Boek Praktisch Arbeidsrecht (deel b) samenvatting H11,19 t/m 22 en extra aantekeningen

Praktisch Arbeidsrecht Boek

Hoofdstuk 19 Ontslag van een werknemer in vaste dienst

19.1: Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer Uit Art. 7:671 lid 1 BW valt af te
leiden dat dit een manier is om van een werknemer met een vast dienstverband af te komen. Bij deze
wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever goed letten op e
transitievergoeding en de opzegtermijn.

19.1.1: Transitievergoeding (Art. 7:673 e.v. BW) Als uitgangspunt moet de werkgever aan iedere
werknemer een transitievergoeding uitkeren die ten minste 24 maanden in de onderneming heeft gewerkt.
Voorwaarde is wel dat het initiatief tot ontslag van de werkgever is uitgegaan. Neemt de werknemer zelf
ontslag, dan ontvangt hij geen transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is geregeld in
Art. 7:673 lid 2 BW.

19.1.2: Opzegtermijn (Art. 7:672 BW) Deze termijn kan in iedere situatie anders zijn. De volgende
termijnen gelden:
 Is de werknemer korter dan vijf jaar in dienst: één maand
 Is de werknemer vijf jaar of langer in dienst maar korter dan tien jaar: twee maanden
 Is de werknemer tien jaar of langer in dienst maar koter dan vijftien jaar: drie maanden
 Is de werknemer vijftien jaar of langer in dienst: vier maanden

Opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij de partijen schriftelijk (in
arbeidsovereenkomst) anders zijn overeengekomen (Art. 7:672 lid 1 BW). Van deze wettelijke termijn mag
– zo blijkt uit Art. 7:672 lid 5 BW – bij overeenkomst worden afgeweken, contractuele opzegtermijnen.
De afwijking van de wettelijke opzegtermijn is echter weer aan bepaalde regels gebonden. Dat zijn de
volgende:
 De opzegtermijn die de werkgever krachtens de wet in acht moet nemen (lid 2: 1-4 maanden) mag
alleen via een cao worden verkort. Verkorting enkel in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is
nietig.
 Verlenging van de wettelijke voor de werkgever geldende opzegtermijn is toegestaan, mits dit
schriftelijk gebeurt.

Bij regelmatige opzegging is de juiste opzegtermijn in acht genomen en bij onregelmatige opzegging
dan is de onjuiste opzegtermijn in acht genomen. Wat gebeurt er als er een onregelmatige opzegging
heeft plaatsgevonden:
 De onderneming er zelf op aanspreken
 Een hogere transitievergoeding krijgen
 Art. 7:672 lid 9 BW: de ondernemer is een vergoeding verschuldigd aan de werknemer, die gelijk
is aan het bedrag van het in het geld vastgelegde loon over de termijn dat de
arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
 De arbeidsovereenkomst eindigt niet later dan partijen zijn overeengekomen

19.1.3: Bedenktermijn (Art. 7:671 lid 2-6 BW)

, De bedenktermijn kan ook worden gezien als het herroepingrecht van de werknemer. De werknemer heeft
het recht zijn instemming met de opzegging schriftelijk binnen veertien dagen na dagtekening, zonder
opgaaf van redenen te herroepen (lid 2). Dit kan simpelweg door het schrijven van een briefje. Bij
herroeping wordt de opzegging niet geacht te hebben plaatsgevonden (lid 4). De werknemer mag maar
een keer in de zes maanden zich herroepen (lid 5). De werkgever moet de werknemer binnen twee
werkdagen na de (eerste) schriftelijke instemming op de bedenktermijn wijzen, doet hij dit niet, dan
worden deze twee weken tot drie weken verlengd.



19.1.4: Opzegging door de werknemer
Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst op te zeggen, hoeft hij enkel de
werkgever mede te delen (mondeling of schriftelijk) dat hij de arbeidsovereenkomst opzegt en heeft hij de
opzegtermijn in acht te nemen. De opzegtermijn is een maand (Art. 7:672 lid 3 BW), ongeacht de lengte
van het dienstverband. Van deze wettelijke opzegtermijn kan contractueel worden afgeweken.
De voorwaarden luiden (Art. 7:672 lid 6 BW):
 De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer dan zes maanden zijn
 De opzegtermijn mag voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de
werknemer
 Hier mag alleen in de cao van worden afgeweken en dan geldt nog steeds dat de termijn
die de werkgever in acht moet nemen, niet korter mag zijn dan die voor de werknemer

19.2: Opzegging met toestemming van het UWV
Als een werknemer geen akkoord geeft, moet de ondernemer naar een derde om tot een rechtsgeldig
ontslag te komen. Die derde is ofwel het UWV of de kantonrechter. NL kent een preventief
omslagstelsel: als een werknemer in vaste dienst niet zelf instemt met zijn ontslag, moet de ondernemer
naar UWV / kantonrechter om langs deze weg te proberen het ontslag te bewerkstelligen. Wordt er niet
door hun ingestemd, dan blijft de werknemer in dienst.

19.2.1: De gronden voor de UWV-procedure
In Art. 7:669 lid 3 BW staan 8 gronden vermeld die een werkgever kan opvoeren om het ontslag van een
vaste kracht te realiseren. Het uitgangspunt is dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst (voor
onbepaalde tijd) slechts kan als de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Wil de werkgever een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen, moet hij voorafgaande toestemming vragen aan het
UWV, als het gaat om één van de twee ontslaggronden, genoemd in onderdeel a of b van Art.7:669 lid 3
BW. Lid 1 bevat dwingend recht!

19.2.2: De UWV-procedure
 Eerst moet er een plan opgesteld worden, waarin alles uitgebreid wordt uitgelegd (wie moet er
weg, hoeveel zijn er werkzaam etc.)
 De werkgever moet een brief opstellen die aan het UWV wordt gezonden, waarin dit allemaal
wordt uiteengezet. Met als bijlage het opgestelde plan.
 De werknemers worden door het UWV van het verzoek van de werkgever op de hoogte gesteld
en krijgen binnen veertien dagen verweer te voeren.
 Een bevoegde persoon van het UWV neemt een beslissing (evt. kan de ontslagcommissie om
advies worden gevraagd bij een ingewikkelde zaak)