiele mensen zijn paniekerig, bang en huilerig.
5. Openheid voor ervaringen (intellectuele stijl): mensen die openstaan voor nieuwe
ervaringen zijn fantasierijk, creatief en reflectief. Mensen die niet openstaan voor nieuwe
ervaringen zijn overbeleefd, ondernemen niets alleen, zijn het overal mee eens.
1.4 Attitudes
Attitude: redelijk stabiele houding ten opzichte van andere mensen, gedragingen, objecten of
ideeën. Mensen komen tot een bepaalde attitude door de volgende overwegingen:
Cognitieve overweging: alle voor- en nadelen op een rijtje zetten
Affectieve/emotionele overweging: als het gevoel meespeelt in de keuze. Geeft vaak
doorslag
Attitudes zetten aan tot gedrag (= gedragsintentie).
Cognitieve dissonatie: als attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. (bijvoorbeeld iemand wil met
de auto weg, maar wil ook het milieu redden).
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. Medewerker draagt
bij door werk te leveren en krijgt hier loon voor terug. Een gevolg van de ruilrelatie is wederzijdse
afhankelijkheid, maar deze is niet volledig omdat mensen gewoon weg kunnen wanneer ze willen.
1.6 Betrokkenheid
Meyer en Allen onderscheiden 3 vormen van betrokkenheid:
Affectieve betrokkenheid: het gevoel deel uit te maken van de organisatie (wij-gevoel)
Normatieve betrokkenheid: het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten
Continuïteitsbetrokkenheid: overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is dat het
moeilijk is dat elders weer op te bouwen.
De eerste 2 zijn op basis van een emotionele afweging, de laatste vorm heeft te maken met een
rationele afweging.
Factoren die een rol spelen voor de mate waarin medewerkers betrokken zijn:
Persoonskenmerken: ene persoon is meer gevoelig voor een sociale omgeving dan de ander.
Relationele factoren: affectieve betrokkenheid wordt groter naarmate een medewerker zich
meer gewaardeerd voelt.
Aard van het werk: interessant werk zal meer betrokkenheid opleveren.
, Organisatie & Gedrag
1.7 Arbeidssatisfactie
Hoe plezierig mensen hun werk ervaren, hangt samen met de volgende dingen:
Kenmerken van het werk: is het werk afwisselend/eentonig etc.
Sociale omgeving: als men leuke collega’s heeft, is het werk vanzelf ook leuker. Sociale steun
is hierbij erg belangrijk.
Beloning: als de beloning goed in verhouding staat met wat degene doet voor werk, is het
goed.
1.8 Billijkheid
Billijkheid: de inspanningen die mensen leveren, moeten in verhouding staan tot de opbrengsten die
ze daardoor verkrijgen.
Om te kijken wat billijk is, moet vergeleken worden:
Algemeen vergelijkingsniveau: vergelijken met anderen
Vergelijkingsniveau met alternatieven: kosten-batenverhouding van de huidige
inspanningen worden dan vergeleken met die van andere beschikbare alternatieven.
De billijkheidstheorie is te beschouwen als een evenwichtstheorie; als onbillijkheid ervaren wordt,
ontstaat een gevoel van spanning. Deze spanning zal men proberen te reduceren, tot er weer een
nieuw evenwicht beschikbaar is. Als mensen onbillijkheid ervaren kunnen ze dit aanpakken door:
Inbreng veranderen: minder inspannen als ze vinden dat de opbrengst te laag is
Opbrengsten verbeteren: betere opbrengsten krijgen, zoals betere werkomgeving,
loonsverhoging.
Veranderen van waardering: door een andere waardering van kosten en baten
Andere referentiegroep kiezen: vergelijken met de juiste personen
Van baan veranderen
1.9 Veranderende verhouding
Veel werkgevers veranderen de situatie naar Het Nieuwe Werken (HNW) met de volgende
basisprincipes:
1. Mensen kunnen onafhankelijk van tijd en plaats hun werk verrichten; geen vaste
werkplekken meer en vaste tijden
2. Leidinggevende zal afspraken moeten maken om werk te controleren
3. Door goede ICT-ondersteuning kan men altijd en overal bij de juiste en nodige informatie.
4. Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen. Mate van vrijheid
wordt opgenomen in afspraken onderling.
Aantekening
Motiveren door aantrekkelijk werk:
Variatie
Vaardigheid
Identiteit
Functionaliteit
Autonomie
Feedback
Motiveren door uitdagende doelen
Motiveren door belonen:
Prestatiebeloning
Stukloon
Bonus/winstdeling
Individueel
Groeps
