Lectures
Lecture 1
Aandacht voor werknemer en het werk is pas sinds de jaren '30 → opkomst van HRM
HRM → streven naar zowel optimale prestaties als het welbevinden van werknemers
Definitie:
Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in de
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het behalen
van organisatiesucces
Het management van werk en mensen richting de gewenste uitkomsten
HRM
H → Human, slaat op de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever
R → Resource, slaat op de mens als een bron van organisatiesucces (middel)
M → Management, slaat op alle activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers
gewenst gedrag te laten vertonen
Soorten HRM
Micro HRM → managen van individuen en kleine groepen dmv. bepaalde activiteiten
Strategisch HRM → HRM strategie verbinden aan de organisatie strategie
Internationale HRM → HRM activiteiten aanpassen aan de nationale context
Soorten activiteiten:
Werving en selectie → de juiste persoon op de juiste plek krijgen (strategisch)
Inductie/onboarding → start van de arbeidsrelatie, socialiseren in het bedrijf
Retention → het behoud van personeel, welke trainingen en ontwikkelingen zijn nodig
Separation → afscheid nemen en nadenken over opvolging
Lectures 1
, Benaderingen van HRM
Harde benadering → de kwanitatieve manier van HRM, de mens wordt gezien als een
middel om doelen te behalen
Zachte benadering → richt zich op interacties, focus op communicatie, leiderschap en
motivatie van werknemers
Unitarist view → heeft betrekking op het perspectief van een organisatie. Unitarist view
ziet de organisatie als een eenheid waarbinnen dezelfde doelen en belangen heersen.
Klopt in de werkelijkheid niet: werknemers en -gevers kunnen verschillen
Uitgangspunt van HRM dat iedereen harmonieus samenwerkt
Stakeholder view → uitgaan van belangentegenstellingen en meerdere stakeholders en
groepen
Organisaties hebben relaties met meerdere stakeholders en dus ook meerdere doelen,
winst niet een doel opzich, maar een middel om verschillende doelen te bereiken
Publieke organisaties hebben vaak meerdere doelstellingen omdat ze publieke
waarden moeten creeëren
Michigan-model → traditionele model van HRM/ 'harde model'
Prestaties staan centraal
De medewerkers als middel
Eerst de juiste persoon op de juiste plek krijgen → goede prestaties leveren
Prestaties worden beoordeeld → performance management
Goede prestaties worden beloond
Slechte prestaties zorgen voor extra trainingen bijv
Alles staat ten dienst om mensen te laten presteren
High commitment model/ Harvard model → 'zachte model'
Stakeholders en context van de organisatie komt ook naar voren
Situationele factoren → samenstelling van de organisatie, strategieën, organisatie
filosofie, technologie/digitalisering
Stakeholders en hun interesses worden betrokken
Lectures 2
, HRM uitkomsten →
commitment = toewijding, bij veel zeggenschap is er meer commitment
competentie = de juiste competenties in dienst hebben
congruence = doelen van medewerkers komen overeen met die van de
organisatie, arbeidskracht moet ingezet worden voor het doel van de organisatie
cost effectiveness = het HRM beleid moet niet te veel kosten
Lange termijn doelen
Individueel welzijn van werknemers
Organisatorische effectiviteit
Maatschappelijk welzijn
Welk model is beter?
Context-afhankelijk → leidt tot SHRM
SHRM → strategisch HRM
Gaat over de fit van het HRM beleid
Past de HRM strategie bij de organisatie strategie
Strategiescholen:
Best practice → 1 manier om HRM vorm te geven die overal in past. Is
onwaarschijnlijk omdat de context voortdurend veranderd dus het beleid moet
meeveranderen
Best fit → gaat uit van de contextuele benadering. Redeneert van buiten naar binnen
→Wat gebeurt er in de omgeving van de organisatie waar het HRM beleid een
oplossing voor kan zijn. bijv. vergrijzing in de organisatie
Verticale fit → fit tussen HRM strategie en de organisatorische strategie en de
interne en externe context
Horizontale fit → intern consistent zijn
HR bundels → HR praktijken vormen een consistent geheel
Classifiatie van HR bundels → werknemers empowerment, motivatie en
skills
Lectures 3
Lecture 1
Aandacht voor werknemer en het werk is pas sinds de jaren '30 → opkomst van HRM
HRM → streven naar zowel optimale prestaties als het welbevinden van werknemers
Definitie:
Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in de
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het behalen
van organisatiesucces
Het management van werk en mensen richting de gewenste uitkomsten
HRM
H → Human, slaat op de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever
R → Resource, slaat op de mens als een bron van organisatiesucces (middel)
M → Management, slaat op alle activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers
gewenst gedrag te laten vertonen
Soorten HRM
Micro HRM → managen van individuen en kleine groepen dmv. bepaalde activiteiten
Strategisch HRM → HRM strategie verbinden aan de organisatie strategie
Internationale HRM → HRM activiteiten aanpassen aan de nationale context
Soorten activiteiten:
Werving en selectie → de juiste persoon op de juiste plek krijgen (strategisch)
Inductie/onboarding → start van de arbeidsrelatie, socialiseren in het bedrijf
Retention → het behoud van personeel, welke trainingen en ontwikkelingen zijn nodig
Separation → afscheid nemen en nadenken over opvolging
Lectures 1
, Benaderingen van HRM
Harde benadering → de kwanitatieve manier van HRM, de mens wordt gezien als een
middel om doelen te behalen
Zachte benadering → richt zich op interacties, focus op communicatie, leiderschap en
motivatie van werknemers
Unitarist view → heeft betrekking op het perspectief van een organisatie. Unitarist view
ziet de organisatie als een eenheid waarbinnen dezelfde doelen en belangen heersen.
Klopt in de werkelijkheid niet: werknemers en -gevers kunnen verschillen
Uitgangspunt van HRM dat iedereen harmonieus samenwerkt
Stakeholder view → uitgaan van belangentegenstellingen en meerdere stakeholders en
groepen
Organisaties hebben relaties met meerdere stakeholders en dus ook meerdere doelen,
winst niet een doel opzich, maar een middel om verschillende doelen te bereiken
Publieke organisaties hebben vaak meerdere doelstellingen omdat ze publieke
waarden moeten creeëren
Michigan-model → traditionele model van HRM/ 'harde model'
Prestaties staan centraal
De medewerkers als middel
Eerst de juiste persoon op de juiste plek krijgen → goede prestaties leveren
Prestaties worden beoordeeld → performance management
Goede prestaties worden beloond
Slechte prestaties zorgen voor extra trainingen bijv
Alles staat ten dienst om mensen te laten presteren
High commitment model/ Harvard model → 'zachte model'
Stakeholders en context van de organisatie komt ook naar voren
Situationele factoren → samenstelling van de organisatie, strategieën, organisatie
filosofie, technologie/digitalisering
Stakeholders en hun interesses worden betrokken
Lectures 2
, HRM uitkomsten →
commitment = toewijding, bij veel zeggenschap is er meer commitment
competentie = de juiste competenties in dienst hebben
congruence = doelen van medewerkers komen overeen met die van de
organisatie, arbeidskracht moet ingezet worden voor het doel van de organisatie
cost effectiveness = het HRM beleid moet niet te veel kosten
Lange termijn doelen
Individueel welzijn van werknemers
Organisatorische effectiviteit
Maatschappelijk welzijn
Welk model is beter?
Context-afhankelijk → leidt tot SHRM
SHRM → strategisch HRM
Gaat over de fit van het HRM beleid
Past de HRM strategie bij de organisatie strategie
Strategiescholen:
Best practice → 1 manier om HRM vorm te geven die overal in past. Is
onwaarschijnlijk omdat de context voortdurend veranderd dus het beleid moet
meeveranderen
Best fit → gaat uit van de contextuele benadering. Redeneert van buiten naar binnen
→Wat gebeurt er in de omgeving van de organisatie waar het HRM beleid een
oplossing voor kan zijn. bijv. vergrijzing in de organisatie
Verticale fit → fit tussen HRM strategie en de organisatorische strategie en de
interne en externe context
Horizontale fit → intern consistent zijn
HR bundels → HR praktijken vormen een consistent geheel
Classifiatie van HR bundels → werknemers empowerment, motivatie en
skills
Lectures 3
