1800: BUREAUCRATIE
Max Weber was een Duitse socioloog die behoort tot een van de grondleggers van de
hedendaagse sociologie. Hij observeerde dat de traditionele autoriteit, die de mensen bij
elkaar hield, langzaam plaats maakte voor de traditioneel-legale autoriteit, genaamd
bureaucratie.
Bureaucratie is een organisatiestructuur gebaseerd op een rationeel systeem van regels en
procedures, opgezet door op kwalificaties geselecteerde mensen met rationaal-legaal gezag,
om hiermee gezette doelen te bereiken.
De kenmerken van een bureaucratie zijn:
1. Taakverdelingen - Elke taak wordt duidelijk omschreven en verdeeld op basis van
expertise. Dit zorgt voor efficiency en standaardisatie. Elke werknemer wordt gelijk
behandelt met dezelfde regels, er is geen discriminatie. Echter zien mensen het eind
resultaat niet meer omdat ze enkel met hun eigen taak bezig zijn.
Voordelen: Gelijkheid, efficiency
Nadelen: Geen zicht op eindresultaat meer
2. Hiërarchische structuur - Er is een duidelijke verdeling wie bepaalt en wie volgt
(leiderschap). Echter zorgt dit er wel voor dat mensen zich niet verantwoordelijk voelen
voor fouten omdat ze enkel de bevelen aan het opvolgen waren.
Voordelen: Duidelijk wie verantwoordelijk is
Nadelen: Werknemers zelf hebben geen verantwoordelijkheidsgevoel
3. Regel en procedures - Dit zorgt voor stabiliteit, orde en duidelijkheid op de werkvloer.
Werknemers weten wat ze kunnen verwachten, er is een standaardisatie en iedereen
wordt hierdoor eerlijk behandeld. Echter is hierdoor geen ruimte voor creativiteit en
initiatieven: ijzeren kooi = wereld die bestaat uit mensen gevormd door regels en
procedures. Bovendien kan het ervoor zorgen voor goal displacement; door alle
regels en procedures volgen de werknemers puur deze regels en vergeten te gezette
doelen. En ook voor bureaucratic blindness; mensen volgende puur de regels en
denken zelf totaal niet meer logisch na.
Voordelen: Eerlijkheid, voorspelbaarheid
Nadelen: Goal displacement, bureaucratic blindness, de ijzeren kooi
Kritiek:
- Het is niet substantief rationeel; er wordt geen rekening gehouden met ethiek of met
waarden, er wordt puur gekeken hoe een taak zo efficiënt en snel mogelijk gedaan kan
worden.
- Het is ook niet formeel rationeel; procedures en uitvoeringen komen vaak niet
overeen. Er is een gat tussen de regels en wat mensen echt doen (de naleving van
regels) wat weer een consequentie heeft voor de efficiëntie. (Soms kan het juist ook
essentieel zijn om een regel niet te volgen om een bepaalde doel te halen; bijvoorbeeld
op een piekdag in een restaurant wordt iemand die zijn baard niet heeft geschoren niet
weggestuurd.)
- Strikte regels en procedures belemmeren spontane ideeën, creativiteit en snelheid.
(Hierdoor kan een bureaucratisch bedrijf uiteindelijk niet meer samengaan met de
complexe en continu veranderende omgeving)
Leiderschap = het bedenken, willen en strijden en daardoor ervoor zorgen dat iets voor elkaar
komt (door anderen) want anders niet was gebeurd.
Soorten gezag:
- Traditionele gezag = macht wordt gelegitimeerd door gewoontes en gebruiken. Het
gaat vaak om een erfopvolging.
De koninklijke familie
- Charismatische gezag = gebaseerd op de persoonlijke bijzondere kwaliteiten van de
leider en de erkenning daarvan door de volgers.
Nelson Mandela: doordat hij groepsbelang boven zijn eigen belang zette door zijn
vrijheid op te offeren en na jarenlange gevangenisstraf zich direct weer in te
, zetten voor de strijd tegen de Apartheid, kreeg hij veel respect en volgers en
werd hij het symbool van de vrijheid.
- Rationaal-legaal gezag = de macht wordt gelegitimeerd door algemeen geldende
regels die zonder onderscheid gelden. De leider wordt gekozen op democratische wijze.
BUREAUCRATISCH
De twee kamer waarbij de zetels bepaald zijn d.m.v. verkiezingen
Verschillende soorten leiderschap:
1. Leiderschap als powerholding = een leiderschap op hiërarchie gebaseerd waarbij op
een dwingende manier iemand de andere taken geeft. Deze leiderschap ligt vaak
dichtbij bossing = het pesten van de baas naar de medewerkers.
2. Leiderschap als politiek = een leider die gebruik maakt van zijn competenties en
hiermee onderhandelt.
3. Leiderschap als visie = een leider die een visie heeft die mensen aanspreekt.
Verschillende manieren van leiderschap:
2. Leiderschap als een two-way process = Er is geen één echte leider, maar er zijn
meerdere mensen verantwoordelijk. Dit wordt ook wel een matrix organisatie
genoemd, vaak met als doel om tegen te gaan dat iemand te veel invloed en macht
krijgt. Iedereen controleert elkaar steeds, er zijn leiders op gelijke en ongelijke hoogte.
Projectgroepje waarin iedereen verantwoordelijk is voor het eindresultaat
3. Leiderschap als empowerment = Leiders zorgen dat de werknemers wat bevoegdheden
krijgen zodat ze zich waardevol voelen binnen het bedrijf en hun talenten kunnen
ontwikkelen.
Zelf management en Theory Y van McGregor
3. Verdeelde leiderschap = Er zijn meerdere leiders voor verschillende gelegenheden,
verschillende activiteiten en op verschillende momenten.
In een hotel zijn er verschillende leiders aanwezig; in geval van brand dien je
altijd de instructies op te volgens van de Duty manager, in geval dat je een
training krijg over Hilton Worldwide dan dien je de instructie op te volgen van de
Human Resource manager, als je een teamuitje hebt dan kan dat juist weer 1
van je collega’s zijn die het organiseert.
4. Leiderschap als een plek om schuld op af te schuiven = Soms is er enkel een leider
aanwezig omdat werknemers dan de schil van het falen ergens naar kunnen plaatsen.
Bureaucratic blindness
5. Leiderschap als verantwoordelijkheid = een leider die de verantwoordelijkheid neemt
voor de acties die worden ondernomen en zorgt dat deze acties worden ondernomen.
Machtsmodel
Er zijn verschillende mogelijkheden om macht uit te voeren om hiermee de
gedragsalternatieven van iemand te beperken. Hoe ‘aggresiever’ de macht hoe meer iemand
zal proberen een gedragsalternatief aan te nemen en te weigeren wat hem/haar
gevraagd/opgedragen wordt.
1. Gezag: Ongeacht of iemand het leuk vindt of niet wordt er geluisterd naar iemand met
gezag. Dit omdat de richtlijnen overeenkomen met wat iemand juist vindt, de persoon
heeft legitimiteit.
De ouders zeggen dat een kind naar bed moet.
2. Overreden: Door een goede overtuiging doet iemand wat hem/haar gevraagd is.
Het is verstandig om je spruitjes om te eten, want deze zijn heel erg gezond.
3. Manipulatie: Iemand beïnvloeden van een bepaalde keuze, gedachte of mening zonder
dat iemand zich daar bewust van is.
Als je de spruitjes opeet dan krijg je een ijsje.
4. Dreigen: Iemand er toe zetten iets te doen door bang te maken met de nare gevolgen
die anders komen.
Als je de spruiten niet opeet, dan krijg je een week geen toetje.
5. Dwang: Iemand iets laten doen zonder dat hij/zij er tegen in kan gaan.
Iemand vastbinden op een stoel en spruitjes voeren.
, 1900: SCIENTIFIC MANAGEMENT / TAYLORISM
Frederick Winslow Taylor was een ingenieur werkzaam in een metaal fabriek tijdens de
industrialisatie van de US. Taylor was een van de eerste management consultants in het
verbeteren/verhogen van de efficiëntie. Zijn innovaties, met name zijn time & motion studies,
op het gebied van industriële engineering heeft gezorgd voor enorm veel verbetering van de
productiviteit. Hij constateerde op zijn eigen werkvloer dat werknemers vaak er lui waren en
zo min mogelijk uitvoerde.
In zijn time & motion studies onderzocht hij voor elke taak apart hoe veel tijd een werknemer
nodig zou moeten hebben om deze zo goed en efficiënt mogelijk uit te voeren. Op basis van
deze wetenschappelijke bepaalde tijd werd een prestatieloon toegewezen; een bonus bij het
overschrijden van het target en minder loon bij een onder prestatie. Dit leidde tot eerlijkheid;
werknemers kregen eerlijk betaald voor hoe hard zij hadden gewerkt op een werkdag.
Scientific management is het bezighouden met voornamelijk het verbeteren van de
efficiëntie en het maximaliseren van de productie, door middel van het op een
wetenschappelijke manier analyseren van de werkprocessen. Werknemers werden betaald
met een prestatieloon.
Taylors theorie wordt ook wel het Scientific Management of het Taylorism genoemd. Zijn
Taylorism had 4 uitgangspunten:
1. Op een wetenschappelijke manier elk element van een taak analyseren en de
benodigde tijd bepalen om elk element zo efficiënt mogelijk uit te voeren (time &
motion studies).
2. Een wetenschappelijke selectie en training van de werknemers; werknemers op
functies zetten waar ze goed in zijn en ze training geven op zo efficiënt mogelijk te
werken.
3. Een duidelijke arbeidsverdeling tussen werknemers en managers; de managers zijn
verantwoordelijk voor de uitvoering van het Scientific management en dienen hun
planning en begeleiding hier op de baseren zodat werknemers heb op de goede
efficiënte manier uit voeren.
4. Een samenwerking tussen werknemers en managers; managers dienen de werk
prestaties van werknemers in de gaten te houden en instructies en begeleiding te
bieden om er zeker van te zijn dat er zo efficiënt mogelijk gewerkt wordt.
Voordelen:
- Werknemers worden gelijk behandeld: de hardste werkers kregen het meest, de luie
mensen het minst.
- Managers weten precies wat hun werknemers (moeten) doen.
Nadelen:
- Loon is de enige motiverende factor voor werknemers
- Werknemers worden gezien als economic animal en geld-motiverende-robots in plaats
van mensen
- Er was geen echte samenwerking tussen managers en werknemers; werknemers waren
gediend hun taken zo snel mogelijk uit te voeren.
Het Taylorisme paste goed bij de theorieën van het Behaviorisme van Skinner en het
conditioneren van Pavlov:
- Behaviorisme van Skinner = wanneer het juiste gedrag bekrachtigt wordt door
middel van beloning en het ongewenste gedrag door middel van straf wordt afgekeurd,
kunnen het opvolgende gedrag gestuurd worden.
- Conditionering van Pavlov = het aanleren van een bepaald gedrag door
herhaaldelijk een prikkel te geven met een vervolg prikkel. Hierdoor zal iemand op den
duur bij de eerste prikkel vanuit gaan dat de tweede prikkel komt en het gedrag daarbij
al uitvoeren voordat de tweede prikkel überhaupt is geweest.
Unintended consequentie: Werknemers waren tegenstanders van het Taylorism. Het inwerken
en trainen van werknemers mochten zij ineens niet meer doen en er werd van hun verwacht
dat ze zoveel mogelijk deden in een zo kort mogelijke tijd voor hetzelfde loon. Hierdoor
Max Weber was een Duitse socioloog die behoort tot een van de grondleggers van de
hedendaagse sociologie. Hij observeerde dat de traditionele autoriteit, die de mensen bij
elkaar hield, langzaam plaats maakte voor de traditioneel-legale autoriteit, genaamd
bureaucratie.
Bureaucratie is een organisatiestructuur gebaseerd op een rationeel systeem van regels en
procedures, opgezet door op kwalificaties geselecteerde mensen met rationaal-legaal gezag,
om hiermee gezette doelen te bereiken.
De kenmerken van een bureaucratie zijn:
1. Taakverdelingen - Elke taak wordt duidelijk omschreven en verdeeld op basis van
expertise. Dit zorgt voor efficiency en standaardisatie. Elke werknemer wordt gelijk
behandelt met dezelfde regels, er is geen discriminatie. Echter zien mensen het eind
resultaat niet meer omdat ze enkel met hun eigen taak bezig zijn.
Voordelen: Gelijkheid, efficiency
Nadelen: Geen zicht op eindresultaat meer
2. Hiërarchische structuur - Er is een duidelijke verdeling wie bepaalt en wie volgt
(leiderschap). Echter zorgt dit er wel voor dat mensen zich niet verantwoordelijk voelen
voor fouten omdat ze enkel de bevelen aan het opvolgen waren.
Voordelen: Duidelijk wie verantwoordelijk is
Nadelen: Werknemers zelf hebben geen verantwoordelijkheidsgevoel
3. Regel en procedures - Dit zorgt voor stabiliteit, orde en duidelijkheid op de werkvloer.
Werknemers weten wat ze kunnen verwachten, er is een standaardisatie en iedereen
wordt hierdoor eerlijk behandeld. Echter is hierdoor geen ruimte voor creativiteit en
initiatieven: ijzeren kooi = wereld die bestaat uit mensen gevormd door regels en
procedures. Bovendien kan het ervoor zorgen voor goal displacement; door alle
regels en procedures volgen de werknemers puur deze regels en vergeten te gezette
doelen. En ook voor bureaucratic blindness; mensen volgende puur de regels en
denken zelf totaal niet meer logisch na.
Voordelen: Eerlijkheid, voorspelbaarheid
Nadelen: Goal displacement, bureaucratic blindness, de ijzeren kooi
Kritiek:
- Het is niet substantief rationeel; er wordt geen rekening gehouden met ethiek of met
waarden, er wordt puur gekeken hoe een taak zo efficiënt en snel mogelijk gedaan kan
worden.
- Het is ook niet formeel rationeel; procedures en uitvoeringen komen vaak niet
overeen. Er is een gat tussen de regels en wat mensen echt doen (de naleving van
regels) wat weer een consequentie heeft voor de efficiëntie. (Soms kan het juist ook
essentieel zijn om een regel niet te volgen om een bepaalde doel te halen; bijvoorbeeld
op een piekdag in een restaurant wordt iemand die zijn baard niet heeft geschoren niet
weggestuurd.)
- Strikte regels en procedures belemmeren spontane ideeën, creativiteit en snelheid.
(Hierdoor kan een bureaucratisch bedrijf uiteindelijk niet meer samengaan met de
complexe en continu veranderende omgeving)
Leiderschap = het bedenken, willen en strijden en daardoor ervoor zorgen dat iets voor elkaar
komt (door anderen) want anders niet was gebeurd.
Soorten gezag:
- Traditionele gezag = macht wordt gelegitimeerd door gewoontes en gebruiken. Het
gaat vaak om een erfopvolging.
De koninklijke familie
- Charismatische gezag = gebaseerd op de persoonlijke bijzondere kwaliteiten van de
leider en de erkenning daarvan door de volgers.
Nelson Mandela: doordat hij groepsbelang boven zijn eigen belang zette door zijn
vrijheid op te offeren en na jarenlange gevangenisstraf zich direct weer in te
, zetten voor de strijd tegen de Apartheid, kreeg hij veel respect en volgers en
werd hij het symbool van de vrijheid.
- Rationaal-legaal gezag = de macht wordt gelegitimeerd door algemeen geldende
regels die zonder onderscheid gelden. De leider wordt gekozen op democratische wijze.
BUREAUCRATISCH
De twee kamer waarbij de zetels bepaald zijn d.m.v. verkiezingen
Verschillende soorten leiderschap:
1. Leiderschap als powerholding = een leiderschap op hiërarchie gebaseerd waarbij op
een dwingende manier iemand de andere taken geeft. Deze leiderschap ligt vaak
dichtbij bossing = het pesten van de baas naar de medewerkers.
2. Leiderschap als politiek = een leider die gebruik maakt van zijn competenties en
hiermee onderhandelt.
3. Leiderschap als visie = een leider die een visie heeft die mensen aanspreekt.
Verschillende manieren van leiderschap:
2. Leiderschap als een two-way process = Er is geen één echte leider, maar er zijn
meerdere mensen verantwoordelijk. Dit wordt ook wel een matrix organisatie
genoemd, vaak met als doel om tegen te gaan dat iemand te veel invloed en macht
krijgt. Iedereen controleert elkaar steeds, er zijn leiders op gelijke en ongelijke hoogte.
Projectgroepje waarin iedereen verantwoordelijk is voor het eindresultaat
3. Leiderschap als empowerment = Leiders zorgen dat de werknemers wat bevoegdheden
krijgen zodat ze zich waardevol voelen binnen het bedrijf en hun talenten kunnen
ontwikkelen.
Zelf management en Theory Y van McGregor
3. Verdeelde leiderschap = Er zijn meerdere leiders voor verschillende gelegenheden,
verschillende activiteiten en op verschillende momenten.
In een hotel zijn er verschillende leiders aanwezig; in geval van brand dien je
altijd de instructies op te volgens van de Duty manager, in geval dat je een
training krijg over Hilton Worldwide dan dien je de instructie op te volgen van de
Human Resource manager, als je een teamuitje hebt dan kan dat juist weer 1
van je collega’s zijn die het organiseert.
4. Leiderschap als een plek om schuld op af te schuiven = Soms is er enkel een leider
aanwezig omdat werknemers dan de schil van het falen ergens naar kunnen plaatsen.
Bureaucratic blindness
5. Leiderschap als verantwoordelijkheid = een leider die de verantwoordelijkheid neemt
voor de acties die worden ondernomen en zorgt dat deze acties worden ondernomen.
Machtsmodel
Er zijn verschillende mogelijkheden om macht uit te voeren om hiermee de
gedragsalternatieven van iemand te beperken. Hoe ‘aggresiever’ de macht hoe meer iemand
zal proberen een gedragsalternatief aan te nemen en te weigeren wat hem/haar
gevraagd/opgedragen wordt.
1. Gezag: Ongeacht of iemand het leuk vindt of niet wordt er geluisterd naar iemand met
gezag. Dit omdat de richtlijnen overeenkomen met wat iemand juist vindt, de persoon
heeft legitimiteit.
De ouders zeggen dat een kind naar bed moet.
2. Overreden: Door een goede overtuiging doet iemand wat hem/haar gevraagd is.
Het is verstandig om je spruitjes om te eten, want deze zijn heel erg gezond.
3. Manipulatie: Iemand beïnvloeden van een bepaalde keuze, gedachte of mening zonder
dat iemand zich daar bewust van is.
Als je de spruitjes opeet dan krijg je een ijsje.
4. Dreigen: Iemand er toe zetten iets te doen door bang te maken met de nare gevolgen
die anders komen.
Als je de spruiten niet opeet, dan krijg je een week geen toetje.
5. Dwang: Iemand iets laten doen zonder dat hij/zij er tegen in kan gaan.
Iemand vastbinden op een stoel en spruitjes voeren.
, 1900: SCIENTIFIC MANAGEMENT / TAYLORISM
Frederick Winslow Taylor was een ingenieur werkzaam in een metaal fabriek tijdens de
industrialisatie van de US. Taylor was een van de eerste management consultants in het
verbeteren/verhogen van de efficiëntie. Zijn innovaties, met name zijn time & motion studies,
op het gebied van industriële engineering heeft gezorgd voor enorm veel verbetering van de
productiviteit. Hij constateerde op zijn eigen werkvloer dat werknemers vaak er lui waren en
zo min mogelijk uitvoerde.
In zijn time & motion studies onderzocht hij voor elke taak apart hoe veel tijd een werknemer
nodig zou moeten hebben om deze zo goed en efficiënt mogelijk uit te voeren. Op basis van
deze wetenschappelijke bepaalde tijd werd een prestatieloon toegewezen; een bonus bij het
overschrijden van het target en minder loon bij een onder prestatie. Dit leidde tot eerlijkheid;
werknemers kregen eerlijk betaald voor hoe hard zij hadden gewerkt op een werkdag.
Scientific management is het bezighouden met voornamelijk het verbeteren van de
efficiëntie en het maximaliseren van de productie, door middel van het op een
wetenschappelijke manier analyseren van de werkprocessen. Werknemers werden betaald
met een prestatieloon.
Taylors theorie wordt ook wel het Scientific Management of het Taylorism genoemd. Zijn
Taylorism had 4 uitgangspunten:
1. Op een wetenschappelijke manier elk element van een taak analyseren en de
benodigde tijd bepalen om elk element zo efficiënt mogelijk uit te voeren (time &
motion studies).
2. Een wetenschappelijke selectie en training van de werknemers; werknemers op
functies zetten waar ze goed in zijn en ze training geven op zo efficiënt mogelijk te
werken.
3. Een duidelijke arbeidsverdeling tussen werknemers en managers; de managers zijn
verantwoordelijk voor de uitvoering van het Scientific management en dienen hun
planning en begeleiding hier op de baseren zodat werknemers heb op de goede
efficiënte manier uit voeren.
4. Een samenwerking tussen werknemers en managers; managers dienen de werk
prestaties van werknemers in de gaten te houden en instructies en begeleiding te
bieden om er zeker van te zijn dat er zo efficiënt mogelijk gewerkt wordt.
Voordelen:
- Werknemers worden gelijk behandeld: de hardste werkers kregen het meest, de luie
mensen het minst.
- Managers weten precies wat hun werknemers (moeten) doen.
Nadelen:
- Loon is de enige motiverende factor voor werknemers
- Werknemers worden gezien als economic animal en geld-motiverende-robots in plaats
van mensen
- Er was geen echte samenwerking tussen managers en werknemers; werknemers waren
gediend hun taken zo snel mogelijk uit te voeren.
Het Taylorisme paste goed bij de theorieën van het Behaviorisme van Skinner en het
conditioneren van Pavlov:
- Behaviorisme van Skinner = wanneer het juiste gedrag bekrachtigt wordt door
middel van beloning en het ongewenste gedrag door middel van straf wordt afgekeurd,
kunnen het opvolgende gedrag gestuurd worden.
- Conditionering van Pavlov = het aanleren van een bepaald gedrag door
herhaaldelijk een prikkel te geven met een vervolg prikkel. Hierdoor zal iemand op den
duur bij de eerste prikkel vanuit gaan dat de tweede prikkel komt en het gedrag daarbij
al uitvoeren voordat de tweede prikkel überhaupt is geweest.
Unintended consequentie: Werknemers waren tegenstanders van het Taylorism. Het inwerken
en trainen van werknemers mochten zij ineens niet meer doen en er werd van hun verwacht
dat ze zoveel mogelijk deden in een zo kort mogelijke tijd voor hetzelfde loon. Hierdoor
