NCOI
HR-performancemanagement en HR-analytics
Studentnummer: X
Datum: 19 oktober 2022
Opleiding: NCOI: X
Module: HR-performancemanagement en HR-analytics
,Voorwoord
Mijn naam is X. Sinds ruim drie jaar werk ik voor X en ben ik onderdeel van de HR-afdeling. Ik houd mij bezig met
een grote verscheidenheid aan HR-taken en deze gevarieerde rol voer ik met veel plezier uit. X is een organisatie,
bestaande uit ongeveer 60 werknemers in Nederland en ontwerpt elektronica voor andere organisaties, met … als
specialiteit. De organisatie groeit enorm in het aantal medewerkers en daarmee ook in de omzet. Ook voor de
komende jaren is verdere groei voorspelt.
Om mijzelf qua kennis te verbreden, ben ik begin dit jaar gestart met de opleiding … bij de onderwijsinstelling NCOI.
Inmiddels heb ik mijn eerste module … met succes afgerond en ben ik gestart met mijn tweede module: HR-
performancemanagement en HR-analytics.
Bij X nemen wij nog niet veel beslissingen, die gebaseerd zijn op data. Mede hierdoor denk ik dat ik veel van deze
module kan leren en hiermee van grote waarde voor mijn werkgever kan zijn. Het is namelijk wel de wens van het
management van X om meer datagedreven beslissingen te maken. Daarnaast ben ik van mening dat het gebruik
van data kan helpen om meer inzicht te krijgen in de toegevoegde waarde van bepaalde HR-activiteiten en om er
daarmee voor te zorgen dat een HR-beleid van grotere toegevoegde waarde is voor een organisatie.
In deze moduleopdracht werk ik een adviesrapport uit voor de HR-afdeling, waar ik zelf onderdeel van ben, evenals
het management van X. Het advies betreft de mogelijke invoering en verbeteringen van het performance
management en HR-analytics.
Ik betuig mijn dank aan de personen die mij hebben ondersteund bij het schrijven van deze moduleopdracht. Met
name mijn collega’s, medecursisten en uiteraard de cursusbegeleider dhr. X. Ten slotte wil ik mijn werkgever X en
in het bijzonder mijn leidinggevende mevr. X bedankten, omdat zij mij in gelegenheid heeft gesteld om deze
opleiding te volgen. Het heeft mij al een aantal handvatten gegeven en ik hoop nog meer kennis en ervaring op te
doen.
Ik wens u veel leesplezier bij deze moduleopdracht.
[1]
, Samenvatting
Deze moduleopdracht is voor de HR-afdeling en het Management Team van X geschreven en heeft als doel
aanbevelingen voor de toepassing van HR-performancemanagement en HR-analytics.
X heeft een sterke groeiambitie en de directeur heeft de organisatie een bepaalde omzetgroei als doel gesteld.
Omdat de organisatie uren van de engineers verkoopt, in de vorm van projecten, betekent dit dat ook het
personeelsbestand aanzienlijk zal moeten groeien. Voor dit HR-thema moeten beslissingen worden gemaakt en
moet er actie worden ondernomen. Sinds enige tijd is de manier hoe naar de HR-afdeling wordt gekeken veranderd.
Organisaties, waaronder X, zijn gaan inzien dat mensen belangrijk kapitaal zijn en veel kosten met zich
meebrengen. Het is dus van belang dat ook de HR-afdeling bijdraagt aan organisatiedoelstellingen en hier haar
beleid op laat aansluiten.
Om goed onderbouwde keuzes te maken, bijvoorbeeld ten behoeve van het HR-beleid, wordt aangeraden om
gebruik te maken van HR-analytics. Op deze manier wordt met behulp van data voorspellingen gemaakt van
bijvoorbeeld de impact van bepaalde activiteiten en veranderingen en kunnen zo de prestaties van mensen en de
organisatie verbeterd worden. Momenteel is er bij X data beschikbaar ten behoeve van de loonadministratie en het
verzuim. Deze data is beperkt en wordt echter niet gebruikt om beslissingen mee te nemen. Het is dan ook een
advies aan X om te investeren in tooling als PurpleHRM, die kan helpen bij het maken van datagedreven
beslissingen.
Omdat X nog niet ervaren is in het gebruik van HR-analytics wordt aangeraden eerst eenvoudig te beginnen. Aan
de hand van de acht processtappen van een datagedreven beleidscyclus is de businesscase voor X uitgewerkt.
Om bij te dragen aan de organisatiedoelstelling van groei, is de HR-afdeling genoodzaakt om nieuwe medewerkers
aan te nemen. In de krappe arbeidsmarkt is het echter een grote opgave om aan engineers, met een hoog kennis-
en ervaringsniveau, te komen. Het zou een oplossing kunnen zijn om junior engineers aan te nemen en hen te
laten doorgroeien naar een senior positie. Aan de hand van de ISBK-methode is de daadwerkelijke businesscase
achterhaald, die luidt als volgt:
Wat moet X (HR-afdeling) de komende twee jaar aan concrete stappen ondernemen om het juiste aantal
medewerkers op de juiste posities te krijgen, om zo bij te dragen aan het behalen van de beoogde omzetgroei?
Om deze businessvraag op te lossen zullen een aantal analysevragen moeten worden beantwoord. Aan de hand
van externe en interne data (aanpak van buiten naar binnen), zullen vervolgens inzichten worden verkregen. Het
is van belang de verzamelde data goed te onderzoeken op bruikbaarheid en relevantie. De juistheid van data moet
gecontroleerd worden, omdat vervolgstappen niet gebaseerd mogen worden op incorrecte gegevens. De data die
uiteindelijk is overgebleven kan gebruikt worden ten behoefde van analyses en kan uitgedrukt worden in rapporten.
Het is voor de HR-afdeling van belang om het Management Team goed te informeren over de uitkomsten, omdat
zij overtuigd moeten worden voor eventuele wijzigingen in het HR-beleid. De uitkomst van de analyses kan namelijk
zijn dat HR-processen en doelstellingen moeten worden aangepast. Na het doorvoeren van eventuele
veranderingen zal gemonitord worden of de ingezette verandering ook het gewenste doel als gevolg heeft. De
effectiviteit van de verandering kan bijvoorbeeld gemeten worden met ken- en stuurgetallen.
Bij X is de ontwikkeling van medewerkers van groot belang. Sinds enige tijd is de manier van beoordelen veranderd
en ligt de focus op het voeren van een continue dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Er wordt een
Persoonlijk Ontwikkel Plan opgesteld, waarbij de drijfveren en ambitie van de medewerker van belang zijn, evenals
de wensen vanuit de organisatie. Uit intern onderzoek onder een aantal medewerkers is gebleken dat deze nieuwe
manier van beoordelen positief wordt ontvangen. Men raakt gemotiveerd als ze met hun eigen ontwikkeling bezig
zijn en als zij het gevoel hebben echt te kunnen bijdragen bij het behalen van organisatiedoelstellingen. Om deze
nieuwe manier van beoordelen verder uit te kunnen bouwen zal de focus moeten liggen op het ondersteunen van
leidinggevende in deze nieuwe manier van persoonlijk, coachend en dienend leiding geven.
[2]
HR-performancemanagement en HR-analytics
Studentnummer: X
Datum: 19 oktober 2022
Opleiding: NCOI: X
Module: HR-performancemanagement en HR-analytics
,Voorwoord
Mijn naam is X. Sinds ruim drie jaar werk ik voor X en ben ik onderdeel van de HR-afdeling. Ik houd mij bezig met
een grote verscheidenheid aan HR-taken en deze gevarieerde rol voer ik met veel plezier uit. X is een organisatie,
bestaande uit ongeveer 60 werknemers in Nederland en ontwerpt elektronica voor andere organisaties, met … als
specialiteit. De organisatie groeit enorm in het aantal medewerkers en daarmee ook in de omzet. Ook voor de
komende jaren is verdere groei voorspelt.
Om mijzelf qua kennis te verbreden, ben ik begin dit jaar gestart met de opleiding … bij de onderwijsinstelling NCOI.
Inmiddels heb ik mijn eerste module … met succes afgerond en ben ik gestart met mijn tweede module: HR-
performancemanagement en HR-analytics.
Bij X nemen wij nog niet veel beslissingen, die gebaseerd zijn op data. Mede hierdoor denk ik dat ik veel van deze
module kan leren en hiermee van grote waarde voor mijn werkgever kan zijn. Het is namelijk wel de wens van het
management van X om meer datagedreven beslissingen te maken. Daarnaast ben ik van mening dat het gebruik
van data kan helpen om meer inzicht te krijgen in de toegevoegde waarde van bepaalde HR-activiteiten en om er
daarmee voor te zorgen dat een HR-beleid van grotere toegevoegde waarde is voor een organisatie.
In deze moduleopdracht werk ik een adviesrapport uit voor de HR-afdeling, waar ik zelf onderdeel van ben, evenals
het management van X. Het advies betreft de mogelijke invoering en verbeteringen van het performance
management en HR-analytics.
Ik betuig mijn dank aan de personen die mij hebben ondersteund bij het schrijven van deze moduleopdracht. Met
name mijn collega’s, medecursisten en uiteraard de cursusbegeleider dhr. X. Ten slotte wil ik mijn werkgever X en
in het bijzonder mijn leidinggevende mevr. X bedankten, omdat zij mij in gelegenheid heeft gesteld om deze
opleiding te volgen. Het heeft mij al een aantal handvatten gegeven en ik hoop nog meer kennis en ervaring op te
doen.
Ik wens u veel leesplezier bij deze moduleopdracht.
[1]
, Samenvatting
Deze moduleopdracht is voor de HR-afdeling en het Management Team van X geschreven en heeft als doel
aanbevelingen voor de toepassing van HR-performancemanagement en HR-analytics.
X heeft een sterke groeiambitie en de directeur heeft de organisatie een bepaalde omzetgroei als doel gesteld.
Omdat de organisatie uren van de engineers verkoopt, in de vorm van projecten, betekent dit dat ook het
personeelsbestand aanzienlijk zal moeten groeien. Voor dit HR-thema moeten beslissingen worden gemaakt en
moet er actie worden ondernomen. Sinds enige tijd is de manier hoe naar de HR-afdeling wordt gekeken veranderd.
Organisaties, waaronder X, zijn gaan inzien dat mensen belangrijk kapitaal zijn en veel kosten met zich
meebrengen. Het is dus van belang dat ook de HR-afdeling bijdraagt aan organisatiedoelstellingen en hier haar
beleid op laat aansluiten.
Om goed onderbouwde keuzes te maken, bijvoorbeeld ten behoeve van het HR-beleid, wordt aangeraden om
gebruik te maken van HR-analytics. Op deze manier wordt met behulp van data voorspellingen gemaakt van
bijvoorbeeld de impact van bepaalde activiteiten en veranderingen en kunnen zo de prestaties van mensen en de
organisatie verbeterd worden. Momenteel is er bij X data beschikbaar ten behoeve van de loonadministratie en het
verzuim. Deze data is beperkt en wordt echter niet gebruikt om beslissingen mee te nemen. Het is dan ook een
advies aan X om te investeren in tooling als PurpleHRM, die kan helpen bij het maken van datagedreven
beslissingen.
Omdat X nog niet ervaren is in het gebruik van HR-analytics wordt aangeraden eerst eenvoudig te beginnen. Aan
de hand van de acht processtappen van een datagedreven beleidscyclus is de businesscase voor X uitgewerkt.
Om bij te dragen aan de organisatiedoelstelling van groei, is de HR-afdeling genoodzaakt om nieuwe medewerkers
aan te nemen. In de krappe arbeidsmarkt is het echter een grote opgave om aan engineers, met een hoog kennis-
en ervaringsniveau, te komen. Het zou een oplossing kunnen zijn om junior engineers aan te nemen en hen te
laten doorgroeien naar een senior positie. Aan de hand van de ISBK-methode is de daadwerkelijke businesscase
achterhaald, die luidt als volgt:
Wat moet X (HR-afdeling) de komende twee jaar aan concrete stappen ondernemen om het juiste aantal
medewerkers op de juiste posities te krijgen, om zo bij te dragen aan het behalen van de beoogde omzetgroei?
Om deze businessvraag op te lossen zullen een aantal analysevragen moeten worden beantwoord. Aan de hand
van externe en interne data (aanpak van buiten naar binnen), zullen vervolgens inzichten worden verkregen. Het
is van belang de verzamelde data goed te onderzoeken op bruikbaarheid en relevantie. De juistheid van data moet
gecontroleerd worden, omdat vervolgstappen niet gebaseerd mogen worden op incorrecte gegevens. De data die
uiteindelijk is overgebleven kan gebruikt worden ten behoefde van analyses en kan uitgedrukt worden in rapporten.
Het is voor de HR-afdeling van belang om het Management Team goed te informeren over de uitkomsten, omdat
zij overtuigd moeten worden voor eventuele wijzigingen in het HR-beleid. De uitkomst van de analyses kan namelijk
zijn dat HR-processen en doelstellingen moeten worden aangepast. Na het doorvoeren van eventuele
veranderingen zal gemonitord worden of de ingezette verandering ook het gewenste doel als gevolg heeft. De
effectiviteit van de verandering kan bijvoorbeeld gemeten worden met ken- en stuurgetallen.
Bij X is de ontwikkeling van medewerkers van groot belang. Sinds enige tijd is de manier van beoordelen veranderd
en ligt de focus op het voeren van een continue dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Er wordt een
Persoonlijk Ontwikkel Plan opgesteld, waarbij de drijfveren en ambitie van de medewerker van belang zijn, evenals
de wensen vanuit de organisatie. Uit intern onderzoek onder een aantal medewerkers is gebleken dat deze nieuwe
manier van beoordelen positief wordt ontvangen. Men raakt gemotiveerd als ze met hun eigen ontwikkeling bezig
zijn en als zij het gevoel hebben echt te kunnen bijdragen bij het behalen van organisatiedoelstellingen. Om deze
nieuwe manier van beoordelen verder uit te kunnen bouwen zal de focus moeten liggen op het ondersteunen van
leidinggevende in deze nieuwe manier van persoonlijk, coachend en dienend leiding geven.
[2]
