Inleiding Bedrijfskunde Hoofdstuk 8
Organisationbehavior is het gedrag van de mensen in bedrijven en organisaties
Macht
6 verschillende machtsbronnen om mensen te beïnvloeden:
1. Legitieme macht. Deze vorm van macht is gebaseerd op formele positie die je inneemt in
een bedrijf. (directeur)
2. Beloningsmacht. Dit is macht die een leidinggevend bezit omdat hij medewerkers extra kan
belonen. Deze invloed leidt ertoe dat mensen eerder geneigd zijn bevelen van een
leidinggevende te volgen.
3. Sanctionelemacht. Sanctionele macht is het tegenovergestelde van beloningsmacht. Hierbij
draait het erom dat je invloed kunt aanwenden omdat je in de positie bent andere op de een
of andere wijze te straffen.
4. Informationele macht. Dit betreft de macht die je bezit op basis van de informatie de je uit je
hoofd van je functie krijgt
5. Referentiemacht. Macht waarbij ondergeschikten tegen de leidinggevende opkijken omdat
hij een zekere aantrekkingskracht op hen uitoefent. (in het verleden een leidersrol heeft
vervuld)
6. Deskundigheidsmacht. Macht slaat op invloed die een deskundige op mensen kan
uitoefenen omdat zij zijn expertise accepteren.
Weerstand
Weerstand is een gedragsfenomeen waar iedere organisatie mee te maken heeft. Het ontstaat vaak
bij veranderingen. Katz & Kah (1966)
Weerstand op organisatieniveau:
1. Overdreven stabiliteit (structurele inertie); het nastreven van overdreven
onveranderlijkheid
2. Een te beperkte blik op verandering. Structuur volgt niet langer de strategie waardoor de
organisatie gaat tegenwerken
3. Groepsinsertie. Gegeven dat de groep iemand afremt in zijn veranderbereidheid
4. Bedreigde expertise. Een verandering van taken kan ertoe leiden dat deze expertise bij
andere komt te liggen, wat weestand veroorzaakt
5. Bedreigde macht. Verandering van de machtsstructuur zal bijna onherroepelijk leiden tot
weerstand van degenen die macht dreigen te verliezen, of van degenen die denken macht te
verliezen
, 6. Toewijzing van middelen. Organisatieleden die tevreden zijn met de huidige verdeling
Van middelen zullen een verwachte verandering hiervan niet op prijs stellen.
Weertand op individueel niveau Zaltman & Duncan, nadler
1. Gewoonte. routinematig werk;
2. Veiligheid. van een bekende situatie;
3. Economische factoren zoals baanzekerheid/angst voor ontslag;
4. Angst voor het onbekende (onbekend maakt onbemind); Angst voor zaken die ze niet
kennen
5. Gebrek aan bewustheid. dat er een verandering is (doorgevoerd) en op de oude voet
doorgaan;
6. Sociale factoren. sociale controle, loyaliteit (verandering mag je niet zien zitten, anders lik je
naar boven).
Andere redenen voor weerstand zijn:
1. Veronderstelling van negatief resultaat;
2. Angst voor meer werk/ hogere werkdruk of minder leuk werk (taakverarming);
3. Veronderstelling dat de verandering wel goed is voor de organisatie, maar verkeerd zal
uitpakken voor het individu.
Weerstandvermindering door het begeleiden van verandering kent meerdere mogelijkheden:
1. Communicatie, voldoende informatie geven en op tijd;
2. Participatie en betrokkenheid creëren en daarin flink investeren in bewustzijn van
verandering
3. Faciliteiten en ondersteuning bieden, zoals een opleiding of coaching bij een nieuw
takenpakket
4. Onderhandeling en instemming verlies erkennen en daar iets tegenover zetten en houden
aan het onderhandelingsresultaat
5. Manipulatie en coöptatie het net doen alsof iemand invloed kan uitoefenen op de plannen
bij het falen van andere manieren, bij het toewijzen van middelen, economische factoren,
gewoonte en groepsfactoren
6. Dwingen tot meewerken aan verandering.
Goed informeren blijft de beste strategie om weerstand te neutraliseren en medewerking te creëren
Attitude
Attitude is een instelling of houding van iemand, een stabiele houding ten opzichte van iemand of
iets. (werkhouding, houding naar een groep, houding naar leidinggevende)
Attitude kent 3 componenten Daft 2003:
1. Cognitieve component, de verzamelde studie- en praktijkkennis van iemand op basis
waarvan een bepaalde houding is ontstaan
2. Emotionele of attractieve component, positieve of negatieve gevoelens die niet
beredeneerd of uit kennis of ervaring voortkomen, vaak uit een gevoel van superioriteit;
3. Gedragscomponent, de intentie van iemand om zich op een bepaalde manier te gedragen
omdat dit haar voordelen oplevert.
Organisationbehavior is het gedrag van de mensen in bedrijven en organisaties
Macht
6 verschillende machtsbronnen om mensen te beïnvloeden:
1. Legitieme macht. Deze vorm van macht is gebaseerd op formele positie die je inneemt in
een bedrijf. (directeur)
2. Beloningsmacht. Dit is macht die een leidinggevend bezit omdat hij medewerkers extra kan
belonen. Deze invloed leidt ertoe dat mensen eerder geneigd zijn bevelen van een
leidinggevende te volgen.
3. Sanctionelemacht. Sanctionele macht is het tegenovergestelde van beloningsmacht. Hierbij
draait het erom dat je invloed kunt aanwenden omdat je in de positie bent andere op de een
of andere wijze te straffen.
4. Informationele macht. Dit betreft de macht die je bezit op basis van de informatie de je uit je
hoofd van je functie krijgt
5. Referentiemacht. Macht waarbij ondergeschikten tegen de leidinggevende opkijken omdat
hij een zekere aantrekkingskracht op hen uitoefent. (in het verleden een leidersrol heeft
vervuld)
6. Deskundigheidsmacht. Macht slaat op invloed die een deskundige op mensen kan
uitoefenen omdat zij zijn expertise accepteren.
Weerstand
Weerstand is een gedragsfenomeen waar iedere organisatie mee te maken heeft. Het ontstaat vaak
bij veranderingen. Katz & Kah (1966)
Weerstand op organisatieniveau:
1. Overdreven stabiliteit (structurele inertie); het nastreven van overdreven
onveranderlijkheid
2. Een te beperkte blik op verandering. Structuur volgt niet langer de strategie waardoor de
organisatie gaat tegenwerken
3. Groepsinsertie. Gegeven dat de groep iemand afremt in zijn veranderbereidheid
4. Bedreigde expertise. Een verandering van taken kan ertoe leiden dat deze expertise bij
andere komt te liggen, wat weestand veroorzaakt
5. Bedreigde macht. Verandering van de machtsstructuur zal bijna onherroepelijk leiden tot
weerstand van degenen die macht dreigen te verliezen, of van degenen die denken macht te
verliezen
, 6. Toewijzing van middelen. Organisatieleden die tevreden zijn met de huidige verdeling
Van middelen zullen een verwachte verandering hiervan niet op prijs stellen.
Weertand op individueel niveau Zaltman & Duncan, nadler
1. Gewoonte. routinematig werk;
2. Veiligheid. van een bekende situatie;
3. Economische factoren zoals baanzekerheid/angst voor ontslag;
4. Angst voor het onbekende (onbekend maakt onbemind); Angst voor zaken die ze niet
kennen
5. Gebrek aan bewustheid. dat er een verandering is (doorgevoerd) en op de oude voet
doorgaan;
6. Sociale factoren. sociale controle, loyaliteit (verandering mag je niet zien zitten, anders lik je
naar boven).
Andere redenen voor weerstand zijn:
1. Veronderstelling van negatief resultaat;
2. Angst voor meer werk/ hogere werkdruk of minder leuk werk (taakverarming);
3. Veronderstelling dat de verandering wel goed is voor de organisatie, maar verkeerd zal
uitpakken voor het individu.
Weerstandvermindering door het begeleiden van verandering kent meerdere mogelijkheden:
1. Communicatie, voldoende informatie geven en op tijd;
2. Participatie en betrokkenheid creëren en daarin flink investeren in bewustzijn van
verandering
3. Faciliteiten en ondersteuning bieden, zoals een opleiding of coaching bij een nieuw
takenpakket
4. Onderhandeling en instemming verlies erkennen en daar iets tegenover zetten en houden
aan het onderhandelingsresultaat
5. Manipulatie en coöptatie het net doen alsof iemand invloed kan uitoefenen op de plannen
bij het falen van andere manieren, bij het toewijzen van middelen, economische factoren,
gewoonte en groepsfactoren
6. Dwingen tot meewerken aan verandering.
Goed informeren blijft de beste strategie om weerstand te neutraliseren en medewerking te creëren
Attitude
Attitude is een instelling of houding van iemand, een stabiele houding ten opzichte van iemand of
iets. (werkhouding, houding naar een groep, houding naar leidinggevende)
Attitude kent 3 componenten Daft 2003:
1. Cognitieve component, de verzamelde studie- en praktijkkennis van iemand op basis
waarvan een bepaalde houding is ontstaan
2. Emotionele of attractieve component, positieve of negatieve gevoelens die niet
beredeneerd of uit kennis of ervaring voortkomen, vaak uit een gevoel van superioriteit;
3. Gedragscomponent, de intentie van iemand om zich op een bepaalde manier te gedragen
omdat dit haar voordelen oplevert.
