Samenvatting Handboek werving & selectie, hoofdstuk 1 t/m 19

Samenvatting WSI: hoofdstuk 1

Goede werving en selectie is zeer belangrijk. Voordat je met werven begint kun je de
volgende drie vragen aan jezelf stellen:
- Zou de juiste doorstroom geen beter alternatief zijn voor de gewenste instroom?
- Is het wel nodig dat de vrij gekomen vacature wordt ingevuld?
- Waarom is deze functie eigenlijk vrij gekomen?

Voordat je als selecteur aan de slag gaat moet je eerst zelf onderzoek doen. Daardoor
krijg je een beter zich op de context. Daar kun je de manier van werven en selecteren op
afstemmen. Zodat je later in het proces sneller kunt schakelen. Op strategisch niveau
koppel je de vraag naar instroom aan de manier waarop de organisatie omgaat met
doorstroom en de reden achter de ongewenste uitstroom. Vanuit de organisatie strategie
maak je een vertaling naar de HR strategie.

Het maken van een functiebeschrijving is belangrijk. Het dwingt de opsteller goed na te
denken over welke werkzaamheden zinvol zijn en welke niet. Bij elke vacature, om welke
reden dan ook, is het zaak eerst eens grondig op een rij te zetten wat de inhoud is van
de vacante functie, nu en in de nabije toekomst.

Verlooppercentages zijn afhankelijk van de economie. Gaat het goed, dan neemt de
mobiliteit op de arbeidsmarkt toe. Mensen durven het dan aan om over te stappen naar
een andere, leukere baan. Gaat het minder, dan blijven ze liever zitten waar ze zitten.

Personeelverloop kan veroorzaakt worden door:
- Promotie
- Overplaatsing
- Demotie
- Ontslag nemen
- Ontslag krijgen
- Pensioennering of vervroeg uitdiensttreding
- Duurzame arbeidsongeschiktheid

Een P&O’er voert een exit interview. Als het door een collega wordt gevoerd is de kans
groot dat er een gekleurd antwoord komt. Als een leidinggevende het doet loop je ook
risico. Een leidinggevende kan namelijk ook de oorzaak zijn van het vertrek van een
medewerker. In een exit interview moet het volgende aan bod komen:
- Het doel van het gesprek: leren uit het vertrek van medewerkers om te zien wat
er beter kan.
- Enkele belangrijke uitgangspunten
- De aanpak van het gesprek
- De checklist
- Wat te doen met de resultaten
- Het post-exit-interview

Een exit interview is vrijwillig. Als bijvoorbeeld een medewerker met ruzie de organisatie
verlaat zal hij of zij niet meewerken aan een exit interview. Nodig je alleen vertrekkende
voor een exit interview uit? Het is zinvol exit interviews af te nemen als het
verlooppercentage daartoe aanleiding geeft. Als je een exit interview afneemt moet je
wel met iedereen praten, ongeacht de vertrekreden. De inhoud van een exit interviews

, mag pas aan de leidinggevende verteld worden als de medewerker vertrokken is. Dus
niet tijdens de opzegtermijn. In vertrouwen overgebrachte informatie wordt niet
doorgegeven. Een exit interview kan het beste plaats vinden in de week voorafgaande
aan het vertrek. Gegevens die via het exit interview worden verkregen mogen nooit
gebruikt worden bij de beoordeling van andere medewerkers. Het zal duidelijk zijn dat
het instrument anders gewantrouwd wordt. Degenen die men later interviewt, worden er
terughoudender door.

Gegevens uit een exit gesprek worden gebruikt voor:
- Het bijstellen van het beleid
- Het terugkoppelen van gegevens aan de leidinggevende zodat hij waar nodig zijn
aanpak kan bijstellen
- Het produceren van overzichten voor bijvoorbeeld het sociaal jaarverslag en de
directie, waarbij tendensen worden weergegeven
- Het bijstellen van selectie criteria voor de selectie van de opvolger of wellicht voor
het niet vervullen van de vacature.

Het is verstandig een exit interview te beginnen met een op-de-gemak-stel-fase.
- Het doel van het gesprek
- Wat er met de informatie gebeurt
- Hoe lang de verstrekte informatie wordt bewaard
- Hoe lang het gesprek ongeveer gaat duren

Daarna is de beste aanpak de zogenaamde halfopen-vragentechniek. Daarbij begin je
met de vraag: waarom gaat u weg? Tijdens het gesprek hou je jezelf bezig met twee
zaken. Je vraagt door wanneer je denkt dat het antwoord meer diepgang behoeft.
Daarnaast noteer je de gegeven reacties op het antwoorddeel van een checklist die u
vooraf hebt ontwikkeld.

Checklist:
- Gegevens medewerker
- Gegevens interviewer
- Datum
- Algemene vragen (wat vond u van uw werk?)
- Arbeidsvoorwaarden/rechtspositie (wat vond u van uw salaris?)
- Persoonlijke / medische redenen (zijn er medische redenen aanwezig?)
- Overige redenen (welke andere zaken zijn u tegengevallen in onze organisatie?)
- Nieuwe werkgever (heb u ander werk? Waar en bij wie?)
- Andere opmerkingen
- Samenvatting (hoe zou u uw vertrekreden in een korte zin willen samenvatten?)

Juist dat onderzoek, dat afhankelijk van het verlooppercentage , een of twee keer per
jaar dient plaats te vinden, kan belangrijke conclusies bevatten. De beloning kan in heel
de organisatie of voor bepaalde functies te laag blijken. Een leidinggevende kan
veelvuldig de oorzaak zijn van het vertrek van zijn medewerkers. De werktijdenregeling
kan door iedereen als slecht worden ervaren en datzelfde kan gelden voor de
werkomstandigheden. Exit interviews zijn een basis voor een beter
personeelsmanagement.