Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1; Inleiding op gedrag in organisaties
1.1; Het terrein van gedrag in organisaties
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties wordt
gedrag in organisaties genoemd.
GiO (gedrag in organisaties) bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de
effectiviteit van organisaties te verbeteren.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
1.2; Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Er liggen wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen en
groepen, die wetmatigheden worden door gedragswetenschappers door middel
van systematisch onderzoeken en experimenten ontdekt en vervolgens gebruikt
om individuele verschillen in gedrag te kunnen verklaren. GiO levert kennis die
managers en HRM- adviseurs in staat stelt het gedrag van de medewerkers te
begrijpen en te beïnvloeden.
Kortom: gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering
van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds
verder verbeteren. Met systematisch onderzoek wordt bedoeld:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op
gegevens die zijn verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die
op verantwoorde wijze zijn gemeten en geïnterpreteerd
1.3; Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele wetenschappen, waaronder psychologie en sociale
psychologie, sociologie en antropologie.
Zie figuur 1.1 voor Fundamentele wetenschap
Psychologie= de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren
en soms ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag.
De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie
met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie.
Bestudeerd wordt hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Sociologie= waar psychologen zich concentreert op het individu, bestudeert de
sociologie mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
De sociologische bijdrage aan GiO omvat de verzamelde kennis over
,groepsgedrag in organisaties, in het bijzonder in formele en complexe
organisaties.
Antropologie= de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
1.4; GiO: weinig absolute uitspraken
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag
mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden
een voorspelling geldig is. Die omstandigheden worden
contingentievariabelen genoemd. Bv: gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen
onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd- waarbij Z de verzameling
contingentievariabelen vormt.
Uitgewerkt voorbeeld:
Een autoritaire en taakgerichte leiderschapsstijl (gedrag X) leidt tot grotere
productiviteit (uitkomst Y), maar alleen (voorwaarde) als de taak goed
gestructureerd is, het gezag van de leider wordt geaccepteerd en de relatie
leider- onderschikten positief is (contingentievariabelen Z).
Contingentie= samenhangend of medebeïnvloedend
1.5; Uitdagingen en kansen voor GiO
1.5.1; Reageren op economisch zware tijden
In economisch moeilijke tijden gaat het vooral om effectief management.
Managers moeten in slechte tijden kunnen omgaan met werknemers die
ontslagen worden of van minder moeten rondkomen en zich zorgen maken over
hun toekomst. Het verschil tussen goed en slecht management kan het verschil
betekenen tussen winst of verlies maken, en uiteindelijk tussen overleven of
kopje onder gaan. GiO heeft voor beide wat te bieden. In goede tijden gaat het
erom dat je begrijpt hoe je de werknemers moet belonen, tevredenstellen en
vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan
met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
1.5.2; Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van
managers en professionals. Ze krijgen te maken met zaken als detachering,
verplaatsing van werk en omgaan men mensen die anders denken dan zijzelf.
Meer kans op detachering in het buitenland
Je wordt door je werkgever gedetacheerd naar een vestiging of een
dochteronderneming in een ander land.
Werken men mensen uit andere culturen
Als je goed met deze mensen wil werken, moet je begrijpen hoe zij gevormd zijn
door hun cultuur, land en religie, en hoe je jouw managementstijl daarop kunt
afstemmen.
Omgaan met sociale tegenkrachten
In sommige landen is de nadruk op efficiency, groei en winst algemeen aanvaard.
Terwijl deze economische waarden lang niet zo populair zijn in andere landen.
Verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
,De bedrijfsleiding staat voor moeilijke taak het evenwicht te vinden tussen de
belangen van hun organisaties en de verantwoordelijkheid tegenover de
gemeenschappen waarbinnen ze opereren.
1.5.3; Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Een van de grootste en meest fundamentele problemen die spelen in westerse
organisaties, is de aanpassing aan mensen die ‘anders’ zijn. Voor deze uitdaging
wordt de term divers personeelsbestand gehanteerd. Terwijl bij globalisering
de verschillen tussen mensen uit verschillende landen van belang zijn, gaat het
bij diversiteit van het personeelsbestand over verschillen tussen mensen in
bepaalde landen.
De secundaire arbeidsvoorwaarden moeten bv aangepast worden aan de
verschillende behoeften van werknemers.
Wanneer diversiteit niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer
verloop, een moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke conflicten.
1.5.6; Ethischer gedrag
Door te toegenomen mondigheid van de burger en door alle info via de media
dien je je als manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over
ethische dilemma’s.
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen
productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of
fout is.
1.5.7; Een positieve werkomgeving scheppen
Het GiO- onderzoeksgebied ‘positieve organisatiewetenschap’ heeft een ware
groei doorgemaakt. Dit onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit
en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen.
1.6; Toepassing in de organisatiepraktijk
Gedrag in organisatie bestudeert het gedrag van mensen in werksituaties. De
kracht van het vakgebied ligt in haar praktische toepasbaarheid.
Naast interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en
medewerkers is er ook invloed vanuit de institutionele omgeving. De
arbeidsrelatie wordt ook beïnvloed door nationale en Europese wet- en
regelgeving.
, Hoofdstuk 2; Diversiteit in organisaties
2.1; Diversiteit als begrip
Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer mogelijkheden
om uit te breedste mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën
te kiezen. Managers moeten erkennen dat verschillen tussen mensen tot
miscommunicatie, misverstanden en conflicten kunnen leiden. Tegelijkertijd
vergroten die verschillen ook de kans op innovatie, creativiteit en persoonlijke
groei.
2.1.1; Demografische kenmerken van de beroepsbevolking
De huidige beroepsbevolking toont een groeiende participatie van vrouwen in
fulltimebanen. Kenmerkend daarbij is het groeiend aandeel van zowel westerse
als niet- westerse allochtone minderheden. De beroepsbevolking is gemiddeld
steeds hoger opgeleid.
2.1.2; Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit is op verschillende niveaus zichtbaar. Diversiteit aan de
oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen, bv op het gebied
van sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen en demografische
verschillen.
Diversiteit in de diepte gaat over verschillen in waardes, persoonlijkheid en
werkvoorkeuren. Naarmate mensen elkaar beter leren kennen, vinden ze
demografische verschillen minder belangrijk.
2.1.3; Discriminatie
Hoewel diversiteit organisaties vele kansen biedt, betekent effectief
diversiteitsmanagement ook dat onterechte discriminatie uitgebannen moet
worden.
Zie figuur 2.1 voor omschrijvingen en voorbeelden van enkele vormen
van discriminatie in organisaties.
2.2; Biografische kenmerken
Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit,
dienstjaren en intelligentie vormen duidelijk zichtbare en meetbare verschillen
tussen mensen.
2.2.1; Leeftijd
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties zal de komende jaren om minstens 3
redenen waarschijnlijk een steeds belangrijkere kwestie worden. Ten 1 e is de
opvatting wijdverbreid dat de werkprestaties achteruitgaan met het stijgen van
de leeftijd. Ten 2e wordt de beroepsbevolking steeds ouder. De 3 e reden is dat de
Nederlandse overheid de pensioenleeftijd stelselmatig wil blijven verhogen en
vervroegde pensionering wil ontmoedigen.
Hoofdstuk 1; Inleiding op gedrag in organisaties
1.1; Het terrein van gedrag in organisaties
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties wordt
gedrag in organisaties genoemd.
GiO (gedrag in organisaties) bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de
effectiviteit van organisaties te verbeteren.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
1.2; Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Er liggen wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen en
groepen, die wetmatigheden worden door gedragswetenschappers door middel
van systematisch onderzoeken en experimenten ontdekt en vervolgens gebruikt
om individuele verschillen in gedrag te kunnen verklaren. GiO levert kennis die
managers en HRM- adviseurs in staat stelt het gedrag van de medewerkers te
begrijpen en te beïnvloeden.
Kortom: gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering
van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds
verder verbeteren. Met systematisch onderzoek wordt bedoeld:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op
gegevens die zijn verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die
op verantwoorde wijze zijn gemeten en geïnterpreteerd
1.3; Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele wetenschappen, waaronder psychologie en sociale
psychologie, sociologie en antropologie.
Zie figuur 1.1 voor Fundamentele wetenschap
Psychologie= de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren
en soms ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag.
De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie
met elkaar, maar wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie.
Bestudeerd wordt hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Sociologie= waar psychologen zich concentreert op het individu, bestudeert de
sociologie mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
De sociologische bijdrage aan GiO omvat de verzamelde kennis over
,groepsgedrag in organisaties, in het bijzonder in formele en complexe
organisaties.
Antropologie= de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten.
1.4; GiO: weinig absolute uitspraken
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag
mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden
een voorspelling geldig is. Die omstandigheden worden
contingentievariabelen genoemd. Bv: gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen
onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd- waarbij Z de verzameling
contingentievariabelen vormt.
Uitgewerkt voorbeeld:
Een autoritaire en taakgerichte leiderschapsstijl (gedrag X) leidt tot grotere
productiviteit (uitkomst Y), maar alleen (voorwaarde) als de taak goed
gestructureerd is, het gezag van de leider wordt geaccepteerd en de relatie
leider- onderschikten positief is (contingentievariabelen Z).
Contingentie= samenhangend of medebeïnvloedend
1.5; Uitdagingen en kansen voor GiO
1.5.1; Reageren op economisch zware tijden
In economisch moeilijke tijden gaat het vooral om effectief management.
Managers moeten in slechte tijden kunnen omgaan met werknemers die
ontslagen worden of van minder moeten rondkomen en zich zorgen maken over
hun toekomst. Het verschil tussen goed en slecht management kan het verschil
betekenen tussen winst of verlies maken, en uiteindelijk tussen overleven of
kopje onder gaan. GiO heeft voor beide wat te bieden. In goede tijden gaat het
erom dat je begrijpt hoe je de werknemers moet belonen, tevredenstellen en
vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan
met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
1.5.2; Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van
managers en professionals. Ze krijgen te maken met zaken als detachering,
verplaatsing van werk en omgaan men mensen die anders denken dan zijzelf.
Meer kans op detachering in het buitenland
Je wordt door je werkgever gedetacheerd naar een vestiging of een
dochteronderneming in een ander land.
Werken men mensen uit andere culturen
Als je goed met deze mensen wil werken, moet je begrijpen hoe zij gevormd zijn
door hun cultuur, land en religie, en hoe je jouw managementstijl daarop kunt
afstemmen.
Omgaan met sociale tegenkrachten
In sommige landen is de nadruk op efficiency, groei en winst algemeen aanvaard.
Terwijl deze economische waarden lang niet zo populair zijn in andere landen.
Verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
,De bedrijfsleiding staat voor moeilijke taak het evenwicht te vinden tussen de
belangen van hun organisaties en de verantwoordelijkheid tegenover de
gemeenschappen waarbinnen ze opereren.
1.5.3; Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Een van de grootste en meest fundamentele problemen die spelen in westerse
organisaties, is de aanpassing aan mensen die ‘anders’ zijn. Voor deze uitdaging
wordt de term divers personeelsbestand gehanteerd. Terwijl bij globalisering
de verschillen tussen mensen uit verschillende landen van belang zijn, gaat het
bij diversiteit van het personeelsbestand over verschillen tussen mensen in
bepaalde landen.
De secundaire arbeidsvoorwaarden moeten bv aangepast worden aan de
verschillende behoeften van werknemers.
Wanneer diversiteit niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer
verloop, een moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke conflicten.
1.5.6; Ethischer gedrag
Door te toegenomen mondigheid van de burger en door alle info via de media
dien je je als manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over
ethische dilemma’s.
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen
productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of
fout is.
1.5.7; Een positieve werkomgeving scheppen
Het GiO- onderzoeksgebied ‘positieve organisatiewetenschap’ heeft een ware
groei doorgemaakt. Dit onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit
en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen.
1.6; Toepassing in de organisatiepraktijk
Gedrag in organisatie bestudeert het gedrag van mensen in werksituaties. De
kracht van het vakgebied ligt in haar praktische toepasbaarheid.
Naast interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en
medewerkers is er ook invloed vanuit de institutionele omgeving. De
arbeidsrelatie wordt ook beïnvloed door nationale en Europese wet- en
regelgeving.
, Hoofdstuk 2; Diversiteit in organisaties
2.1; Diversiteit als begrip
Door diversiteit effectief te managen, heeft de organisatie meer mogelijkheden
om uit te breedste mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteiten en ideeën
te kiezen. Managers moeten erkennen dat verschillen tussen mensen tot
miscommunicatie, misverstanden en conflicten kunnen leiden. Tegelijkertijd
vergroten die verschillen ook de kans op innovatie, creativiteit en persoonlijke
groei.
2.1.1; Demografische kenmerken van de beroepsbevolking
De huidige beroepsbevolking toont een groeiende participatie van vrouwen in
fulltimebanen. Kenmerkend daarbij is het groeiend aandeel van zowel westerse
als niet- westerse allochtone minderheden. De beroepsbevolking is gemiddeld
steeds hoger opgeleid.
2.1.2; Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit is op verschillende niveaus zichtbaar. Diversiteit aan de
oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen, bv op het gebied
van sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen en demografische
verschillen.
Diversiteit in de diepte gaat over verschillen in waardes, persoonlijkheid en
werkvoorkeuren. Naarmate mensen elkaar beter leren kennen, vinden ze
demografische verschillen minder belangrijk.
2.1.3; Discriminatie
Hoewel diversiteit organisaties vele kansen biedt, betekent effectief
diversiteitsmanagement ook dat onterechte discriminatie uitgebannen moet
worden.
Zie figuur 2.1 voor omschrijvingen en voorbeelden van enkele vormen
van discriminatie in organisaties.
2.2; Biografische kenmerken
Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit,
dienstjaren en intelligentie vormen duidelijk zichtbare en meetbare verschillen
tussen mensen.
2.2.1; Leeftijd
De relatie tussen leeftijd en werkprestaties zal de komende jaren om minstens 3
redenen waarschijnlijk een steeds belangrijkere kwestie worden. Ten 1 e is de
opvatting wijdverbreid dat de werkprestaties achteruitgaan met het stijgen van
de leeftijd. Ten 2e wordt de beroepsbevolking steeds ouder. De 3 e reden is dat de
Nederlandse overheid de pensioenleeftijd stelselmatig wil blijven verhogen en
vervroegde pensionering wil ontmoedigen.
