Personeelsbeleid en interne organisatie VWO Bedrijfseconomie
Hoofdstuk 1
Personeelsbeleid, ook wel personeelsmanagement of human-resourcemanagement (HRM)
genoemd, richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van
de ondernemingsdoelstelling. Bij HRM is het typerend dat de mens als menselijk kapitaal
wordt gezien, dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van de organisatiedoelen.
Er zijn bepaalde accenten in personeelsbeleid.
Integraal personeelsbeleid: Het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het
personeel op de doelstelling van de organisatie staan centraal.
Duurzaam personeelsbeleid: Medewerkers vormen nu en in de toekomst een meerwaarde
voor de organisatie.
Levensfasebewust personeelsbeleid: Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid
heeft betrekking tot duurzaam personeelsbeleid. Duurzame inzetbaarheid staat centraal bij
het uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid waarbij alle medewerkers in elke
leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelen. Goed
personeelsbeleid is duurzaam, levensfasebewust en integraal.
Belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid:
-werving en selectie van personeel
-aanstelling van personeel
-begeleiding van personeel
-beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
-arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2
Het is belangrijk voor organisaties om personeel te werven, selecteren en aanstellen. D.m.v.
prognoses, de verwachte ontwikkeling, kan een organisatie zicht krijgen op de toekomstige
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte. Dit heet ook wel een personeelsplan of
personeelsplanning. Dit kan ook worden gebruikt om te weten of personeel moet worden
ontslagen in de toekomst, op middellange termijn. Het functieprofiel of de
functiebeschrijving kort de inhoud van de gevraagde functie.
Hierin staan:
1. Naam van de functie
2. Taken die je moet uitvoeren bij de functie
3. Bevoegdheden en verantwoordelijkheden
4. Vereiste kwalificaties en ervaring
5. Persoonskenmerken en gewenste motivatie
6. Arbeidsvoorwaarden
7. Dienstverband
8. Benodigde competenties
,Het indelen van functies in een rangorde op basis van de zwaarte van de functie heet ook
wel de functiewaardering of functieclassificatie. Meestal wordt dit gedaan d.m.v. punten op
basis van opleiding, leiding functie, contactvaardigheden, verantwoordelijkheid,
zelfstandigheid, etc. en uiteindelijk wordt hiermee de salarisschaal of de klasse bepaald. Ook
leeftijd, ervaring en voltooide of niet
voltooide opleidingen spelen een rol bij de functiewaardering.
Bij een tekort moet er personeel worden geworven op de arbeidsmarkt. Het medium
van de personeelsafdeling voor werving is afhankelijk van de beschikbaarheid van de
juiste mensen en de vacature.
Personeel werven kan met:
-Personeelsadvertentie in krant, tijdschrift of op internet
-Behulp van bemiddelingsbureaus zoals UWV-WERKbedrijf
-Behulp van een uitzendbureau
-Interne werving, hierbij zijn de mensen bekend met de organisatie waarbij
de kans op succes hoger is -> gaat vaak gepaard met promotie en is minder
kostbaar
Wanneer er nieuw personeel wordt aangekomen. Maakt het management
of personeelsafdeling een eerste selectie. De geselecteerde mensen worden vervolgens
opgeroepen voor een sollicitatiegesprek. In dit gesprek kan duidelijk worden of een
kandidaat geschikt is voor het bedrijf. Hierna wordt een keuze gemaakt of iemand wordt
aangenomen. Het is wettelijk verboden om een keuze te maken op basis van geslacht,
religie, seksuele geaardheid en etnische afkomst. Na de selectie volgt een
benoemingsprocedure en wordt er een contract opgesteld.
Afhankelijk van de behoefte aan personeel kan een bedrijf bepalen wat voor contract ze
vergeven aan een medewerker. Je hebt vaste banen. Hierbij wordt
een arbeidsovereenkomst opgesteld die vast staat voor een niet bepaalde tijd. Er zijn ook
flexibele banen. Hierbij wordt ook gebruikgemaakt met een arbeidsovereenkomst maar deze
is wel voor een bepaalde tijd. Bij deze arbeidsovereenkomst hoort meestal een proefperiode
van maximaal 2 maanden, waarbij beide partijen het contract kunnen opzeggen. Daarna
moeten er aan voorwaardes voldaan worden. Ook zijn er oproepcontracten en nul-
urencontracten, dat zijn twee andere vormen van flexibele banen. Bij oproepkrachten wordt
het aantal uren dat wordt gewerkt vastgesteld maar de werkgever bepaalt wanneer die
gewerkt worden. Bij nul-uren contracten staat zelfs dat niet vast.
Met Wet Werk en Zekerheid, hebben mensen met een tijdelijk contract meer rechten
en is het makkelijk om mensen met een vast contract te ontslaan.
Een werkgever mag maar voor drie keer een contract met einddatum aanbieden, bij
de vierde keer wordt het gelijk een vast contract voor onbepaalde tijd.
Zzp’ers zijn zelfstandige zonder personeel. Zij zijn deel van de flexibele
arbeidsmarkt. Ze hebben een aantal typerende kenmerken:
-niet verplicht om opdracht persoonlijk uit te voeren
-geen sprake van gezagsverhouding, of leiding en toezicht
, -eigen werktijden bepalen
-kans op het lopen van ondernemingsrisico.
Als er niet aan een of meer van deze voorwaardes word voldaan is er in de ogen van
de belastingdienst sprake van verkapt dienstverband / sociale fraude.
Hoofdstuk 3
Een individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij,
de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Hieraan zitten dus enkele voorwaarden:
-de werknemer moet arbeid verrichten
-de werkgever moet loon betalen
-de werknemer is ondergeschikt aan de werknemer
-er is sprake van een zekere tijd waarin de arbeid wordt verricht
een individuele arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen een werkgever en een
werknemer waarin wederzijds de rechten en plichten zijn vastgelegd.
Een cao is een overeenkomst afgesloten tussen werknemersorganisaties
en werkgeversorganisaties, we spreken dan van een bedrijfstak-cao. soms is het niet met
een werkgeversorganisatie maar met maar een werkgever, dan is het een bedrijfs-cao. Een
cao geldt meestal voor een periode van een of twee jaar. Je hebt primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden, de primaire zijn het loon en de arbeidstijd. De secundaire
arbeidsvoorwaarden zijn alle zaken die die bovenop het loon en de normale arbeidstijd
komen, zoals vakantieregelingen of middagpauzes.
In Nederland hebben alle werknemers vanaf 21 recht op het wettelijk minimumloon,
voor jongere werknemers geldt het wettelijk minimumjeugdloon. Iedere werkgever
moet het wettelijk vastgestelde vakantiegeld uitkeren, dit bedraagt 8% van het
jaarsalaris. Een zzp’er mag werk aannemen onder het minimumloon omdat hij geen
werknemer is.
Voor een werknemer is het loon de belangrijkste bron van inkomsten, voor een werkgever is
het loon een van de belangrijkste kostenposten. Er zijn ook andere vormen van belonen in
plaats van salaris. Het hoger personeel kan vaak rekenen op een bonus, deze zijn gekoppeld
aan vooraf gesteld doelen. Een bonus kan uitgekeerd worden in geld maar ook in
aandelenopties. Aandelenopties geven een werknemer het recht om aandelen in het bedrijf
voor de uitoefenprijs te kopen. Verder kan een deel van de winst van de onderneming aan
de werknemers tot beschikking worden gesteld, dit heet Tantièmes. Deze winstdeling kan
in contanten maar ook weer in aandelen.
organisaties met 50 of meer medewerkers zijn volgens de wet op de ondernemingsraden
verplicht een ondernemingsraad te hebben. Organisaties met minder dan 50 medewerkers
moeten een personeelsvertegenwoordiging hebben of personeelsvergaderingen houden.
Hoofdstuk 1
Personeelsbeleid, ook wel personeelsmanagement of human-resourcemanagement (HRM)
genoemd, richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van
de ondernemingsdoelstelling. Bij HRM is het typerend dat de mens als menselijk kapitaal
wordt gezien, dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van de organisatiedoelen.
Er zijn bepaalde accenten in personeelsbeleid.
Integraal personeelsbeleid: Het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het
personeel op de doelstelling van de organisatie staan centraal.
Duurzaam personeelsbeleid: Medewerkers vormen nu en in de toekomst een meerwaarde
voor de organisatie.
Levensfasebewust personeelsbeleid: Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid
heeft betrekking tot duurzaam personeelsbeleid. Duurzame inzetbaarheid staat centraal bij
het uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid waarbij alle medewerkers in elke
leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelen. Goed
personeelsbeleid is duurzaam, levensfasebewust en integraal.
Belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid:
-werving en selectie van personeel
-aanstelling van personeel
-begeleiding van personeel
-beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
-arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2
Het is belangrijk voor organisaties om personeel te werven, selecteren en aanstellen. D.m.v.
prognoses, de verwachte ontwikkeling, kan een organisatie zicht krijgen op de toekomstige
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte. Dit heet ook wel een personeelsplan of
personeelsplanning. Dit kan ook worden gebruikt om te weten of personeel moet worden
ontslagen in de toekomst, op middellange termijn. Het functieprofiel of de
functiebeschrijving kort de inhoud van de gevraagde functie.
Hierin staan:
1. Naam van de functie
2. Taken die je moet uitvoeren bij de functie
3. Bevoegdheden en verantwoordelijkheden
4. Vereiste kwalificaties en ervaring
5. Persoonskenmerken en gewenste motivatie
6. Arbeidsvoorwaarden
7. Dienstverband
8. Benodigde competenties
,Het indelen van functies in een rangorde op basis van de zwaarte van de functie heet ook
wel de functiewaardering of functieclassificatie. Meestal wordt dit gedaan d.m.v. punten op
basis van opleiding, leiding functie, contactvaardigheden, verantwoordelijkheid,
zelfstandigheid, etc. en uiteindelijk wordt hiermee de salarisschaal of de klasse bepaald. Ook
leeftijd, ervaring en voltooide of niet
voltooide opleidingen spelen een rol bij de functiewaardering.
Bij een tekort moet er personeel worden geworven op de arbeidsmarkt. Het medium
van de personeelsafdeling voor werving is afhankelijk van de beschikbaarheid van de
juiste mensen en de vacature.
Personeel werven kan met:
-Personeelsadvertentie in krant, tijdschrift of op internet
-Behulp van bemiddelingsbureaus zoals UWV-WERKbedrijf
-Behulp van een uitzendbureau
-Interne werving, hierbij zijn de mensen bekend met de organisatie waarbij
de kans op succes hoger is -> gaat vaak gepaard met promotie en is minder
kostbaar
Wanneer er nieuw personeel wordt aangekomen. Maakt het management
of personeelsafdeling een eerste selectie. De geselecteerde mensen worden vervolgens
opgeroepen voor een sollicitatiegesprek. In dit gesprek kan duidelijk worden of een
kandidaat geschikt is voor het bedrijf. Hierna wordt een keuze gemaakt of iemand wordt
aangenomen. Het is wettelijk verboden om een keuze te maken op basis van geslacht,
religie, seksuele geaardheid en etnische afkomst. Na de selectie volgt een
benoemingsprocedure en wordt er een contract opgesteld.
Afhankelijk van de behoefte aan personeel kan een bedrijf bepalen wat voor contract ze
vergeven aan een medewerker. Je hebt vaste banen. Hierbij wordt
een arbeidsovereenkomst opgesteld die vast staat voor een niet bepaalde tijd. Er zijn ook
flexibele banen. Hierbij wordt ook gebruikgemaakt met een arbeidsovereenkomst maar deze
is wel voor een bepaalde tijd. Bij deze arbeidsovereenkomst hoort meestal een proefperiode
van maximaal 2 maanden, waarbij beide partijen het contract kunnen opzeggen. Daarna
moeten er aan voorwaardes voldaan worden. Ook zijn er oproepcontracten en nul-
urencontracten, dat zijn twee andere vormen van flexibele banen. Bij oproepkrachten wordt
het aantal uren dat wordt gewerkt vastgesteld maar de werkgever bepaalt wanneer die
gewerkt worden. Bij nul-uren contracten staat zelfs dat niet vast.
Met Wet Werk en Zekerheid, hebben mensen met een tijdelijk contract meer rechten
en is het makkelijk om mensen met een vast contract te ontslaan.
Een werkgever mag maar voor drie keer een contract met einddatum aanbieden, bij
de vierde keer wordt het gelijk een vast contract voor onbepaalde tijd.
Zzp’ers zijn zelfstandige zonder personeel. Zij zijn deel van de flexibele
arbeidsmarkt. Ze hebben een aantal typerende kenmerken:
-niet verplicht om opdracht persoonlijk uit te voeren
-geen sprake van gezagsverhouding, of leiding en toezicht
, -eigen werktijden bepalen
-kans op het lopen van ondernemingsrisico.
Als er niet aan een of meer van deze voorwaardes word voldaan is er in de ogen van
de belastingdienst sprake van verkapt dienstverband / sociale fraude.
Hoofdstuk 3
Een individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij,
de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Hieraan zitten dus enkele voorwaarden:
-de werknemer moet arbeid verrichten
-de werkgever moet loon betalen
-de werknemer is ondergeschikt aan de werknemer
-er is sprake van een zekere tijd waarin de arbeid wordt verricht
een individuele arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen een werkgever en een
werknemer waarin wederzijds de rechten en plichten zijn vastgelegd.
Een cao is een overeenkomst afgesloten tussen werknemersorganisaties
en werkgeversorganisaties, we spreken dan van een bedrijfstak-cao. soms is het niet met
een werkgeversorganisatie maar met maar een werkgever, dan is het een bedrijfs-cao. Een
cao geldt meestal voor een periode van een of twee jaar. Je hebt primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden, de primaire zijn het loon en de arbeidstijd. De secundaire
arbeidsvoorwaarden zijn alle zaken die die bovenop het loon en de normale arbeidstijd
komen, zoals vakantieregelingen of middagpauzes.
In Nederland hebben alle werknemers vanaf 21 recht op het wettelijk minimumloon,
voor jongere werknemers geldt het wettelijk minimumjeugdloon. Iedere werkgever
moet het wettelijk vastgestelde vakantiegeld uitkeren, dit bedraagt 8% van het
jaarsalaris. Een zzp’er mag werk aannemen onder het minimumloon omdat hij geen
werknemer is.
Voor een werknemer is het loon de belangrijkste bron van inkomsten, voor een werkgever is
het loon een van de belangrijkste kostenposten. Er zijn ook andere vormen van belonen in
plaats van salaris. Het hoger personeel kan vaak rekenen op een bonus, deze zijn gekoppeld
aan vooraf gesteld doelen. Een bonus kan uitgekeerd worden in geld maar ook in
aandelenopties. Aandelenopties geven een werknemer het recht om aandelen in het bedrijf
voor de uitoefenprijs te kopen. Verder kan een deel van de winst van de onderneming aan
de werknemers tot beschikking worden gesteld, dit heet Tantièmes. Deze winstdeling kan
in contanten maar ook weer in aandelen.
organisaties met 50 of meer medewerkers zijn volgens de wet op de ondernemingsraden
verplicht een ondernemingsraad te hebben. Organisaties met minder dan 50 medewerkers
moeten een personeelsvertegenwoordiging hebben of personeelsvergaderingen houden.
