Samenvatting HRM 1 Hoofdstuk 6 + online reader

Hoofdstuk 6 Prestatiebeoordeling en prestatiemanagement

Prestatiebeoordeling als systeem is formeel, periodiek, systematisch, bewust en zo objectief
mogelijk. (vaak 1x per maand/jaar feedback + verslag)

Prestatiemanagement gaat verder vanwege: Prestatie wordt afgestemd op de strategische
doelstellingen van de organisatie. Het is continu en kan ook informeel (= verticale integratie/ externe
fit)

6 bouwstenen van prestatiemanagement:

1. Doelstelling
a. Tussen personen toepassing = prestatiebeoordeling
 Traditionele beheersmatige toepassing
 Promotie/ functie roulatie/ ontslag/ verschil in salaris etc.
b. Binnen personen toepassing
 Individueel presteren, individuele trainingsbehoeften
c. Consolideren van de HR aanpas = verticale integratie / externe fit
 Voldoet het nog op strategisch niveau?




d. researchdoeleinden = horizontale integratie
 Controleren of de voorspellingen bij selectie juist waren. Checken bij beoordelen
of de werving en selectie goed is gegaan. (klopt het wat we aan het doen zijn?)

2. Wat wordt beoordeeld of waarop?
 Op welke criteria wordt het individu beoordeeld?
 Basis = functieprofiel
Gedragsgerichte benadering (subjectieve benadering) : Als de resultaten moeilijk meetbaar
zijn. In professionele functies & als de contex invloed heeft op het resultaat.
Resultaatgerichte benadering (objectieve benadering) : uitvoerende beroepen zoals
productiemedewerkers = meer meetbaar.
Contextueel gedrag : extra rolgedrag = medewerker die wat meer doen als de functie
omschrijft.

, 3. Hoe wordt beoordeeld?
 Rangschikking (vergelijken)
 Schaling (van 1 tot 10 of slecht-goed, vaak cijfermatig)
 Methode van kritische incidenten (kijken naar waardevolle handelingen) = kijken naar
gedragingen die cruciaal zijn voor de functie
 Narratief (beschrijving van gedrag) = logboekje bijhouden = essay benadering
 Management by objectives (beoordeling obv afgesproken doelstellingen) = zelf en samen
doelstellingen opstellen. (wat vindt jij dat er moet gebeuren?)

4. Training van beoordelaars (inhoud/ methodiek)
 Leren vermijden van beoordelingsfouten = Rater error training (techniek van het voeren
van een beoordelingsgesprek)
 Expliciteren van de te beoordelen competenties = performens dimension training
 Referentiekader vanuit de organisatie leren – referentie training (wat wordt als
organisatie als waardevol gezien om bij te dragen aan succes?)
 Gedrag observatie training = leren beoordelen en observeren van gedrag

5. Wie beoordeeld?
 Chef (helikopter view)
 Peers (= ‘lotgenoten’, collega’s)
 Ondergeschikten
 Jezelf (trend: accomplishment statements toevoegen)
 Hogere chefs
 Andere stakeholders (bijvoorbeeld klanten, leveranciers)
 Multisource feedback (= 360˚ feedback)
Wanneer kunnen medewerkers leidinggevende beoordelen?
- Als er een vertrouwensband is
- Als het anoniem gebeurt
- Een groot aantal mensen laten beoordelen

6. Welke gespreksvormen?
 Referentiekader (gesprek vanuit oogpunt van medewerker of beoordelaar)
= wie is verantwoordelijk voor het gesprek?
 Communicatierichting (eenrichtings- of tweerichtingsverkeer)
= Is het een dialoog?
 Motivatie (extrinsiek vs. intrinsiek)
= Extrinsiek (kort opzitten) Intrisiek (motiverende factoren)
 Directiviteit
= Sterkste partij bepaald

Gespreksvormen:
• Tell and sell: extreem directief, eenrichtingscommunicatie (beoordelingsgesprek)
• Tell and listen: aan de start directief, medewerker mag wel bezwaren uiten
(functioneringsgesprek)
• Problem solving: extreem niet-directief, tweerichtingscommunicatie, medewerker verzint de
oplossingen
• Guidance: niet-directief, tweerichtingscommunicatie, gezamenlijk oplossingen bedenken