Les 1: Vierballenmodel
Het model stelt vier kernvragen die in samenhang in elke verandercasus met elkaar beantwoord
moeten worden. Dat noemen wij ‘uitgelijnd’ werken
Waarom? – Waarom moet het anders?
Wat? – Wat moet de toekomstige organisatie dan worden of
kunnen?
Hoe? – Hoe breng je veranderproces op gang dat de gewenste
organisatie gerealiseerd kan worden?
Wie? – Interne/externe stakeholders die een indirecte/directe
rol spelen bij veranderproces
Organiseren is gebaseerd op 4 samenhangende bouwstenen:
1. Structuur (hard)
2. Technologie (hard)
3. Mensen (zacht)
4. Cultuur (zacht)
Linksom benadering vierballenmodel (gepland reizen)
- Waarom – wat – wie – hoe
Inhoud staat centraal. Veranderfasen: unfreeze – move – freeze. Rationeel-analytisch
Rechtsom benadering vierballenmodel (trekken: zie wel hoe en wat)
- Hoe – wie – waarom – wat
Proces staat centraal. Veranderfasen: freeze – rebalance – unfreeze
Les 2: Veranderkleuren
Kleurenmodel wordt gebruikt om voor- en nadelen van een aanpak gestructureerd af te wegen.
Doel verandercanvas: keuze maken voor veranderstrategie d.m.v. een kleur
De keuze van de veranderkleur/strategie is afhankelijk van het soort organisatie en de verandering.
Bij iedere verandering is één dominante veranderkleur. Hierbij moet je goed nadenken welke, want
je creëert draagvlakken. Ook bij elke fase binnen een verandering is er sprake van een andere
veranderkleur.
, Wanneer niet?
Geel: geen druk of ambitie, zwakke leiders en als alleen de baas het wil, of iedereen behalve de baas
Blauw: zeer dynamische omgeving, kennis niet in huis en niet aan te komen, onhelder
opdrachtgeverschap
Rood: als medewerker geen verantwoordelijkheid wil nemen, als leidinggevenden geen vertrouwen
kunnen geven, weinig ‘samen’ en ‘wij’
Groen: verborgen agenda’s en conflicten, veel onveiligheid, weinig zelfvertrouwen
Wit: weinig dynamiek, weinig zelfkennis, te veel afhankelijkheden
Hulpkleuren:
- Staaldrukverandering: ook wel een machtsdwangbenadering (de sterkste wint)
- Zilverdrukverandering: gaat uit van voorzienigheid. Verzet tegen maakbaarheid en
planningsdenken (net als wit). Spiritueel.
Deze hulpkleuren zijn geen paradigma dat wordt aangeraden, want:
- Staaldruk = Ongewenste weg om in te slaan
- Zilverdruk = te weinig bekend over de praktijk van
zilverdrukverandering
- Diagnose: ofwel hoe je vraagstukken en organisaties beter begrijpt;
- Strategie: ofwel hoe je verandering het krachtigst tot stand brengt;
- Veranderaar: ofwel hoe je eigen (on)bekwaamheid kent en jezelf
ontwikkelt;
- Communicatie: ofwel hoe je collectieve vermogens om te veranderen
verstevigt
Het model stelt vier kernvragen die in samenhang in elke verandercasus met elkaar beantwoord
moeten worden. Dat noemen wij ‘uitgelijnd’ werken
Waarom? – Waarom moet het anders?
Wat? – Wat moet de toekomstige organisatie dan worden of
kunnen?
Hoe? – Hoe breng je veranderproces op gang dat de gewenste
organisatie gerealiseerd kan worden?
Wie? – Interne/externe stakeholders die een indirecte/directe
rol spelen bij veranderproces
Organiseren is gebaseerd op 4 samenhangende bouwstenen:
1. Structuur (hard)
2. Technologie (hard)
3. Mensen (zacht)
4. Cultuur (zacht)
Linksom benadering vierballenmodel (gepland reizen)
- Waarom – wat – wie – hoe
Inhoud staat centraal. Veranderfasen: unfreeze – move – freeze. Rationeel-analytisch
Rechtsom benadering vierballenmodel (trekken: zie wel hoe en wat)
- Hoe – wie – waarom – wat
Proces staat centraal. Veranderfasen: freeze – rebalance – unfreeze
Les 2: Veranderkleuren
Kleurenmodel wordt gebruikt om voor- en nadelen van een aanpak gestructureerd af te wegen.
Doel verandercanvas: keuze maken voor veranderstrategie d.m.v. een kleur
De keuze van de veranderkleur/strategie is afhankelijk van het soort organisatie en de verandering.
Bij iedere verandering is één dominante veranderkleur. Hierbij moet je goed nadenken welke, want
je creëert draagvlakken. Ook bij elke fase binnen een verandering is er sprake van een andere
veranderkleur.
, Wanneer niet?
Geel: geen druk of ambitie, zwakke leiders en als alleen de baas het wil, of iedereen behalve de baas
Blauw: zeer dynamische omgeving, kennis niet in huis en niet aan te komen, onhelder
opdrachtgeverschap
Rood: als medewerker geen verantwoordelijkheid wil nemen, als leidinggevenden geen vertrouwen
kunnen geven, weinig ‘samen’ en ‘wij’
Groen: verborgen agenda’s en conflicten, veel onveiligheid, weinig zelfvertrouwen
Wit: weinig dynamiek, weinig zelfkennis, te veel afhankelijkheden
Hulpkleuren:
- Staaldrukverandering: ook wel een machtsdwangbenadering (de sterkste wint)
- Zilverdrukverandering: gaat uit van voorzienigheid. Verzet tegen maakbaarheid en
planningsdenken (net als wit). Spiritueel.
Deze hulpkleuren zijn geen paradigma dat wordt aangeraden, want:
- Staaldruk = Ongewenste weg om in te slaan
- Zilverdruk = te weinig bekend over de praktijk van
zilverdrukverandering
- Diagnose: ofwel hoe je vraagstukken en organisaties beter begrijpt;
- Strategie: ofwel hoe je verandering het krachtigst tot stand brengt;
- Veranderaar: ofwel hoe je eigen (on)bekwaamheid kent en jezelf
ontwikkelt;
- Communicatie: ofwel hoe je collectieve vermogens om te veranderen
verstevigt
