Organisatietheorie
HC1 (01-11)
- Hoe zijn (overheids-)organisaties ingericht?
-> organisaties als rationele systemen? formeel kijken hoe de organisatie is
ingericht, hiërarchische lagen, procedures gevolgen voor de efficiëntie
- Wat is de rol van mensen in organisaties?
-> organisaties als sociale (natuurlijke) systemen kijken naar de mensen in de
organisatie, wat drijft en motiveert hen en hoe kan je ze effectief aansturen?
- Hoe werken organisaties met elkaar samen?
-> organisaties als open systemen ten eerste naar hoe ze samenwerken, maar ook
naar hoe ze zich verhouden tot hun omgeving.
- Daarnaast nog twee perspectieven/onderscheid:
-> ‘benign’ of ‘goedaardige’ visie (interventies zijn voor de medewerkers als voor de
organisatie zelf positief, het pakt positief uit win-winsituatie)
-> kritische visie (komen voort uit marxistische visie, zien organisaties als manieren
om mensen in de organisatie uit te persen, om de productie te verhogen, alle trucjes
in de organisatie gaan niet om het welzijn van de medewerkers, maar om het
verhogen van productie)
- Wat zijn organisaties?
-> verkokerde systemen moeizame samenwerking tussen organisaties, iedereen
blijft bezig met zijn eigen terrein.
-> hiërarchieën Weber benadrukt dit. Organisaties kennen machtsverhoudingen
en hiërarchie.
-> ijzeren kooien kritiekpunt op Webers theorie, de manier om mensen in een
hokje te stoppen en zo de creativiteit tegen te gaan.
- Formele definitie van organisaties volgens Handel (2003):
1. Bewust opgerichte groep met een bepaald doel.
-> belastingdienst opgericht in 1805 met als doel centralisatie van de belastinginning,
afstand doen van lokale belastingafspraken, tegenwoordig ook om toeslagen uit te
keren
2. ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie (het stopt niet zodra
de leden stoppen)
-> bestaat al 117 jaar, oude organisatie en geen enkel individu is zo belangrijk dat als
hij of zij wegvalt, de organisatie ook zou wegvallen.
3. In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie.
-> duidelijke organogram (veel afdelingen), grote formele organisatiestructuur.
- Soorten vragen om te stellen binnen organisatietheorie:
1. Verklarend verschijnsel verklaren aan de hand van een theorie
, -> bv. de organisatiestructuur aan de hand van de aard van de werkzaamheden of de
kenmerken van de omgeving (als open systemen)
2. Prescriptief adviseur worden van een organisatie aan de hand van een theorie,
wat zou er moeten gebeuren in de praktijk? Aanbevelingen geven.
- Rol van een theorie: lens door middel waarvan je kunt voor- of beschrijven of
verklaren.
-> hetzelfde verschijnsel vanuit verschillende perspectieven verklaard.
-> bijvoorbeeld opkomst van bureaucratie volgens Weber was dit omdat
bureaucratie de meest rationele vorm van organisatie-inrichting was, volgens
DiMaggio en Powell het gevolg van interne modegevoeligheid van ambtenaren.
Weber – bureaucratie
- Bureaucratie verving de traditionele vormen van gezag
- Bureaucratie als organisatievorm:
-> centralisering (in hoeverre beurst het gezag bij de top van de organisatie, in een
bureaucratie veel lagen van gezag) en formalisering (veel geschreven regels en
procedures op basis waarvan het werk in de organisatie wordt verricht, daarnaast
ook normen, de ongeschreven regels)
-> sine ira et studio zonder haat of vooringenomenheid (ambtenaren moeten hun
werk neutraal doen, zonder vooroordelen
-> onzekerheidsreductie op basis van de hiervoor genoemde kenmerken
-> ideaaltype (in de praktijk zijn niet alle kenmerken toepasbaar op organisaties)
-> autoriteit berust op rationeel-legaal gezag (gezag vloeit voort uit wetten en regels)
- Soorten gezag:
-> Traditioneel (berust op het feit dat iets altijd zo is, voortzetting van een gebruik)
-> Charismatisch (vloeit voort uit kenmerken van de gezaghebber)
-> Rationeel-legaal
combinaties van gezagsvormen zijn mogelijk.
- Rationeel-legale autoriteit:
1. Wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of
meer uitputtende regels.
2. Binnen hun werkverband zijn ambtenaren allen onderworpen aan het gezag van
de organisatieleiding
3. Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur.
4. Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van
vrije selectie.
5. De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken (hangt samen met de
formalisatie en onzekerheidsreductie)
(aanvulling vanuit boek)
6. De uitvoering van technische regels of normen moet gedaan worden op een
rationele manier door een opleiding.
7. Ambtenaren staan los van het eigenaarschap van de productiemiddelen of het
beheer van de organisatie, deze worden voorzien voor hen.
, - Bureaucratie speelde ook een grote rol in economische vooruitgang.
- Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie (die gelijktijdig opkwam) (gelijkheid
voor de wet en gelijke behandeling, toepassing van regels, rekrutering ambtenaren
op basis van deskundigheid) parlement mag wetten maken en bepalen hoe het
land wordt geregeerd, en de bureaucratie voert dit uit.
- Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie.
-> usurpatie door niet gekozen maar benoemde, deskundige ambtenaren, vierde
macht-problematiek.
-> niet meer aan te sturen door een democratisch gekozen overheid.
Scientific Management – Taylor
- Rationalisering net als Weber was rationaliteit belangrijk
-> hij wilde zo goed mogelijk de manier van werken in kaart brengen (formele
organisatiestructuur
- De arbeider volgens Taylor:
-> is liever lui dan moe en uitsluitend te motiveren door beloningen en straffen
(extrinsieke motivatie)
-> werkt samen met zijn collega’s om zo min mogelijk werk te verrichten (soldiering)
lagere standaarden door allemaal niet zo veel te doen
-> Weet veel meer over het productieproces dan zijn baas (principaal-agent
probleem) kennis asymmetrie
- Principes van Taylorisme
-> wetenschappelijke analyse arbeidstaken (time and motion-studies met een
stopwatch bekijken hoelang het duurt om een taak uit te voeren bij arbeiders
knipten ook het werk in kleinere stukjes) win-winsituatie (arbeider kreeg meer
geld, organisatie hogere productiviteit) (benign)
-> wetenschappelijke selectie en training arbeiders gebruik van talenten en op die
kenmerken ingedeeld.
-> samenwerking management – arbeiders (scheiding denken en doen)
-> bijna gelijke verdeling verantwoordelijkheden management – arbeiders
(medewerkers hoeven niet te denken, die zijn niet zo slim, managers houden niet
van hard werken en moeten nadenken)
- Betekenis van het Taylorisme:
-> start van rationalisering beweging: continue streven management doelmatigheid
en doeltreffendheid te maximaliseren
-> start organisatieadviesbureaus
-> veel bekritiseerd, maar nog steeds invloedrijk (efficiëntiedenken, ergonomie)
- Taylor zat in de benign visie.
Braverman
- “De achteruitgang van het werk in de 20e eeuw” onder het Taylorisme
- Maxistische benadering:
-> clash tussen kapitaal en arbeid
-> andere wetenschapsopvatting: prescriptief, oordeel vellen
, - Kritiek op het feit dat in het Taylorisme de arbeider een deel van de machine was.
- Karakterisering Taylor als neurotische persoonlijkheid, die een obsessie had voor
beheersing.
- Kern van Taylorisme is: beheersing, disciplinering en uitholling competenties
arbeiders, zodat arbeiders alleen nog maar laag- en ongeschoold werk deden,
gemakkelijk vervangbaar waren en lage lonen kregen (‘de-skilling’)
-> door ze te vertellen wat ze moeten doen enorm veel controle, mogen zelf niet
bepalen hoe ze het werk willen doen
-> gevolg: dehumanisering, niet meer leuk, intrinsieke motivatie weg; ook tijdens het
overschot van arbeiders in 20e eeuw hoge vervangbaarheid staken en dergelijke
was zo niet mogelijk.
- Kritiek op Taylorisme
-> time and motion-studies zijn in feite gericht op vergroting uitbuiting van arbeiders
(‘pro-management’ benadering – wat is ‘a faire day’s work’?) (gaat principaal-
agentprobleem wel tegen)
-> men selecteert niet de meest competente maar de meest volgzame arbeiders
(iedereen die een beetje kritisch is, wordt de organisatie uitgestuurd)
-> spanningen tussen management en arbeiders nemen zo juist toe (geen win-
winsituatie)
-> Taylorisme leidt tot vervreemding van arbeidsproces (dehumanisering, minder
betrokkenheid)
-> verdeling van verantwoordelijkheden is niet gelijk, maar uitermate scheef (het
harde werk is veel zwaarder dan het nadenken over hoe dat moet gebeuren)
-> het is geen echte wetenschap, slechts een controlemiddel voor het management
om het arbeidsproces volledig te kunnen beheersen.
HC1 (01-11)
- Hoe zijn (overheids-)organisaties ingericht?
-> organisaties als rationele systemen? formeel kijken hoe de organisatie is
ingericht, hiërarchische lagen, procedures gevolgen voor de efficiëntie
- Wat is de rol van mensen in organisaties?
-> organisaties als sociale (natuurlijke) systemen kijken naar de mensen in de
organisatie, wat drijft en motiveert hen en hoe kan je ze effectief aansturen?
- Hoe werken organisaties met elkaar samen?
-> organisaties als open systemen ten eerste naar hoe ze samenwerken, maar ook
naar hoe ze zich verhouden tot hun omgeving.
- Daarnaast nog twee perspectieven/onderscheid:
-> ‘benign’ of ‘goedaardige’ visie (interventies zijn voor de medewerkers als voor de
organisatie zelf positief, het pakt positief uit win-winsituatie)
-> kritische visie (komen voort uit marxistische visie, zien organisaties als manieren
om mensen in de organisatie uit te persen, om de productie te verhogen, alle trucjes
in de organisatie gaan niet om het welzijn van de medewerkers, maar om het
verhogen van productie)
- Wat zijn organisaties?
-> verkokerde systemen moeizame samenwerking tussen organisaties, iedereen
blijft bezig met zijn eigen terrein.
-> hiërarchieën Weber benadrukt dit. Organisaties kennen machtsverhoudingen
en hiërarchie.
-> ijzeren kooien kritiekpunt op Webers theorie, de manier om mensen in een
hokje te stoppen en zo de creativiteit tegen te gaan.
- Formele definitie van organisaties volgens Handel (2003):
1. Bewust opgerichte groep met een bepaald doel.
-> belastingdienst opgericht in 1805 met als doel centralisatie van de belastinginning,
afstand doen van lokale belastingafspraken, tegenwoordig ook om toeslagen uit te
keren
2. ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie (het stopt niet zodra
de leden stoppen)
-> bestaat al 117 jaar, oude organisatie en geen enkel individu is zo belangrijk dat als
hij of zij wegvalt, de organisatie ook zou wegvallen.
3. In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie.
-> duidelijke organogram (veel afdelingen), grote formele organisatiestructuur.
- Soorten vragen om te stellen binnen organisatietheorie:
1. Verklarend verschijnsel verklaren aan de hand van een theorie
, -> bv. de organisatiestructuur aan de hand van de aard van de werkzaamheden of de
kenmerken van de omgeving (als open systemen)
2. Prescriptief adviseur worden van een organisatie aan de hand van een theorie,
wat zou er moeten gebeuren in de praktijk? Aanbevelingen geven.
- Rol van een theorie: lens door middel waarvan je kunt voor- of beschrijven of
verklaren.
-> hetzelfde verschijnsel vanuit verschillende perspectieven verklaard.
-> bijvoorbeeld opkomst van bureaucratie volgens Weber was dit omdat
bureaucratie de meest rationele vorm van organisatie-inrichting was, volgens
DiMaggio en Powell het gevolg van interne modegevoeligheid van ambtenaren.
Weber – bureaucratie
- Bureaucratie verving de traditionele vormen van gezag
- Bureaucratie als organisatievorm:
-> centralisering (in hoeverre beurst het gezag bij de top van de organisatie, in een
bureaucratie veel lagen van gezag) en formalisering (veel geschreven regels en
procedures op basis waarvan het werk in de organisatie wordt verricht, daarnaast
ook normen, de ongeschreven regels)
-> sine ira et studio zonder haat of vooringenomenheid (ambtenaren moeten hun
werk neutraal doen, zonder vooroordelen
-> onzekerheidsreductie op basis van de hiervoor genoemde kenmerken
-> ideaaltype (in de praktijk zijn niet alle kenmerken toepasbaar op organisaties)
-> autoriteit berust op rationeel-legaal gezag (gezag vloeit voort uit wetten en regels)
- Soorten gezag:
-> Traditioneel (berust op het feit dat iets altijd zo is, voortzetting van een gebruik)
-> Charismatisch (vloeit voort uit kenmerken van de gezaghebber)
-> Rationeel-legaal
combinaties van gezagsvormen zijn mogelijk.
- Rationeel-legale autoriteit:
1. Wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of
meer uitputtende regels.
2. Binnen hun werkverband zijn ambtenaren allen onderworpen aan het gezag van
de organisatieleiding
3. Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur.
4. Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van
vrije selectie.
5. De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken (hangt samen met de
formalisatie en onzekerheidsreductie)
(aanvulling vanuit boek)
6. De uitvoering van technische regels of normen moet gedaan worden op een
rationele manier door een opleiding.
7. Ambtenaren staan los van het eigenaarschap van de productiemiddelen of het
beheer van de organisatie, deze worden voorzien voor hen.
, - Bureaucratie speelde ook een grote rol in economische vooruitgang.
- Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie (die gelijktijdig opkwam) (gelijkheid
voor de wet en gelijke behandeling, toepassing van regels, rekrutering ambtenaren
op basis van deskundigheid) parlement mag wetten maken en bepalen hoe het
land wordt geregeerd, en de bureaucratie voert dit uit.
- Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie.
-> usurpatie door niet gekozen maar benoemde, deskundige ambtenaren, vierde
macht-problematiek.
-> niet meer aan te sturen door een democratisch gekozen overheid.
Scientific Management – Taylor
- Rationalisering net als Weber was rationaliteit belangrijk
-> hij wilde zo goed mogelijk de manier van werken in kaart brengen (formele
organisatiestructuur
- De arbeider volgens Taylor:
-> is liever lui dan moe en uitsluitend te motiveren door beloningen en straffen
(extrinsieke motivatie)
-> werkt samen met zijn collega’s om zo min mogelijk werk te verrichten (soldiering)
lagere standaarden door allemaal niet zo veel te doen
-> Weet veel meer over het productieproces dan zijn baas (principaal-agent
probleem) kennis asymmetrie
- Principes van Taylorisme
-> wetenschappelijke analyse arbeidstaken (time and motion-studies met een
stopwatch bekijken hoelang het duurt om een taak uit te voeren bij arbeiders
knipten ook het werk in kleinere stukjes) win-winsituatie (arbeider kreeg meer
geld, organisatie hogere productiviteit) (benign)
-> wetenschappelijke selectie en training arbeiders gebruik van talenten en op die
kenmerken ingedeeld.
-> samenwerking management – arbeiders (scheiding denken en doen)
-> bijna gelijke verdeling verantwoordelijkheden management – arbeiders
(medewerkers hoeven niet te denken, die zijn niet zo slim, managers houden niet
van hard werken en moeten nadenken)
- Betekenis van het Taylorisme:
-> start van rationalisering beweging: continue streven management doelmatigheid
en doeltreffendheid te maximaliseren
-> start organisatieadviesbureaus
-> veel bekritiseerd, maar nog steeds invloedrijk (efficiëntiedenken, ergonomie)
- Taylor zat in de benign visie.
Braverman
- “De achteruitgang van het werk in de 20e eeuw” onder het Taylorisme
- Maxistische benadering:
-> clash tussen kapitaal en arbeid
-> andere wetenschapsopvatting: prescriptief, oordeel vellen
, - Kritiek op het feit dat in het Taylorisme de arbeider een deel van de machine was.
- Karakterisering Taylor als neurotische persoonlijkheid, die een obsessie had voor
beheersing.
- Kern van Taylorisme is: beheersing, disciplinering en uitholling competenties
arbeiders, zodat arbeiders alleen nog maar laag- en ongeschoold werk deden,
gemakkelijk vervangbaar waren en lage lonen kregen (‘de-skilling’)
-> door ze te vertellen wat ze moeten doen enorm veel controle, mogen zelf niet
bepalen hoe ze het werk willen doen
-> gevolg: dehumanisering, niet meer leuk, intrinsieke motivatie weg; ook tijdens het
overschot van arbeiders in 20e eeuw hoge vervangbaarheid staken en dergelijke
was zo niet mogelijk.
- Kritiek op Taylorisme
-> time and motion-studies zijn in feite gericht op vergroting uitbuiting van arbeiders
(‘pro-management’ benadering – wat is ‘a faire day’s work’?) (gaat principaal-
agentprobleem wel tegen)
-> men selecteert niet de meest competente maar de meest volgzame arbeiders
(iedereen die een beetje kritisch is, wordt de organisatie uitgestuurd)
-> spanningen tussen management en arbeiders nemen zo juist toe (geen win-
winsituatie)
-> Taylorisme leidt tot vervreemding van arbeidsproces (dehumanisering, minder
betrokkenheid)
-> verdeling van verantwoordelijkheden is niet gelijk, maar uitermate scheef (het
harde werk is veel zwaarder dan het nadenken over hoe dat moet gebeuren)
-> het is geen echte wetenschap, slechts een controlemiddel voor het management
om het arbeidsproces volledig te kunnen beheersen.
