Lijst met alle theorieën:
Bureaucratie 3 typen autoriteit Weber:
- Weber 1. Traditioneel
- (p. 1 sv) 2. charismatisch
- (p. 1, 3. Rationeel-legal
→ bureaucratie berust op rationeel-legaal gezag
→ de voor en nadelen elk type blz 3 zelf)
→ bureaucratie gepaard met democratie
→ bureaucratie werkt beter naarmate meer dehumanisatie (neutraal)
→ bureaucratie zorgde voor onzekerheidsreductie (werd duidelijk wat
gevraagd en doen)
→ mensen wilde meer democratie omdat middenklasse toenam
→ bureaucratie en democratie wel of niet gepaard → zie blz 1
Street-level - Kritiek rationele perspectief Weber → zijn niet compleet
bureaucratie objectief
- Lipsky - Street-level bureaucrat:
- (p. 0 sv) ● direct contact met burgers
- (p. 4 zelf) ● heeft aanzienlijke mate discretie (kiesheid → wel of
niet actie en reactie)
- Werkcondities zijn slecht
Scientific - Zo efficiënt mogelijk werken voor zo efficiënt mogelijke
management productie (rationalisering van organisaties → doelmatigheid
- Taylor maximaliseren):
- (p. 1/2 sv) ● Werken met prestatiebeloning
- (p. 4/5 ● Standaardisatie taken
zelf) ● Splitsen taken
● Strikte tijdsnormen
● Technische kennis management neit arbeiders
- Taylor zei inefficiëntie komt door tegenstrijdige belangen
arbeider en management:
● Werknemer wil min mogelijk werken ( → komt door
systematic soldiering: moedigen elkaar aan om niet
hard werken zodat rest ook niet hoeft)
● Management wil dat hij zo hard mogelijk werkt
4 principes:
- Wetenschappelijke analyse arbeidstaken
- Wetenschappelijk trainen werknemers
- Samenwerken met werknemers (zodat correcte toepassing
van werk)
- ‘Gelijke’ verdeling werk en verantwoordelijkheid (1 denkt
ander doet)
Volgens Taylor:
→ arbeider weet meer over het productieproces dan zijn baas →
principaal-agent probleem: agent geen belang om de taak zo uit te
voeren zoals de principaal het bedoelt
, vervreemding van werk en juist opjagen werknemers door te snel
(efficiënt) willen doen → dus geen win-win in praktijk!
Benign-visie omdat wel vanuit Taylor win-win.
Kritiek Scientific Bekritiseert Taylor vanuit Marxistische kijk → clash tussen kapitaal en
Management arbeid, tussen management en werknemers (ze gaan ten koste van
- Braverman elkaar)
- (p. 2 sv)
Kritiek: het SM is gebaseerd op kapitalisme en niet wetenschap!
Taylor zie dat startpunt de mens was → maar is het kapitalisme en
management.
Taylorisme leidt tot:
- uitbuiting arbeiders
- management meeste macht in handen
- niet beste arbeiders maar volgzame arbeiders
- vervreemding arbeidsproces (ze hebben geen autonomie
meer nml)
- vervreemding arbeidsproces en gemaakte product
- uitholling competenties arbeiders (de-skilling → alleen nog
ongeschoold werk)
- spanningen tussen management en arbeiders nemen juist toe
Mag het wel een wetenschap genoemd worden? → slechts een
controlemiddel voor het management om het arbeidsproces volledig
te kunnen beheersen.
kkkkkkkkkkkkkkkk
Hawthorne Hawthorne Effect:
Experimenten → De positieve werking van goede sociale omstandigheden
- Homans
- (p. 4 sv) Human Relations School was tegen rationele model → organisaties
- (p. 6/7 gezien worden als menselijk en sociaal
zelf)
Een betere productie door medewerkers niet afhankelijk technische
condities → maar sociale factoren en cultuur organisatie
Hoe kan mens medewerkers zodanig motiveren dat ze zich maximaal
inzetten voor de organisatie? →
Door tegemoet te komen aan de sociale behoeften medewerkers en
de behoefte aan ontplooiing (mensen kregen ruimte door informele
leiderschap wat motivatie was).
Onderzoek naar welke variabelen invloed op werknemers hun
output:
- Sociale behoefte om ergens bij te horen (werken in kleinere
groepjes)
- Gevoel van vrijheid en autonomie (minder supervisie)
- Gevoel van waardering en ‘horen’ bij organisatie (aandacht
management)
, Kleine groepjes werden gescheiden en omstandigheden aangepast
→ minder supervisie en meer aandacht management → productie
steeg of bleef gelijk.
Tegenstrijdig aan Taylor:
→ Taylor zei dat arbeider alleen materiële beloning nodig had voor
maximale output is dus niet waar → maar goede sociale
omstandigheden.
→ De informele organisatie ondersteunt de formele organisatie
(tegenstrijdig aan Taylorisme)
Kritische Kritiek:
benadering op 1. Onderzoek te eenzijdig (waren kleine groepen en ging alleen
Hawthorne om vrouwen → te weinig empirische onderbouwing)
Experimenten 2. Onderzoekers niet objectief genoeg in observaties over relatie
- Bramel & arbeiders en management (overdreven familiesfeer)
Friend 3. Conflicten en verzet tijdens experimenten onderbelicht (het
- (p. 5 sv) werkte niet voor iedereen dat lieten ze weg)
4. Weerstanden werknemers als irrationeel afgeschilderd door
onderzoekers (ze draaiden de resultaten naar hun standpunt)
Ook kritiek doel experiment:
→ B & F waren van mening dat de onderzoekers een nieuwe manier
en technieken zochten om mensen te controleren en beheersen (ipv
werknemer zien als doel werd die gezien als middel)
Basisbehoeften Mensen hebben aan meer behoefte dan aan alleen geld → tegen
- Maslow Taylor in.
- (p. 8 zelf)
Behoeftenpiramide (hiërarchie van behoeften):
- Eerste ‘lagere’ behoeften vervullen
→ basisbehoeften, veiligheid
- Daarna ‘hogere behoeften’ aan bod
→ sociale behoeften, zelfontplooiing, status
Aanvulling - Lagere behoeftes → zijn geen motivatoren voor werk (maar
Maslow wel demotivatoren als je ze niet hebt)
- Herzberg - Hogere orde behoeftes → zijn wel motivatoren voor werk (dus
- (p. 8/9 niet genoeg als je alleen aan de lagere ordes voldoet)
zelf)
Theorie X en Y McGregor heeft Maslows piramide toegepast in menselijk gedrag in
- McGregor organisaties.
- (p. 5 sv)
Volgens McGregor 2 extremen in management:
1. Soft approach
→ Theorie Y
(behalen harmonie, inwilligen behoeften mensen, toegeeflijk
zijn, belangen organisatie en medewerker gaan samen
(benign) en motiverende preek of speech is aanpak voor
, commitment aan kant medewerker)
2. Hard approach
→ Theorie X
(dreiging, strakke controle, dichte supervisie, dwang en
straffen en belonen is aanpak → werkt als basisbehoeften
nog niet vervuld zijn)
Nadeel X:
- kracht zorgt voor tegenkracht
Nadeel Y:
- er kan worden afgeweken van management (streven is nml
meewerken)
4 Soorten behoeften:
- psychologische behoefte
- veiligheidsbehoeften
- sociale behoeften
- behoefte tot zelfontplooiing
→ management kan niet zorgen voor vervulling laatste 2 maar kan
wel condities creëren zodat arbeider aangemoedigd wordt om deze
zelf te vervullen!
McGregor zegt niet dat een van de theorieën beter is → maar drukt
er wel op dat Y hedendaags het beste zou werken!
Oplossingen meer motivatie:
Job enlargement: Het uitbreiden van taken (horizontaal), waarbij
werknemer meer autonomie en discretie heeft en manager minder
kan inbrengen.
→ een manier om het werk van medewerkers uitdagend te houden
Job enrichment → werk uitdagender maken, taken andersoortig
maken (ook laten meedenken over dingen).
Decentralisatie van besluitvorming (is goed voor motivatie
medewerkers).
kortom: meer richten op intrinsieke motivatie en minder controle en
dwang.
motivation crowding theory → theoretisch onderbouwing als je
mensen alleen aanspreekt om behoefte geld verdienen gaan ze zich
ook zo gedragen.
(Taylor zegt juist sterke specialisatie en Ook dat werknemers van
nature lui zijn (hij zegt juist als je ze zo behandeld ook zo gedragen))
Kritiek op McGregor:
- Afstappen van bureaucratie met afstappen van
gespecialiseerde taken geven aan mensen dan gooi je ook
voordelen van bureaucratie weg
- Window-dressing: ‘participation as a device for adding
people into thinking they are important’ (er wordt wel aan
participatie gedaan maar niet van harte)
- Geen wetenschappelijk verklarende theorieën maar
Bureaucratie 3 typen autoriteit Weber:
- Weber 1. Traditioneel
- (p. 1 sv) 2. charismatisch
- (p. 1, 3. Rationeel-legal
→ bureaucratie berust op rationeel-legaal gezag
→ de voor en nadelen elk type blz 3 zelf)
→ bureaucratie gepaard met democratie
→ bureaucratie werkt beter naarmate meer dehumanisatie (neutraal)
→ bureaucratie zorgde voor onzekerheidsreductie (werd duidelijk wat
gevraagd en doen)
→ mensen wilde meer democratie omdat middenklasse toenam
→ bureaucratie en democratie wel of niet gepaard → zie blz 1
Street-level - Kritiek rationele perspectief Weber → zijn niet compleet
bureaucratie objectief
- Lipsky - Street-level bureaucrat:
- (p. 0 sv) ● direct contact met burgers
- (p. 4 zelf) ● heeft aanzienlijke mate discretie (kiesheid → wel of
niet actie en reactie)
- Werkcondities zijn slecht
Scientific - Zo efficiënt mogelijk werken voor zo efficiënt mogelijke
management productie (rationalisering van organisaties → doelmatigheid
- Taylor maximaliseren):
- (p. 1/2 sv) ● Werken met prestatiebeloning
- (p. 4/5 ● Standaardisatie taken
zelf) ● Splitsen taken
● Strikte tijdsnormen
● Technische kennis management neit arbeiders
- Taylor zei inefficiëntie komt door tegenstrijdige belangen
arbeider en management:
● Werknemer wil min mogelijk werken ( → komt door
systematic soldiering: moedigen elkaar aan om niet
hard werken zodat rest ook niet hoeft)
● Management wil dat hij zo hard mogelijk werkt
4 principes:
- Wetenschappelijke analyse arbeidstaken
- Wetenschappelijk trainen werknemers
- Samenwerken met werknemers (zodat correcte toepassing
van werk)
- ‘Gelijke’ verdeling werk en verantwoordelijkheid (1 denkt
ander doet)
Volgens Taylor:
→ arbeider weet meer over het productieproces dan zijn baas →
principaal-agent probleem: agent geen belang om de taak zo uit te
voeren zoals de principaal het bedoelt
, vervreemding van werk en juist opjagen werknemers door te snel
(efficiënt) willen doen → dus geen win-win in praktijk!
Benign-visie omdat wel vanuit Taylor win-win.
Kritiek Scientific Bekritiseert Taylor vanuit Marxistische kijk → clash tussen kapitaal en
Management arbeid, tussen management en werknemers (ze gaan ten koste van
- Braverman elkaar)
- (p. 2 sv)
Kritiek: het SM is gebaseerd op kapitalisme en niet wetenschap!
Taylor zie dat startpunt de mens was → maar is het kapitalisme en
management.
Taylorisme leidt tot:
- uitbuiting arbeiders
- management meeste macht in handen
- niet beste arbeiders maar volgzame arbeiders
- vervreemding arbeidsproces (ze hebben geen autonomie
meer nml)
- vervreemding arbeidsproces en gemaakte product
- uitholling competenties arbeiders (de-skilling → alleen nog
ongeschoold werk)
- spanningen tussen management en arbeiders nemen juist toe
Mag het wel een wetenschap genoemd worden? → slechts een
controlemiddel voor het management om het arbeidsproces volledig
te kunnen beheersen.
kkkkkkkkkkkkkkkk
Hawthorne Hawthorne Effect:
Experimenten → De positieve werking van goede sociale omstandigheden
- Homans
- (p. 4 sv) Human Relations School was tegen rationele model → organisaties
- (p. 6/7 gezien worden als menselijk en sociaal
zelf)
Een betere productie door medewerkers niet afhankelijk technische
condities → maar sociale factoren en cultuur organisatie
Hoe kan mens medewerkers zodanig motiveren dat ze zich maximaal
inzetten voor de organisatie? →
Door tegemoet te komen aan de sociale behoeften medewerkers en
de behoefte aan ontplooiing (mensen kregen ruimte door informele
leiderschap wat motivatie was).
Onderzoek naar welke variabelen invloed op werknemers hun
output:
- Sociale behoefte om ergens bij te horen (werken in kleinere
groepjes)
- Gevoel van vrijheid en autonomie (minder supervisie)
- Gevoel van waardering en ‘horen’ bij organisatie (aandacht
management)
, Kleine groepjes werden gescheiden en omstandigheden aangepast
→ minder supervisie en meer aandacht management → productie
steeg of bleef gelijk.
Tegenstrijdig aan Taylor:
→ Taylor zei dat arbeider alleen materiële beloning nodig had voor
maximale output is dus niet waar → maar goede sociale
omstandigheden.
→ De informele organisatie ondersteunt de formele organisatie
(tegenstrijdig aan Taylorisme)
Kritische Kritiek:
benadering op 1. Onderzoek te eenzijdig (waren kleine groepen en ging alleen
Hawthorne om vrouwen → te weinig empirische onderbouwing)
Experimenten 2. Onderzoekers niet objectief genoeg in observaties over relatie
- Bramel & arbeiders en management (overdreven familiesfeer)
Friend 3. Conflicten en verzet tijdens experimenten onderbelicht (het
- (p. 5 sv) werkte niet voor iedereen dat lieten ze weg)
4. Weerstanden werknemers als irrationeel afgeschilderd door
onderzoekers (ze draaiden de resultaten naar hun standpunt)
Ook kritiek doel experiment:
→ B & F waren van mening dat de onderzoekers een nieuwe manier
en technieken zochten om mensen te controleren en beheersen (ipv
werknemer zien als doel werd die gezien als middel)
Basisbehoeften Mensen hebben aan meer behoefte dan aan alleen geld → tegen
- Maslow Taylor in.
- (p. 8 zelf)
Behoeftenpiramide (hiërarchie van behoeften):
- Eerste ‘lagere’ behoeften vervullen
→ basisbehoeften, veiligheid
- Daarna ‘hogere behoeften’ aan bod
→ sociale behoeften, zelfontplooiing, status
Aanvulling - Lagere behoeftes → zijn geen motivatoren voor werk (maar
Maslow wel demotivatoren als je ze niet hebt)
- Herzberg - Hogere orde behoeftes → zijn wel motivatoren voor werk (dus
- (p. 8/9 niet genoeg als je alleen aan de lagere ordes voldoet)
zelf)
Theorie X en Y McGregor heeft Maslows piramide toegepast in menselijk gedrag in
- McGregor organisaties.
- (p. 5 sv)
Volgens McGregor 2 extremen in management:
1. Soft approach
→ Theorie Y
(behalen harmonie, inwilligen behoeften mensen, toegeeflijk
zijn, belangen organisatie en medewerker gaan samen
(benign) en motiverende preek of speech is aanpak voor
, commitment aan kant medewerker)
2. Hard approach
→ Theorie X
(dreiging, strakke controle, dichte supervisie, dwang en
straffen en belonen is aanpak → werkt als basisbehoeften
nog niet vervuld zijn)
Nadeel X:
- kracht zorgt voor tegenkracht
Nadeel Y:
- er kan worden afgeweken van management (streven is nml
meewerken)
4 Soorten behoeften:
- psychologische behoefte
- veiligheidsbehoeften
- sociale behoeften
- behoefte tot zelfontplooiing
→ management kan niet zorgen voor vervulling laatste 2 maar kan
wel condities creëren zodat arbeider aangemoedigd wordt om deze
zelf te vervullen!
McGregor zegt niet dat een van de theorieën beter is → maar drukt
er wel op dat Y hedendaags het beste zou werken!
Oplossingen meer motivatie:
Job enlargement: Het uitbreiden van taken (horizontaal), waarbij
werknemer meer autonomie en discretie heeft en manager minder
kan inbrengen.
→ een manier om het werk van medewerkers uitdagend te houden
Job enrichment → werk uitdagender maken, taken andersoortig
maken (ook laten meedenken over dingen).
Decentralisatie van besluitvorming (is goed voor motivatie
medewerkers).
kortom: meer richten op intrinsieke motivatie en minder controle en
dwang.
motivation crowding theory → theoretisch onderbouwing als je
mensen alleen aanspreekt om behoefte geld verdienen gaan ze zich
ook zo gedragen.
(Taylor zegt juist sterke specialisatie en Ook dat werknemers van
nature lui zijn (hij zegt juist als je ze zo behandeld ook zo gedragen))
Kritiek op McGregor:
- Afstappen van bureaucratie met afstappen van
gespecialiseerde taken geven aan mensen dan gooi je ook
voordelen van bureaucratie weg
- Window-dressing: ‘participation as a device for adding
people into thinking they are important’ (er wordt wel aan
participatie gedaan maar niet van harte)
- Geen wetenschappelijk verklarende theorieën maar
