Actualiteiten arbeidsrecht
8.1 Inleiding
1 juli 2015 WWZ.
4 manieren van beëindiging van een arbeidsovereenkomst:
1. Schriftelijke instemming
2. wederzijds goedvinden
3. Kantonrechter
4. Vergunning UWV
Beëindiging met wederzijds goedvinden; 7:670b; meest voorkomende manier.
Werknemer en werkgever sluiten hierbij een beëindigingovereenkomst en hebben
overeenstemming over het einde van de arbeidsovereenkomst. Geen
tussenkomst van kantonrechter of UWV. Vaak krijgt de werknemer een
beeindigingsvergoeding. Werknemer kan de beëindigingovereenkomst zonder
opgaaf van reden herroepen; 7:670b lid 2. Hiernaast kan de overeenkomst ook
worden aangetast door dwaling en misbruik van omstandigheden.
Beëindiging van rechtswege; 7:667. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Tijdsduur van het contract is verstreken, project is geëindigd of werknemer
die werd vervangen is terug.
Sinds de ingang van het nieuwe ontslagrecht kan de werkgever altijd opzeggen
met instemming van de werknemer; 7:671. Geen toestemming van werknemer?
Dan moet werkgever toestemming vragen aan het UWV; 7:671a of werkgever
moet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst doen bij de
kantonrechter; 7:671b. Hiervoor heeft de werkgever wel een redelijke grond
nodig. Het hangt af van de ontslaggrond welke instantie bevoegd is tot het
preventief toetsen van de opzegging; 7:669. Naast een redelijke ontslaggrond
moet werkgever ook aan de herplaatsingsverplichting voldoen; werkgever moet
hebben onderzocht of de werknemer niet binnen een redelijke termijn al dan niet
met behulp van scholing in een andere passende functie te herplaatsen is. De
procedure bij het UWV moet de werkgever volgen bij een bedrijfseconomische
grond voor het ontslag of bij langdurige ziekte van de werknemer; 7:669 lid 3 a
en b.
Er zijn opzegverboden, bijv. 2 jaar bij ziekte. 7:672; opzegtermijnen.
2 bijzondere vormen van opzeggen van de arbeidsovereenkomst: ontslag op
staande voet en ontslag tijdens de proeftijd. Verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst moet ingediend worden bij de kantonrechter; 7:671b. Een
ontbindingsverzoek van de werkgever moet gebaseerd zijn op een van de
ontslaggronden uit 7:669 lid 3 sub c t/m h. Werkgever kan ook ontbinding vragen
als hij het niet eens is met de weigering van het UWV om toestemming voor
ontslag te verlenen.
Arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarden? Hiervoor zijn geen regels
in afdeling 9; dus BW3 en rechtspraak. Een ontbindende voorwaarde is
bijvoorbeeld als een bepaald diploma niet wordt gehaald.
Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden? Dan krijgt werknemer
, meestal een transitievergoeding; 7:673.
Met de WWZ zijn er meer procedeermogelijkheden gekomen, bijvoorbeeld het
beroep tegen een ontbindingsbeschikking.
8.4.1. Toepassingsbereik preventieve ontslagtoets, de herplaatsingsplicht en de
gronden voor ontslag
Meestal moet werkgever vooraf toestemming vragen om op te zeggen;
preventieve toetsing. Enkele groepen werknemers zijn hiervan uitgezonderd.
7:669; werkgever kan alleen opzeggen met een redelijke grond en als hij voldaan
heeft aan de herplaatsingsverplichting.
7: 669 lid 3: 8 ontslaggronden.
Preventieve ontslagtoets van 7:671 geldt alleen voor werknemers die werkzaam
zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610.
Arbeidscontractanten: 7:615; zijn werknemers in dienst van een publiekrechtelijk
lichaam, en onderwijzers; 7:671. Voor deze groepen was er voor de WWZ geen
preventieve ontslagtoets.
Uitgezonderde personen: sub d,e,f,g.
Uitgezonderde situaties van de preventieve ontslagtoets: sub b,c, 40 fw, 7:670b,
7:671 lid 1.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met een redelijke grond uit
7:669 lid 1, lid 3; ontslaggronden die de wetgever redelijk acht. Lid 1;
herplaatsingsverplichting.
Reflexwerking van regels: voor WWZ waren kantonrechters niet gebonden aan
regels met betrekking tot de herplaatsingsverplichting, maar ze hielden hier wel
rekening mee. Nu is de kantonrechter wel rechtstreeks gebonden; 7:671 b lid 3.
Gronden uit 7:669 zijn limitatief, uitputtend.
Voor 2 ontslaggronden moet werkgever de ontslagroute via het UWV volgen:
bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid.
Bedrijfseconomische omstandigheden: 7:669 lid 5, 7:761a lid 5 en 7.
Langdurige arbeidsongeschiktheid: langer dan 2 jaar, of langer met de periode
waarmee het UWV de loondoorbetalingsverplichting heeft verlengd wegens
onvoldoende re-integratie-inspanningen; 7:670 lid 1 en 11.
8.4.5 Beëindiging tijdens de proeftijd
Zolang de proeftijd niet verstreken is, is ieder der partijen bevoegd de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen; 7:676 lid 1. Geen
opzegtermijn. Werkgever mag zonder instemming van werknemer opzeggen.
Werkgever heeft geen vergunning nodig van het UWV en geen ontbinding door
de kantonrechter; 7:669 lid 7.
Opzegverboden uit 7:670 lid 1-4 en 10 gelden niet’7:670 a lid 2 sub b.
2 situaties waarin wel iets kan worden ondernomen tegen opzegging tijdens de
proeftijd: als is opgezegd in strijd met verboden onderscheid; werknemer kan de
rechter dan verzoeken tot vernietiging van de opzegging of billijke vergoeding.
Opzegging tijdens proeftijd kan ook in strijd zijn met het goed werkgeverschap;
werknemer kan dan een schadevergoeding vorderen van werkgever.
In de proeftijd zijn de opzegverboden van 7:670 niet van toepassing. Er zijn ook
bijzondere opzegverboden, deze betreffen discriminatie op grond van bijv. 7:646
8.1 Inleiding
1 juli 2015 WWZ.
4 manieren van beëindiging van een arbeidsovereenkomst:
1. Schriftelijke instemming
2. wederzijds goedvinden
3. Kantonrechter
4. Vergunning UWV
Beëindiging met wederzijds goedvinden; 7:670b; meest voorkomende manier.
Werknemer en werkgever sluiten hierbij een beëindigingovereenkomst en hebben
overeenstemming over het einde van de arbeidsovereenkomst. Geen
tussenkomst van kantonrechter of UWV. Vaak krijgt de werknemer een
beeindigingsvergoeding. Werknemer kan de beëindigingovereenkomst zonder
opgaaf van reden herroepen; 7:670b lid 2. Hiernaast kan de overeenkomst ook
worden aangetast door dwaling en misbruik van omstandigheden.
Beëindiging van rechtswege; 7:667. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Tijdsduur van het contract is verstreken, project is geëindigd of werknemer
die werd vervangen is terug.
Sinds de ingang van het nieuwe ontslagrecht kan de werkgever altijd opzeggen
met instemming van de werknemer; 7:671. Geen toestemming van werknemer?
Dan moet werkgever toestemming vragen aan het UWV; 7:671a of werkgever
moet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst doen bij de
kantonrechter; 7:671b. Hiervoor heeft de werkgever wel een redelijke grond
nodig. Het hangt af van de ontslaggrond welke instantie bevoegd is tot het
preventief toetsen van de opzegging; 7:669. Naast een redelijke ontslaggrond
moet werkgever ook aan de herplaatsingsverplichting voldoen; werkgever moet
hebben onderzocht of de werknemer niet binnen een redelijke termijn al dan niet
met behulp van scholing in een andere passende functie te herplaatsen is. De
procedure bij het UWV moet de werkgever volgen bij een bedrijfseconomische
grond voor het ontslag of bij langdurige ziekte van de werknemer; 7:669 lid 3 a
en b.
Er zijn opzegverboden, bijv. 2 jaar bij ziekte. 7:672; opzegtermijnen.
2 bijzondere vormen van opzeggen van de arbeidsovereenkomst: ontslag op
staande voet en ontslag tijdens de proeftijd. Verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst moet ingediend worden bij de kantonrechter; 7:671b. Een
ontbindingsverzoek van de werkgever moet gebaseerd zijn op een van de
ontslaggronden uit 7:669 lid 3 sub c t/m h. Werkgever kan ook ontbinding vragen
als hij het niet eens is met de weigering van het UWV om toestemming voor
ontslag te verlenen.
Arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarden? Hiervoor zijn geen regels
in afdeling 9; dus BW3 en rechtspraak. Een ontbindende voorwaarde is
bijvoorbeeld als een bepaald diploma niet wordt gehaald.
Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden? Dan krijgt werknemer
, meestal een transitievergoeding; 7:673.
Met de WWZ zijn er meer procedeermogelijkheden gekomen, bijvoorbeeld het
beroep tegen een ontbindingsbeschikking.
8.4.1. Toepassingsbereik preventieve ontslagtoets, de herplaatsingsplicht en de
gronden voor ontslag
Meestal moet werkgever vooraf toestemming vragen om op te zeggen;
preventieve toetsing. Enkele groepen werknemers zijn hiervan uitgezonderd.
7:669; werkgever kan alleen opzeggen met een redelijke grond en als hij voldaan
heeft aan de herplaatsingsverplichting.
7: 669 lid 3: 8 ontslaggronden.
Preventieve ontslagtoets van 7:671 geldt alleen voor werknemers die werkzaam
zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610.
Arbeidscontractanten: 7:615; zijn werknemers in dienst van een publiekrechtelijk
lichaam, en onderwijzers; 7:671. Voor deze groepen was er voor de WWZ geen
preventieve ontslagtoets.
Uitgezonderde personen: sub d,e,f,g.
Uitgezonderde situaties van de preventieve ontslagtoets: sub b,c, 40 fw, 7:670b,
7:671 lid 1.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met een redelijke grond uit
7:669 lid 1, lid 3; ontslaggronden die de wetgever redelijk acht. Lid 1;
herplaatsingsverplichting.
Reflexwerking van regels: voor WWZ waren kantonrechters niet gebonden aan
regels met betrekking tot de herplaatsingsverplichting, maar ze hielden hier wel
rekening mee. Nu is de kantonrechter wel rechtstreeks gebonden; 7:671 b lid 3.
Gronden uit 7:669 zijn limitatief, uitputtend.
Voor 2 ontslaggronden moet werkgever de ontslagroute via het UWV volgen:
bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid.
Bedrijfseconomische omstandigheden: 7:669 lid 5, 7:761a lid 5 en 7.
Langdurige arbeidsongeschiktheid: langer dan 2 jaar, of langer met de periode
waarmee het UWV de loondoorbetalingsverplichting heeft verlengd wegens
onvoldoende re-integratie-inspanningen; 7:670 lid 1 en 11.
8.4.5 Beëindiging tijdens de proeftijd
Zolang de proeftijd niet verstreken is, is ieder der partijen bevoegd de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen; 7:676 lid 1. Geen
opzegtermijn. Werkgever mag zonder instemming van werknemer opzeggen.
Werkgever heeft geen vergunning nodig van het UWV en geen ontbinding door
de kantonrechter; 7:669 lid 7.
Opzegverboden uit 7:670 lid 1-4 en 10 gelden niet’7:670 a lid 2 sub b.
2 situaties waarin wel iets kan worden ondernomen tegen opzegging tijdens de
proeftijd: als is opgezegd in strijd met verboden onderscheid; werknemer kan de
rechter dan verzoeken tot vernietiging van de opzegging of billijke vergoeding.
Opzegging tijdens proeftijd kan ook in strijd zijn met het goed werkgeverschap;
werknemer kan dan een schadevergoeding vorderen van werkgever.
In de proeftijd zijn de opzegverboden van 7:670 niet van toepassing. Er zijn ook
bijzondere opzegverboden, deze betreffen discriminatie op grond van bijv. 7:646
