HR in Business samenvatting
Inhoud
Week 1...................................................................................................................................................2
H1 menselijk kapitaal in een dynamische wereld...............................................................................2
Week 2...................................................................................................................................................4
H7 De organisatiecultuur en stijl van leidinggeven.............................................................................4
Introductie van organisatiecultuur.................................................................................................4
Cultuurtypering..............................................................................................................................4
H 3, 5 en 7 HR analytics een praktische inleiding................................................................................7
Vier dimensies: SPP = K3R (GPL EN RSP).........................................................................................7
Wat is een IDU................................................................................................................................8
HR3P methoden..............................................................................................................................9
Informatie meetbaar maken...............................................................................................................9
Centrummaten en spreidingsmaten...............................................................................................9
Meetniveaus...................................................................................................................................9
Mobiliteit..........................................................................................................................................10
Week 3.................................................................................................................................................10
H4.5 Strategie als startpunt..............................................................................................................10
Strategisch HRM...........................................................................................................................10
Procesmodellen in strategisch management en HRM..................................................................11
H5 Strategie als startpunt.................................................................................................................12
Introductie van een organisatiestrategie......................................................................................12
Het proces om tot een strategie te komen...................................................................................13
De externe analyse 5 krachten model van Porter........................................................................13
Soorten strategieën......................................................................................................................13
SWOT analyse...............................................................................................................................14
Confrontatie matrix......................................................................................................................14
Week 4.................................................................................................................................................15
H3 inspelen op de omgeving............................................................................................................15
Het belang van de omgeving........................................................................................................15
Six Components Model.................................................................................................................15
H6 de structuur en technologie in een organisatie...........................................................................16
Introductie van de organisatiestructuur.......................................................................................16
Basisstructuren.............................................................................................................................16
Verschillende organisatiestructuren.............................................................................................17
1
,Week 5.................................................................................................................................................17
Cultuurclash..................................................................................................................................17
Hoe kunnen we samen door een deur.............................................................................................17
Cartwright & Cooper, modes of acculturation..............................................................................17
Cultuurverschillen en het model van Hofstede................................................................................18
Week 6.................................................................................................................................................19
HR Value chain..............................................................................................................................19
KPI’s..............................................................................................................................................19
H10 Het managen en verbeteren van prestaties door human capital..............................................19
HR-prestaties meetbaar maken en sturen: de HR scorecard........................................................19
De Balanced Scorecard van Kaplan en Norton..............................................................................20
De HR scorecard...........................................................................................................................21
Een uitwerking van de HR Scorecard............................................................................................21
H10.2 Perspectieven op HR-inzet en hoe prestaties beïnvloed kunnen worden..............................22
Amo theorie..................................................................................................................................23
H10.3 Human Resource-activiteiten die ertoe doen.........................................................................23
HRM activiteiten...........................................................................................................................23
Best practIce versus best fit..........................................................................................................24
10.5 de relatie tussen HRM en organisatieprestatie: het openen van de black box.........................25
Week 1
H1 menselijk kapitaal in een dynamische
wereld
Arbeidsmarkten
Hier worden een aantal theorieën behandeld. Deze kun je zien als
lagen van een schil. Je begint met de kern en elke nieuwe theorie
2
, vormt een nieuwe laag of schil. Dit betekent dat de eerste theorie het beste toepasbaar is op
traditionele vormen van werken en de laatste op moderne vormen van werken.
Neoklassieke arbeidsmarkt benadering
Het beeld van arbeid als een gewoon product waarvan de prijs elke dag opnieuw wordt bepaald op
de arbeidsmarkt en het beeld van de arbeidsmarkt als een gewone goederenmarkt waar arbeid het
te verhandelen product is, noemen we de neoklassieke arbeidsmarktbenadering.
Zoektheorie
Naarmate arbeid complexer wordt, is de markt niet zo transparant als hiervoor werd gezegd. De
zoektheorie gaat ervan uit dat een werknemer niet de gehele arbeidsmarkt kan overzien en maar op
een beperkt aantal vacatures tegelijk kan reageren. Deze werknemer zal dus gaan investeren wat
hem zijn arbeid waard is.
Matchingtheorie
Deze theorie veronderstelt niet alleen zoekgedrag bij werknemers maar ook bij werkgevers. De
verschillen tussen werknemers zijn niet altijd bij voorbaat duidelijk en ook elke werkgever is anders.
Er moet een match zijn tussen deze twee personen. Als dit niet zo is zal de arbeidsrelatie van korte
duur zijn. Is een match goed dan zal de kwaliteit van de match alleen maar beter worden en dit zal
zich ook in loon vertalen.
Human-capitaltheorie
Volgens de human-capitaltheorie moeten we ook de vooronderstelling dat arbeid een homogeen
product is loslaten, en maakt het soort kwalificaties dat mensen inbrengen wel degelijk uit. Deze
theorie stelt dat mensen i hun kennis en vaardigheden investeren en de een doet dat meer dan de
ander, waardoor de arbeid die de ene werknemer aanbiedt zal gaan verschillen van de arbeid die de
ander aanbiedt.
Nieuwe balans tussen vraag en aanbod: waarde
De arbeidsmarkttheorieën gaan er van uit dat bij de balans tussen vraag en aanbod, voor de
medewerker de vergoeding leidend is.
Onderzoek leert echter dat de arbeidsmarkt
niet zo werkt. Zo is de vraagkant niet enkel
gericht op inwisselbare menselijke
“grondstoffen” en zo is de aanbod kant niet
eenzijdig ingesteld op arbeidsvoorwaarden.
Dit geld in toenemende mate voor
complexer werk.
De aanbodkant: medewerker
De werknemer als aanbieder wil, los van gedeelde waarden, beter worden van het aangaan van een
relatie met een organisatie. Hij of zij wil er iets uit kunnen halen en zoekt daarmee de mogelijkheid
zich te kunnen uiten. Waar andere theorieën spreken over geld, daar kan toegevoegde waarde in het
waardenmodel ook gaan over het maken van impact, werksfeer, persoonlijke ontwikkeling en een
prettig werkrooster. Er staat dus een medewerker die vanuit zijn identiteit en waarden tot een keuze
komt op de arbeidsmarkt. Zodra mensen te maken krijgen met werk of arbeid spelen de volgende
drie elementen een rol:
1. De verkregen toegevoegde waarde: geld, secundaire arbeidsvoorwaarden, status etc.
2. Groei en expressiemogelijkheden: in hoeverre kun je als individu je ei kwijt in je werk. Kan je
jezelf zijn, kan je groeien etc.
3
Inhoud
Week 1...................................................................................................................................................2
H1 menselijk kapitaal in een dynamische wereld...............................................................................2
Week 2...................................................................................................................................................4
H7 De organisatiecultuur en stijl van leidinggeven.............................................................................4
Introductie van organisatiecultuur.................................................................................................4
Cultuurtypering..............................................................................................................................4
H 3, 5 en 7 HR analytics een praktische inleiding................................................................................7
Vier dimensies: SPP = K3R (GPL EN RSP).........................................................................................7
Wat is een IDU................................................................................................................................8
HR3P methoden..............................................................................................................................9
Informatie meetbaar maken...............................................................................................................9
Centrummaten en spreidingsmaten...............................................................................................9
Meetniveaus...................................................................................................................................9
Mobiliteit..........................................................................................................................................10
Week 3.................................................................................................................................................10
H4.5 Strategie als startpunt..............................................................................................................10
Strategisch HRM...........................................................................................................................10
Procesmodellen in strategisch management en HRM..................................................................11
H5 Strategie als startpunt.................................................................................................................12
Introductie van een organisatiestrategie......................................................................................12
Het proces om tot een strategie te komen...................................................................................13
De externe analyse 5 krachten model van Porter........................................................................13
Soorten strategieën......................................................................................................................13
SWOT analyse...............................................................................................................................14
Confrontatie matrix......................................................................................................................14
Week 4.................................................................................................................................................15
H3 inspelen op de omgeving............................................................................................................15
Het belang van de omgeving........................................................................................................15
Six Components Model.................................................................................................................15
H6 de structuur en technologie in een organisatie...........................................................................16
Introductie van de organisatiestructuur.......................................................................................16
Basisstructuren.............................................................................................................................16
Verschillende organisatiestructuren.............................................................................................17
1
,Week 5.................................................................................................................................................17
Cultuurclash..................................................................................................................................17
Hoe kunnen we samen door een deur.............................................................................................17
Cartwright & Cooper, modes of acculturation..............................................................................17
Cultuurverschillen en het model van Hofstede................................................................................18
Week 6.................................................................................................................................................19
HR Value chain..............................................................................................................................19
KPI’s..............................................................................................................................................19
H10 Het managen en verbeteren van prestaties door human capital..............................................19
HR-prestaties meetbaar maken en sturen: de HR scorecard........................................................19
De Balanced Scorecard van Kaplan en Norton..............................................................................20
De HR scorecard...........................................................................................................................21
Een uitwerking van de HR Scorecard............................................................................................21
H10.2 Perspectieven op HR-inzet en hoe prestaties beïnvloed kunnen worden..............................22
Amo theorie..................................................................................................................................23
H10.3 Human Resource-activiteiten die ertoe doen.........................................................................23
HRM activiteiten...........................................................................................................................23
Best practIce versus best fit..........................................................................................................24
10.5 de relatie tussen HRM en organisatieprestatie: het openen van de black box.........................25
Week 1
H1 menselijk kapitaal in een dynamische
wereld
Arbeidsmarkten
Hier worden een aantal theorieën behandeld. Deze kun je zien als
lagen van een schil. Je begint met de kern en elke nieuwe theorie
2
, vormt een nieuwe laag of schil. Dit betekent dat de eerste theorie het beste toepasbaar is op
traditionele vormen van werken en de laatste op moderne vormen van werken.
Neoklassieke arbeidsmarkt benadering
Het beeld van arbeid als een gewoon product waarvan de prijs elke dag opnieuw wordt bepaald op
de arbeidsmarkt en het beeld van de arbeidsmarkt als een gewone goederenmarkt waar arbeid het
te verhandelen product is, noemen we de neoklassieke arbeidsmarktbenadering.
Zoektheorie
Naarmate arbeid complexer wordt, is de markt niet zo transparant als hiervoor werd gezegd. De
zoektheorie gaat ervan uit dat een werknemer niet de gehele arbeidsmarkt kan overzien en maar op
een beperkt aantal vacatures tegelijk kan reageren. Deze werknemer zal dus gaan investeren wat
hem zijn arbeid waard is.
Matchingtheorie
Deze theorie veronderstelt niet alleen zoekgedrag bij werknemers maar ook bij werkgevers. De
verschillen tussen werknemers zijn niet altijd bij voorbaat duidelijk en ook elke werkgever is anders.
Er moet een match zijn tussen deze twee personen. Als dit niet zo is zal de arbeidsrelatie van korte
duur zijn. Is een match goed dan zal de kwaliteit van de match alleen maar beter worden en dit zal
zich ook in loon vertalen.
Human-capitaltheorie
Volgens de human-capitaltheorie moeten we ook de vooronderstelling dat arbeid een homogeen
product is loslaten, en maakt het soort kwalificaties dat mensen inbrengen wel degelijk uit. Deze
theorie stelt dat mensen i hun kennis en vaardigheden investeren en de een doet dat meer dan de
ander, waardoor de arbeid die de ene werknemer aanbiedt zal gaan verschillen van de arbeid die de
ander aanbiedt.
Nieuwe balans tussen vraag en aanbod: waarde
De arbeidsmarkttheorieën gaan er van uit dat bij de balans tussen vraag en aanbod, voor de
medewerker de vergoeding leidend is.
Onderzoek leert echter dat de arbeidsmarkt
niet zo werkt. Zo is de vraagkant niet enkel
gericht op inwisselbare menselijke
“grondstoffen” en zo is de aanbod kant niet
eenzijdig ingesteld op arbeidsvoorwaarden.
Dit geld in toenemende mate voor
complexer werk.
De aanbodkant: medewerker
De werknemer als aanbieder wil, los van gedeelde waarden, beter worden van het aangaan van een
relatie met een organisatie. Hij of zij wil er iets uit kunnen halen en zoekt daarmee de mogelijkheid
zich te kunnen uiten. Waar andere theorieën spreken over geld, daar kan toegevoegde waarde in het
waardenmodel ook gaan over het maken van impact, werksfeer, persoonlijke ontwikkeling en een
prettig werkrooster. Er staat dus een medewerker die vanuit zijn identiteit en waarden tot een keuze
komt op de arbeidsmarkt. Zodra mensen te maken krijgen met werk of arbeid spelen de volgende
drie elementen een rol:
1. De verkregen toegevoegde waarde: geld, secundaire arbeidsvoorwaarden, status etc.
2. Groei en expressiemogelijkheden: in hoeverre kun je als individu je ei kwijt in je werk. Kan je
jezelf zijn, kan je groeien etc.
3
