1
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 9 (paragraaf 2 en 5)..........................................................................................................................10
Hoofdstuk 10 (paragraaf 4)................................................................................................................................16
Hoofdstuk 11 (paragraaf 2, 3 en 4)....................................................................................................................18
Hoofdstuk 12 (paragraaf 2)................................................................................................................................25
2
,Handboek organisatie en management
Hoofdstuk 8 (paragraaf 2, 3, 6, 8, 11, 12)
Gemotiveerde mensen doen hun werk goed en hebben daardoor toegevoegde waarde voor de
organisatie. Het woord motivatie is afgeleid van het Latijnse woord ‘movere’ dat ‘in beweging zetten’
betekent.
- Werk intrinsieke motivatie: betrekking op het werk zelf. Mensen zien hun werk als een
uitdaging. Werk is een belangrijk onderdeel in hun leven. In de piramide van Maslow valt
werk dan onder erkenning en zelfontplooiing. Motieven als het dragen van
verantwoordelijkheid, het (verder) ontwikkelen van competenties en het leveren van een
prestatie zijn belangrijke drijfveren daarbij. Langetermijnprikkel
- Werk extrinsieke motivatie: gaat om zaken rondom het werk, zoals werkomstandigheden,
beloning, emolumenten en status. Als het ware opbrengsten die met het werk behaald
worden. Deze mensen hebben een instrumentele houding ten opzichte van hun werk. Korte
termijn prikkel
Theorie van Alderfer (1969)
1. Existentiële behoeften: materiële zekerheid
(bij Maslow: fysiologische behoeften en zekerheid)
2. Relationele behoeften: goede relaties met anderen
(bij Maslow: acceptatie en erkenning)
3. Groeibehoeften: gericht op persoonlijke groei en zelfontplooiing
(bij Maslow: zelfontplooiing)
Verschil Alderfer en Maslow: Alderfer is niet hiërarchisch (geen vaste volgorde)
Overeenkomst Alderfer en Maslow: behoeften zijn aangeboren
Frustratie-regressiehypothese: als een hogere behoefte gefrustreerd wordt of niet haalbaar blijkt te
zijn, dan wordt de behoefte op een lager niveau belangrijker.
Theorie van McClelland (1971)
-> Behoeften zijn aangeleerd
1. Prestatiebehoeften: gericht op het leveren van een goede prestatie. De persoon is opzoek
naar uitdagingen, zowel in werk als andere activiteiten.
2. Machtsbehoefte: uitoefenen van invloed op en controle/beheersing over mensen
3. Affiliatiebehoefte: opbouwen van goede relaties
Hoger management voornamelijk prestatie- en machtsbehoefte, lager management vooral
affiliatiebehoefte.
Verwachtingstheorie van Vroom (1964)
Procesgeoriënteerde motivatietheorie: houdt zich bezig met de vraag hoe het motivatieproces van
medewerkers verloopt. Daarnaast probeert deze te verklaren waarom dit zo verloopt.
Verwachtingstheorie stelt dat een medewerker geneigd is om op een bepaalde manier te handelen
op basis van de verwachting dat de handelswijze tot een bepaalde uitkomst zal leiden. Het
motivatieproces bestaat hit 3 variabelen/trappen:
1. De verwachting: hiermee wordt de verhouding tussen de inspanning en de prestatie bedoeld.
2. De instrumentaliteit: hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en de beloning
bedoeld.
3. De waarde: hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoeld
Volgens de verwachtingstheorie zal een medewerker meer inspanningen verrichten:
- naarmate hij de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen
3
, - naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloningen hangen
- naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn
Mate van motivatie = verwachting x instrumentaliteit x waarde
Motivatie
- Financiële prikkels: worden vormgegeven in een stuk prestatiebeloning (= werk extrinsieke
motivatie). Bij prestatiebeloning krijgt de medewerker een loonsverhoging in verhouding tot
de bijdrage die hij levert aan de afgesproken prestatie. Soorten financiële prikkels:
o Bonussen: eenmalige betaling voor het realiseren van een bepaald afgesproken
prestatiedoel.
o Winstdeling: betaling in de vorm van een percentage van de behaalde nettowinst in
een bepaald jaar. Het percentage is afgesproken
o Aandelenoptieregeling: betaling in de vorm van aandelen. De medewerker krijgt het
recht om tegen een vastgestelde prijs aandelen te kunnen kopen in de toekomst.
- Taakontwerp: medewerkers motiveren via het werk zelf (werk intrinsieke motivatie). Er zijn 3
dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan worden:
o Taakverrijking: hier worden elementen van kwalitatief hoger niveau aan het
takenpakket toegevoegd
o Taakverruiming: hier worden elementen van kwalitatief gelijk niveau aan het
takenpakket toegevoegd
o Taakroulatie: hier wisselen medewerkers onderling taken uit
Job crafting: manier om je eigen functie te ontwerpen
- Doelentheorie: motiveren door het stellen van hoge doelstellingen. De afgesproken hoge
doelstellingen moten aan een aantal voorwaarden voldoen:
o Hoog, maar reëel
o Gespecificeerd
o Door de medewerkers geaccepteerd
o Er moet geregeld feedback over de voortgang zijn
Hulpmiddel voor het formuleren van doelstellingen is het SMART-principe:
o Specifiek (S): concreet
o Meetbaar (M): kwantitatief en daardoor controleerbaar
o Acceptabel (A): gedragen worden door de persoon of personen die het doel
moet(en) realiseren
o Realistisch (R): het doel moet te realiseren zijn met aanvaardbare inspanningen
o Tijdgebonden (T): binnen een bepaald afgesproken tijdpad behalen
Overbelasting
1. Emotionele overbelasting: grootste invloed op privéleven. Zorgen, problemen, voldoening of
plezier worden mee naar huis genomen. De stemming wordt bepaald door de positieve of
negatieve ervaringen van de afgelopen werkdag.
2. Fysieke overbelasting: de fysieke kracht en tijd ontbreken voor een levendig privéleven
3. Attitude- en gedragsoverbelasting: de opvattingen en gedragingen in het privéleven zijn sterk
gerelateerd aan de ervaring op sociaal gebied die de medewerkers in zijn werk heeft.
4. Existentiële overbelasting: mensen die ontevreden zijn met hun baan zullen eerder
psychische problemen hebben dan anderen.
Stress
4
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 9 (paragraaf 2 en 5)..........................................................................................................................10
Hoofdstuk 10 (paragraaf 4)................................................................................................................................16
Hoofdstuk 11 (paragraaf 2, 3 en 4)....................................................................................................................18
Hoofdstuk 12 (paragraaf 2)................................................................................................................................25
2
,Handboek organisatie en management
Hoofdstuk 8 (paragraaf 2, 3, 6, 8, 11, 12)
Gemotiveerde mensen doen hun werk goed en hebben daardoor toegevoegde waarde voor de
organisatie. Het woord motivatie is afgeleid van het Latijnse woord ‘movere’ dat ‘in beweging zetten’
betekent.
- Werk intrinsieke motivatie: betrekking op het werk zelf. Mensen zien hun werk als een
uitdaging. Werk is een belangrijk onderdeel in hun leven. In de piramide van Maslow valt
werk dan onder erkenning en zelfontplooiing. Motieven als het dragen van
verantwoordelijkheid, het (verder) ontwikkelen van competenties en het leveren van een
prestatie zijn belangrijke drijfveren daarbij. Langetermijnprikkel
- Werk extrinsieke motivatie: gaat om zaken rondom het werk, zoals werkomstandigheden,
beloning, emolumenten en status. Als het ware opbrengsten die met het werk behaald
worden. Deze mensen hebben een instrumentele houding ten opzichte van hun werk. Korte
termijn prikkel
Theorie van Alderfer (1969)
1. Existentiële behoeften: materiële zekerheid
(bij Maslow: fysiologische behoeften en zekerheid)
2. Relationele behoeften: goede relaties met anderen
(bij Maslow: acceptatie en erkenning)
3. Groeibehoeften: gericht op persoonlijke groei en zelfontplooiing
(bij Maslow: zelfontplooiing)
Verschil Alderfer en Maslow: Alderfer is niet hiërarchisch (geen vaste volgorde)
Overeenkomst Alderfer en Maslow: behoeften zijn aangeboren
Frustratie-regressiehypothese: als een hogere behoefte gefrustreerd wordt of niet haalbaar blijkt te
zijn, dan wordt de behoefte op een lager niveau belangrijker.
Theorie van McClelland (1971)
-> Behoeften zijn aangeleerd
1. Prestatiebehoeften: gericht op het leveren van een goede prestatie. De persoon is opzoek
naar uitdagingen, zowel in werk als andere activiteiten.
2. Machtsbehoefte: uitoefenen van invloed op en controle/beheersing over mensen
3. Affiliatiebehoefte: opbouwen van goede relaties
Hoger management voornamelijk prestatie- en machtsbehoefte, lager management vooral
affiliatiebehoefte.
Verwachtingstheorie van Vroom (1964)
Procesgeoriënteerde motivatietheorie: houdt zich bezig met de vraag hoe het motivatieproces van
medewerkers verloopt. Daarnaast probeert deze te verklaren waarom dit zo verloopt.
Verwachtingstheorie stelt dat een medewerker geneigd is om op een bepaalde manier te handelen
op basis van de verwachting dat de handelswijze tot een bepaalde uitkomst zal leiden. Het
motivatieproces bestaat hit 3 variabelen/trappen:
1. De verwachting: hiermee wordt de verhouding tussen de inspanning en de prestatie bedoeld.
2. De instrumentaliteit: hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en de beloning
bedoeld.
3. De waarde: hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoeld
Volgens de verwachtingstheorie zal een medewerker meer inspanningen verrichten:
- naarmate hij de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen
3
, - naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloningen hangen
- naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn
Mate van motivatie = verwachting x instrumentaliteit x waarde
Motivatie
- Financiële prikkels: worden vormgegeven in een stuk prestatiebeloning (= werk extrinsieke
motivatie). Bij prestatiebeloning krijgt de medewerker een loonsverhoging in verhouding tot
de bijdrage die hij levert aan de afgesproken prestatie. Soorten financiële prikkels:
o Bonussen: eenmalige betaling voor het realiseren van een bepaald afgesproken
prestatiedoel.
o Winstdeling: betaling in de vorm van een percentage van de behaalde nettowinst in
een bepaald jaar. Het percentage is afgesproken
o Aandelenoptieregeling: betaling in de vorm van aandelen. De medewerker krijgt het
recht om tegen een vastgestelde prijs aandelen te kunnen kopen in de toekomst.
- Taakontwerp: medewerkers motiveren via het werk zelf (werk intrinsieke motivatie). Er zijn 3
dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan worden:
o Taakverrijking: hier worden elementen van kwalitatief hoger niveau aan het
takenpakket toegevoegd
o Taakverruiming: hier worden elementen van kwalitatief gelijk niveau aan het
takenpakket toegevoegd
o Taakroulatie: hier wisselen medewerkers onderling taken uit
Job crafting: manier om je eigen functie te ontwerpen
- Doelentheorie: motiveren door het stellen van hoge doelstellingen. De afgesproken hoge
doelstellingen moten aan een aantal voorwaarden voldoen:
o Hoog, maar reëel
o Gespecificeerd
o Door de medewerkers geaccepteerd
o Er moet geregeld feedback over de voortgang zijn
Hulpmiddel voor het formuleren van doelstellingen is het SMART-principe:
o Specifiek (S): concreet
o Meetbaar (M): kwantitatief en daardoor controleerbaar
o Acceptabel (A): gedragen worden door de persoon of personen die het doel
moet(en) realiseren
o Realistisch (R): het doel moet te realiseren zijn met aanvaardbare inspanningen
o Tijdgebonden (T): binnen een bepaald afgesproken tijdpad behalen
Overbelasting
1. Emotionele overbelasting: grootste invloed op privéleven. Zorgen, problemen, voldoening of
plezier worden mee naar huis genomen. De stemming wordt bepaald door de positieve of
negatieve ervaringen van de afgelopen werkdag.
2. Fysieke overbelasting: de fysieke kracht en tijd ontbreken voor een levendig privéleven
3. Attitude- en gedragsoverbelasting: de opvattingen en gedragingen in het privéleven zijn sterk
gerelateerd aan de ervaring op sociaal gebied die de medewerkers in zijn werk heeft.
4. Existentiële overbelasting: mensen die ontevreden zijn met hun baan zullen eerder
psychische problemen hebben dan anderen.
Stress
4
