College 1: Anno 2022
Doel: bescherming van werknemers. Binnen het arbeidsrecht staat de bescherming van
werknemers voorop. Het doel van het arbeidsrecht is om meer evenwicht te creëren tussen
werkgever en werknemer. Zonder de regels van het arbeidsrecht, zou een werkgever een
aanzienlijke machtspositie hebben tegenover de werknemer. Daarnaast ook een sociaal
economisch belang, economie wordt ook meegenomen, gezien de grote impact op bedrijven
en hun belangrijke positie in de economie.
Het arrest X/Gemeente Amsterdam. In dit arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de
kwalificatie van de overeenkomst in twee fasen verloopt (uitleg en kwalificatie) en dat in de
tweede fase niet relevant is wat voor type overeenkomst partijen hebben gewild. Hiermee is
tot op zekere hoogte duidelijkheid gekomen. Maar er staan nog steeds vragen open. Een van
de vragen betreft het gezagscriterium. De Hoge Raad laat zich in het arrest X/Gemeente
Amsterdam niet uit over de modernisering van het gezagscriterium.
Fase 1: vaststelling inhoud (opdr weigeren, doorbetaling bij ziekte, etc) (Haviltex), fase 2
kwalificatie (niet relevant wat ze hebben gewild met de overeenkomst)
Gezag vs. Economische afhankelijkheid lopen niet meer samen. In platform werk tijdperk is
er vaak geen sprake van gezag, en dus geen arbeidsovereenkomst, maar wel sprake van
economische afhankelijkheid. Instructiebevoegdheid vanuit art 610 zou breder moeten kunnen
worden uitgelegd, waarbij ook platformmedewerkers onder gezag werken (deliveroo/debock)
AG de Bock (deliveroo) wil graag naar situatie waarbij wanneer de arbeid kernactiviteit is van
de werkverschaffer er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Probleem 1: Flex vooral onderin de arbeidsmarkt (lager opgeleiden en starters, weinig tot
geen instructie nodig). Probleem 2: Hierbij ook ongelijke concurrentie, zzp’ers zullen de
taken van werknemers onder andere voorwaarden Probleem 3: Financiering sociaal stelsel
word gedaan door werknemers. Hoger opgeleiden stappen heir nu vaak uit om als zzp’er aan
de slag te gaan (ivm fiscale voordelen)
Oplossing? Arbeidsovereenkomst aantrekkelijker maken.
Afschaffing nul-urencontracten? Juridisch regime voor zzp’ers veranderen.
, College 2: Inhoud arbeidscontract
In principe is de arbeidsovereenkomst een 'reguliere' overeenkomst tussen twee partijen zoals
bedoeld in boek 6 van het BW. Dat betekent dat ook voor het arbeidsrecht de
contractsvrijheid als uitgangspunt geldt: men mag contracteren wanneer en met wie men maar
wil. Gelet op de bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst is die contractsvrijheid echter
niet onbeperkt. De wetgever heeft talloze regels van dwingend, driekwartdwingend of
semidwingend recht voorgeschreven waarmee de vrijheid van individuele contractspartijen
wordt ingeperkt.
Aangaan arbeidsovereenkomst: sprake van wilsovereenstemming en handelingsbekwaamheid
Wil: beide partij stemmen in met de overeenkomst. Hierbij soms sprake van verplichte
schriftelijkheid, gezien de aard van de bepaling (voorbeeld: wijzegingsbeding,
preoftijdbeding, boetebeding, concurrentiebeding). Zie art 655 voor verdere verplichtingen
werkgever mbt informatiedeling.
Bekwaam: art 612 voor minderjarige. Indien niet bekwaam vernietigbaar (dient als
bescherming voor één vd partijen en dus geen sprake van nietigheid)
Aanpassing arbeidsovereenkomst: 1. Werkgever bevoegen (via incorperatiebeding of
wijzigingsbeding(hierbij zwaarwichtig belang genoodzaakt)). 2. Werknemer kan
redelijkerwijs het voorstel niet weigeren. 3. Geen structurele maar incidentiele wijziging.
Stoof/Mammoet: eenzijdige wijziging contract vanuit de werkgever ZONDER
wijzigingsbeding is mogelijk, wanneer de werknemer verplicht is om de wijziging te
accepteren. Hier kan sprake van zijn als instemming redelijke wijs van de werknemer kan
worden verwacht. In beginsel is de werknemer niet gehouden om de voorstellen van de
werkgever te accepteren, waardoor 613 zijn waarde blijft behouden. In beginsel hoef je niet te
accepteren, tenzij het van de werknemer kan worden verwacht.
Fairplay: Offer dat de werknemer moet brengen ten opzichte van de noodzaak van de
werkgever van belang. Eenmalig afzien van 13e maand is bijvoorbeeld gerechtigd indien de
onderneming hiermee gered kan worden. Vaak, in gedachte houdend het dusdanig grote
belang van de instant houding voor de werknemer, zal een dusdanige wijziging niet worden
toegestaan. Relatieve toets in fairplay als uitgangspunt genomen, kijkend naar het offer en
noodzaak van beide partijen. Instemming van de ondernemersraad is hierbij niet
doorslaggevend.
▪ Dwingend recht: afwijking niet toegestaan
▪ Driekwart dwingend: afwijking via cao; vakbond als ‘tegenwicht’
▪ Vijfachtste dwingend: afwijking met ondernemingsraad
▪ Semi dwingend: afwijking tussen partijen met eis van schriftelijkheid
▪ Regelend recht: afwijking tussen partijen, ook mondeling toegestaan
HR Philips/Oostendorp: Aan art. 7:653 lid 1 BW, voorzover inhoudende dat een
concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag
dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de
consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen.
Voor bedingen altijd kijken naar vormvereisten (met bijkomende doelen (waarborg bij
concurrentiebeding))voor toevoeging.
Doel: bescherming van werknemers. Binnen het arbeidsrecht staat de bescherming van
werknemers voorop. Het doel van het arbeidsrecht is om meer evenwicht te creëren tussen
werkgever en werknemer. Zonder de regels van het arbeidsrecht, zou een werkgever een
aanzienlijke machtspositie hebben tegenover de werknemer. Daarnaast ook een sociaal
economisch belang, economie wordt ook meegenomen, gezien de grote impact op bedrijven
en hun belangrijke positie in de economie.
Het arrest X/Gemeente Amsterdam. In dit arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de
kwalificatie van de overeenkomst in twee fasen verloopt (uitleg en kwalificatie) en dat in de
tweede fase niet relevant is wat voor type overeenkomst partijen hebben gewild. Hiermee is
tot op zekere hoogte duidelijkheid gekomen. Maar er staan nog steeds vragen open. Een van
de vragen betreft het gezagscriterium. De Hoge Raad laat zich in het arrest X/Gemeente
Amsterdam niet uit over de modernisering van het gezagscriterium.
Fase 1: vaststelling inhoud (opdr weigeren, doorbetaling bij ziekte, etc) (Haviltex), fase 2
kwalificatie (niet relevant wat ze hebben gewild met de overeenkomst)
Gezag vs. Economische afhankelijkheid lopen niet meer samen. In platform werk tijdperk is
er vaak geen sprake van gezag, en dus geen arbeidsovereenkomst, maar wel sprake van
economische afhankelijkheid. Instructiebevoegdheid vanuit art 610 zou breder moeten kunnen
worden uitgelegd, waarbij ook platformmedewerkers onder gezag werken (deliveroo/debock)
AG de Bock (deliveroo) wil graag naar situatie waarbij wanneer de arbeid kernactiviteit is van
de werkverschaffer er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Probleem 1: Flex vooral onderin de arbeidsmarkt (lager opgeleiden en starters, weinig tot
geen instructie nodig). Probleem 2: Hierbij ook ongelijke concurrentie, zzp’ers zullen de
taken van werknemers onder andere voorwaarden Probleem 3: Financiering sociaal stelsel
word gedaan door werknemers. Hoger opgeleiden stappen heir nu vaak uit om als zzp’er aan
de slag te gaan (ivm fiscale voordelen)
Oplossing? Arbeidsovereenkomst aantrekkelijker maken.
Afschaffing nul-urencontracten? Juridisch regime voor zzp’ers veranderen.
, College 2: Inhoud arbeidscontract
In principe is de arbeidsovereenkomst een 'reguliere' overeenkomst tussen twee partijen zoals
bedoeld in boek 6 van het BW. Dat betekent dat ook voor het arbeidsrecht de
contractsvrijheid als uitgangspunt geldt: men mag contracteren wanneer en met wie men maar
wil. Gelet op de bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst is die contractsvrijheid echter
niet onbeperkt. De wetgever heeft talloze regels van dwingend, driekwartdwingend of
semidwingend recht voorgeschreven waarmee de vrijheid van individuele contractspartijen
wordt ingeperkt.
Aangaan arbeidsovereenkomst: sprake van wilsovereenstemming en handelingsbekwaamheid
Wil: beide partij stemmen in met de overeenkomst. Hierbij soms sprake van verplichte
schriftelijkheid, gezien de aard van de bepaling (voorbeeld: wijzegingsbeding,
preoftijdbeding, boetebeding, concurrentiebeding). Zie art 655 voor verdere verplichtingen
werkgever mbt informatiedeling.
Bekwaam: art 612 voor minderjarige. Indien niet bekwaam vernietigbaar (dient als
bescherming voor één vd partijen en dus geen sprake van nietigheid)
Aanpassing arbeidsovereenkomst: 1. Werkgever bevoegen (via incorperatiebeding of
wijzigingsbeding(hierbij zwaarwichtig belang genoodzaakt)). 2. Werknemer kan
redelijkerwijs het voorstel niet weigeren. 3. Geen structurele maar incidentiele wijziging.
Stoof/Mammoet: eenzijdige wijziging contract vanuit de werkgever ZONDER
wijzigingsbeding is mogelijk, wanneer de werknemer verplicht is om de wijziging te
accepteren. Hier kan sprake van zijn als instemming redelijke wijs van de werknemer kan
worden verwacht. In beginsel is de werknemer niet gehouden om de voorstellen van de
werkgever te accepteren, waardoor 613 zijn waarde blijft behouden. In beginsel hoef je niet te
accepteren, tenzij het van de werknemer kan worden verwacht.
Fairplay: Offer dat de werknemer moet brengen ten opzichte van de noodzaak van de
werkgever van belang. Eenmalig afzien van 13e maand is bijvoorbeeld gerechtigd indien de
onderneming hiermee gered kan worden. Vaak, in gedachte houdend het dusdanig grote
belang van de instant houding voor de werknemer, zal een dusdanige wijziging niet worden
toegestaan. Relatieve toets in fairplay als uitgangspunt genomen, kijkend naar het offer en
noodzaak van beide partijen. Instemming van de ondernemersraad is hierbij niet
doorslaggevend.
▪ Dwingend recht: afwijking niet toegestaan
▪ Driekwart dwingend: afwijking via cao; vakbond als ‘tegenwicht’
▪ Vijfachtste dwingend: afwijking met ondernemingsraad
▪ Semi dwingend: afwijking tussen partijen met eis van schriftelijkheid
▪ Regelend recht: afwijking tussen partijen, ook mondeling toegestaan
HR Philips/Oostendorp: Aan art. 7:653 lid 1 BW, voorzover inhoudende dat een
concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen, ligt de gedachte ten grondslag
dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de
consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen.
Voor bedingen altijd kijken naar vormvereisten (met bijkomende doelen (waarborg bij
concurrentiebeding))voor toevoeging.
