Interne communicatie bij verandering
Hoofdstuk 1 Omgaan met verandering: accepteren en leren 1.2
Enkele visies op veranderen
1.1 Inleiding
Veranderen wordt tastbaar als je die verandering terugbrengt naar een
verandering op individuniveau.
1.2 Enkele visies op veranderen
Formule voor succesvol invoeren van verandering: Effectiviteit = Kwaliteit
x Acceptatie.
Lewin onderscheidt drie fasen:
-Ontdooien: uit de bestaande situatie, noodzaak ervan inzien, informeren.
-Bewegen: leerproces, van oude naar nieuwe situatie, bewust van
beperkingen van oude gedrag
-Stollen: nieuwe gedrag moet automatisme worden
Kritiek: tegenwoordig geen tijd meer voor stollen, sprake van continue
verandering.
Kracht: je kunt hem ook cyclisch toepassen.
J.P. Kotter: een verandering verloopt goed als eerst gewerkt wordt aan het
urgentiebesef. Er moet een leidende coalitie zijn die samen een visie en
strategie ontwikkelen. Dan door empowerment een breed draagvlak voor
actie creëren. Op korte termijn successen nodig.
Boonstra: kern van verandering is begrijpen en delen van fundament van
de successen. Focus op customer value en een waardegedreven
businessproces. Belangrijk is mensen samenbrengen in strategic
conversations.
Caluwé en Vermaak: Veranderen is:
- realiseren van uitkomsten die je beoogt;
- als functie van aanleiding, context en filosofie;
- d.m.v. een beïnvloedingsspel van actoren;
- doorlopen van een traject in fasen of stappen;
- door communiceren betekenis geven.
Volgens hen veranderen niet vanzelfsprekend omdat:
- organisaties moeilijk te doorgronden zijn;
- managen van organisatie geen eenvoudige opgave is;
-(verander)processen chaotisch verlopen;
- mensen in een organisatie berekenend zijn (formele en informele
organisatie).
1.3 Verschillen in acceptatie
, Rogers onderscheidt vijf groepen die deelnemen aan het invoeren van een
verandering.
- de vernieuwers/innovaters: initiatiefnemers en voortrekkers verandering
- de zeer snelle overnemers/early adopters: snel overtuigd door
initiatiefnemers
- de vroege overnemers/early majority: eerst kat uit de boom kijken, dan
meewerken
- de trage overnemers/late majority: neutrale houding en neiging tot
uitstellen
- de achterblijvers/laggards: zijn ertegen en hebben neiging tot sabotage
1.4 Veranderen en leren
In leren zijn vier fasen te onderscheiden:
1. Onbewust onbekwaam: niet in staat bepaald gedrag te vertonen, weet
het niet en wordt er niet op aangesproken.
2. Bewust onbekwaam: men wordt zich ervan bewust dat hij iets niet
(goed) kan.
3. Bewust bekwaam: rijlesvergelijking: Handelingen kloppen, maar worden
nadrukkelijk en bewust uitgevoerd.
4. Onbewust bekwaam: het is een soort reflex
Eerste orde en tweede orde leren
Eerste orden leren: single-loop-learning = problemen oplossen
Ontdekken en corrigeren van fouten in vertrouwde situaties
- Leren door te doen;
- Routineproblemen;
- In bekende contexten:
- Hetzelfde beter doen.
Tweede orde leren: double-loop learning = vernieuwing, bewust leren.
- Leren door vragen stellen bij bekende weg;
- Kijken naar de manier waarop wordt geleerd;
- Achterliggende inzichten en uitgangspunten ter discussie stellen;
- Leren te leren.
Leerstijlen
Kolb onderscheidt vier dominante leerstijlen:
1. Doener: leren door nieuwe ervaringen. Problemen/nieuwe situaties vindt
hij uitdagend. Risiconemer, flexibel en zoekt snel contact met anderen.
2. Dromer: houdt van fantaseren en creatieve processen. Groot
voorstellingsvermogen en bekijkt situatie van meedere kanten.
3. Beslisser: stelt graag hypothesen en toetst die aan de praktijk. Probeert
één beste oplossing te vinden. Komt voor in technische omgeving.
4. Denker: lost problemen op in het hoofd. Snuffelt in boeken en kan voor
zichzelf beredeneren. Is rationeel en goed een theoretisch model
opstellen.
1.5 Kennen, kunnen, mogen, willen
Om echt te kunnen leren en veranderen moet er binnen een groep genoeg
ruimte zijn voor reflectie op gedrag en bestaande meningen. Er moet
ruimte zijn voor fouten. Dan kan met tweede orde leren.
Hoofdstuk 1 Omgaan met verandering: accepteren en leren 1.2
Enkele visies op veranderen
1.1 Inleiding
Veranderen wordt tastbaar als je die verandering terugbrengt naar een
verandering op individuniveau.
1.2 Enkele visies op veranderen
Formule voor succesvol invoeren van verandering: Effectiviteit = Kwaliteit
x Acceptatie.
Lewin onderscheidt drie fasen:
-Ontdooien: uit de bestaande situatie, noodzaak ervan inzien, informeren.
-Bewegen: leerproces, van oude naar nieuwe situatie, bewust van
beperkingen van oude gedrag
-Stollen: nieuwe gedrag moet automatisme worden
Kritiek: tegenwoordig geen tijd meer voor stollen, sprake van continue
verandering.
Kracht: je kunt hem ook cyclisch toepassen.
J.P. Kotter: een verandering verloopt goed als eerst gewerkt wordt aan het
urgentiebesef. Er moet een leidende coalitie zijn die samen een visie en
strategie ontwikkelen. Dan door empowerment een breed draagvlak voor
actie creëren. Op korte termijn successen nodig.
Boonstra: kern van verandering is begrijpen en delen van fundament van
de successen. Focus op customer value en een waardegedreven
businessproces. Belangrijk is mensen samenbrengen in strategic
conversations.
Caluwé en Vermaak: Veranderen is:
- realiseren van uitkomsten die je beoogt;
- als functie van aanleiding, context en filosofie;
- d.m.v. een beïnvloedingsspel van actoren;
- doorlopen van een traject in fasen of stappen;
- door communiceren betekenis geven.
Volgens hen veranderen niet vanzelfsprekend omdat:
- organisaties moeilijk te doorgronden zijn;
- managen van organisatie geen eenvoudige opgave is;
-(verander)processen chaotisch verlopen;
- mensen in een organisatie berekenend zijn (formele en informele
organisatie).
1.3 Verschillen in acceptatie
, Rogers onderscheidt vijf groepen die deelnemen aan het invoeren van een
verandering.
- de vernieuwers/innovaters: initiatiefnemers en voortrekkers verandering
- de zeer snelle overnemers/early adopters: snel overtuigd door
initiatiefnemers
- de vroege overnemers/early majority: eerst kat uit de boom kijken, dan
meewerken
- de trage overnemers/late majority: neutrale houding en neiging tot
uitstellen
- de achterblijvers/laggards: zijn ertegen en hebben neiging tot sabotage
1.4 Veranderen en leren
In leren zijn vier fasen te onderscheiden:
1. Onbewust onbekwaam: niet in staat bepaald gedrag te vertonen, weet
het niet en wordt er niet op aangesproken.
2. Bewust onbekwaam: men wordt zich ervan bewust dat hij iets niet
(goed) kan.
3. Bewust bekwaam: rijlesvergelijking: Handelingen kloppen, maar worden
nadrukkelijk en bewust uitgevoerd.
4. Onbewust bekwaam: het is een soort reflex
Eerste orde en tweede orde leren
Eerste orden leren: single-loop-learning = problemen oplossen
Ontdekken en corrigeren van fouten in vertrouwde situaties
- Leren door te doen;
- Routineproblemen;
- In bekende contexten:
- Hetzelfde beter doen.
Tweede orde leren: double-loop learning = vernieuwing, bewust leren.
- Leren door vragen stellen bij bekende weg;
- Kijken naar de manier waarop wordt geleerd;
- Achterliggende inzichten en uitgangspunten ter discussie stellen;
- Leren te leren.
Leerstijlen
Kolb onderscheidt vier dominante leerstijlen:
1. Doener: leren door nieuwe ervaringen. Problemen/nieuwe situaties vindt
hij uitdagend. Risiconemer, flexibel en zoekt snel contact met anderen.
2. Dromer: houdt van fantaseren en creatieve processen. Groot
voorstellingsvermogen en bekijkt situatie van meedere kanten.
3. Beslisser: stelt graag hypothesen en toetst die aan de praktijk. Probeert
één beste oplossing te vinden. Komt voor in technische omgeving.
4. Denker: lost problemen op in het hoofd. Snuffelt in boeken en kan voor
zichzelf beredeneren. Is rationeel en goed een theoretisch model
opstellen.
1.5 Kennen, kunnen, mogen, willen
Om echt te kunnen leren en veranderen moet er binnen een groep genoeg
ruimte zijn voor reflectie op gedrag en bestaande meningen. Er moet
ruimte zijn voor fouten. Dan kan met tweede orde leren.
