Leerdoelen
Pychologie van arbeid
en gezondheid
Deel I
,1.1 Introductie werkveld
Benoemen wat arbeids- en gezondheidspsychologie inhoudt, waaruit deze is
ontstaan en wat actuele thema’s zijn
De A&G psychologie houdt zich bezig met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid
op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
1. Een wetenschapsgebied (bestuderen van welzijn en gezondheid op het werk) en praktijkveld
(bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk). Welzijn heeft enerzijds betrekking op
het individu en anderzijds op objectiveerbare kenmerken van de arbeid.
2. Veiligheid komt niet voor in de beschrijving (in Nederland het terrein van veiligheidkunde),
maar speelt wel een rol.
3. Gezondheid moet breed worden opgevat, ook in de zin van gezondheidsgedrag en een
multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid:
• Affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk)
• Competentie (je werk goed kunnen doen)
• Autonomie (eigen keuzes kunnen maken)
• Aspiratie (iets willen bereiken)
Daarbij zal ook altijd rekening worden gehouden met de doelen van de organisatie.
4. Werk: op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter
(niet perse betaald), waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd.
Organisatie in brede zin, dus ook een familiebedrijf.
5. Wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levenssferen (privéleven).
Verdere kenmerken van A&G psychologie:
- Kennis uit verschillende disciplines binnen en buiten de psychologie zijn verenigd.
- Verschillende perspectieven: A&G psychologie houdt zich zowel met het individu als de
sociale systemen bezig als ook de objectieve aspecten van het werk.
Ook voor indicatoren van welbevinden en gezondheid worden zowel subjectieve als
objectieve aspecten betrokken.
- Verschillende tijdsperspectieven (zoals vooruitkijken).
De arbeids- en organisatiepsychologie (A&G) psychologie is een samensmelting van:
- Klinische psychologie
- Gezondheidspsychologie
- A&O psychologie.
Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
Veranderingen in en rondom de arbeid
- Intensivering van de arbeid: snel en onder druk moeten werken is toegenomen
- Verandering van de arbeidsinhoud: fysieke belasting heeft plaatsgemaakt voor mentale en
emotionele belasting.
- Organisatieveranderingen: er vinden constant ontwikkelingen plaats en aanpassing aan
wisselende omstandigheden, die onzekerheid en spanning kunnen oproepen.
- Moderne bedrijfsvoering: bij veel nieuwe concepten worden verantwoordelijkheden worden
laag in de organisatie gelegd en worden werknemers op individuele verantwoordelijkheden
aangesproken (resultaat gericht management, RGM).
- Aantasting van het psychologische contract: enerzijds wordt er meer van werknemers
gevraagd (inzetbaarheid, betrokkenheid, flexibiliteit etc.) en anderzijds wordt er steeds
minder door organisaties geboden (o.a. door protocollen).
,Sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidsparticipatie: de arbeidsparticipatie van vrouwen, oudere werknemers en niet-
westerse allochtonen is gestegen. Voor diegenen die een steun in de rug nodig hebben op de
arbeidsmarkt is in 2015 de Participatiewet bedoeld.
- Opkomst van de dienstensector: het aandeel van de beroepsbevolking in de agrarische en
industriële sector is gedaald en die in de publieke en dienstensector (contact met
klanten/cliënten en bijbehorende emotionele belasting) zijn gestegen.
- Verruiming van het ziektebegrip: ‘protoprofessionalisering’, professionele hulpverleners
gebruiken steeds vaker medische en psychologische begrippen om alledaagse ervaringen
mee aan te duiden, die via media bij het grote publiek terecht komen (zoals stress, burn-out,
chronische vermoeidheid, ADHD).
- Toegenomen verwachtingen: werk moet ontwikkelingsmogelijkheden bieden, uitdagend en
zinvol zijn; je moet carrière kunnen maken etc. Met een stijgend opleidingsniveau (met name
in Nederland) is ook de verwachting t.a.v. secundaire arbeidsvoorwaarden toegenomen.
- Individualisering: men moet tegenwoordig meer zijn eigen rollen invullen en sociale
netwerken opbouwen en onderhouden en staan er meer alleen voor dan vroeger.
- Uitholling van de professionele autoriteit: de natuurlijke autoriteit is verloren gegaan
(respect moet verdiend worden), door de mondiger en assertievere maatschappij. De
traditionele (autoritaire) bevelshuishouding heeft plaatsgemaakt voor een (democratische)
onderhandelingshuishouding.
Ontwikkelingen in Nederland
- Arbowetgeving: in 1983 is de Arbowet ingevoerd, waarin naast gezondheid en veiligheid,
welzijn als zelfstandig doel van het beleid werd genoemd.
- Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds de invoering van de WAO (1967) is het aantal
arbeidsongeschikten explosief toegenomen, waarna een gestage daling volgde na de
invoering van de Wet verbetering poortwachter (2002) en de Wet werk en inkomen naar
vermogen (WIA). De meeste werknemers worden vanwege psychische klachten afgekeurd.
- Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: verbeteren
van arbeidsomstandigheden en verminderen van ziekteverzuim wordt als gezamenlijke
verantwoordelijkheid gezien, hoewel de overheid sinds 2007 arboconvenanten (afspraken
over arbeidsrisico’s) aan werkgevers en werknemers overlaat; een arbeidscatalogus wordt
vaak op brancheniveau samengesteld (handleidingen voor veilig en gezond werken).
- Hoge kosten: kosten van werkgerelateerde (met name psychische en psychosociale)
problemen leiden tot werkgerelateerd ziekteverzuim en verlies van arbeidsproductiviteit.
- Lange traditie: Nederland kent een lange traditie op het vlak van overspannenheid, waardoor
een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig is en er een gedetailleerde wetgeving op het
vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden bestaat.
De aanzienlijke omvang van de werkgerelateerde psychische problematiek draagt bij aan de bloei
van de A&G psychologie, evenals de bereidheid van werkgevers, vakbonden en de overheid om hier
iets aan te doen.
Actuele ontwikkelingen en gebeurtenissen
Actuele thema's zijn het 'gezond' thuiswerken en het omgaan met en het herstel van zeer
stresserende werkomstandigheden. Denk aan zorgverleners tijdens de covidpandemie, maar ook aan
baanonzekerheid, ontslag en inkomstenderving als gevolg van de pandemie.
Een schets geven van het werk van praktijkprofessionals en wetenschappers op
het terrein van de psychologie van arbeid en gezondheid.
De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
, - Assessment: het op systematische en methodische wijze identificeren van problemen en
mogelijkheden op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau.
- Individuele begeleiding en behandeling: het verbeteren van het functioneren van
werknemers en leidinggevenden, via counseling tot en met psychotherapie en re-integratie.
- Training: zowel het aanleren van individuele vaardigheden als groepsprocessen.
- Advisering: meestal ten aanzien van het hogere management, als ook het
middenmanagement en de ondernemingsraad.
- Onderzoek: met een praktische doel, zoals stellen van een diagnose, evalueren van een
interventie of het onderbouwen van een advies.
A&G-psychologen hebben te maken met vier arbokerndisciplines:
1. de bedrijfsarts: gespecialiseerd in gezondheid in relatie tot werk.
2. de veiligheidskundige: gespecialiseerd op het terrein van veiligheid.
3. de A&O deskundige: gespecialiseerd in psychische belasting door het werk en daarmee
verband houdende organisatorische vraagstukken.
4. de arbeidshygiënist: gespecialiseerd in het meten van chemische, biologische en fysische
omstandigheden en ondersteuning in het vinden van oplossingen.
Daarnaast hebben ze te maken van ergonomen, professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg en
professionals uit de sfeer van sociale verzekering. Tevens wordt nauw samengewerkt met HRM,
waarbij het traditionele onderscheid tussen arbozorg en HRM steeds meer vervaagt.
De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Het Nederlandse A&G onderzoek behoort tot de wereldtop en is zowel theorie- als
probleemgestuurd, waarbij het zich enerzijds richt op het verklaren en begrijpen van welbevinden op
het werk en anderzijds op het verbeteren ervan.
Vijf verschillende typen A&G onderzoek:
1. Hypothesetoetsend
2. Beschrijvend onderzoek
3. Ontwerponderzoek
4. Interventieonderzoek
5. Organisatieonderzoek
Het theoriegestuurde onderzoek volgt de empirische cyclus (type 1):
1. hypothese formuleren
2. empirische gegevens verzamelen
3. hypothese toetsen
Hypothesetoetsend onderzoek wordt in eerste instantie gepubliceerd ten behoeve van het
wetenschappelijk forum (in wetenschappelijke tijdschriften en boeken) en verschijnen soms in
vaktijdschriften.
Probleemgestuurd onderzoek (type 4-5) volgt een regulatieve cyclus (type 4-5):
1. probleem formuleren
2. interventie ontwerpen (individueel of groep)
3. interventie uitvoeren
4. interventie evalueren.
Effectonderzoek kan met behulp van (quasi-)experimenteel onderzoek. Interventieonderzoek wordt
doorgaans in vak- en wetenschappelijke tijdschriften gepubliceerd.
Bij organisatiebreed onderzoek wordt meestal gebruik gemaakt van actieonderzoek (al dan niet in
combinatie met casestudies), waarbij de onderzoeker zelf deel uit maakt van het veranderingsproces
dat wordt bestudeerd. Dergelijk onderzoek wordt doorgaans in bedrijfsrapporten geschreven.
Pychologie van arbeid
en gezondheid
Deel I
,1.1 Introductie werkveld
Benoemen wat arbeids- en gezondheidspsychologie inhoudt, waaruit deze is
ontstaan en wat actuele thema’s zijn
De A&G psychologie houdt zich bezig met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid
op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
1. Een wetenschapsgebied (bestuderen van welzijn en gezondheid op het werk) en praktijkveld
(bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk). Welzijn heeft enerzijds betrekking op
het individu en anderzijds op objectiveerbare kenmerken van de arbeid.
2. Veiligheid komt niet voor in de beschrijving (in Nederland het terrein van veiligheidkunde),
maar speelt wel een rol.
3. Gezondheid moet breed worden opgevat, ook in de zin van gezondheidsgedrag en een
multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid:
• Affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk)
• Competentie (je werk goed kunnen doen)
• Autonomie (eigen keuzes kunnen maken)
• Aspiratie (iets willen bereiken)
Daarbij zal ook altijd rekening worden gehouden met de doelen van de organisatie.
4. Werk: op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter
(niet perse betaald), waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd.
Organisatie in brede zin, dus ook een familiebedrijf.
5. Wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levenssferen (privéleven).
Verdere kenmerken van A&G psychologie:
- Kennis uit verschillende disciplines binnen en buiten de psychologie zijn verenigd.
- Verschillende perspectieven: A&G psychologie houdt zich zowel met het individu als de
sociale systemen bezig als ook de objectieve aspecten van het werk.
Ook voor indicatoren van welbevinden en gezondheid worden zowel subjectieve als
objectieve aspecten betrokken.
- Verschillende tijdsperspectieven (zoals vooruitkijken).
De arbeids- en organisatiepsychologie (A&G) psychologie is een samensmelting van:
- Klinische psychologie
- Gezondheidspsychologie
- A&O psychologie.
Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
Veranderingen in en rondom de arbeid
- Intensivering van de arbeid: snel en onder druk moeten werken is toegenomen
- Verandering van de arbeidsinhoud: fysieke belasting heeft plaatsgemaakt voor mentale en
emotionele belasting.
- Organisatieveranderingen: er vinden constant ontwikkelingen plaats en aanpassing aan
wisselende omstandigheden, die onzekerheid en spanning kunnen oproepen.
- Moderne bedrijfsvoering: bij veel nieuwe concepten worden verantwoordelijkheden worden
laag in de organisatie gelegd en worden werknemers op individuele verantwoordelijkheden
aangesproken (resultaat gericht management, RGM).
- Aantasting van het psychologische contract: enerzijds wordt er meer van werknemers
gevraagd (inzetbaarheid, betrokkenheid, flexibiliteit etc.) en anderzijds wordt er steeds
minder door organisaties geboden (o.a. door protocollen).
,Sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidsparticipatie: de arbeidsparticipatie van vrouwen, oudere werknemers en niet-
westerse allochtonen is gestegen. Voor diegenen die een steun in de rug nodig hebben op de
arbeidsmarkt is in 2015 de Participatiewet bedoeld.
- Opkomst van de dienstensector: het aandeel van de beroepsbevolking in de agrarische en
industriële sector is gedaald en die in de publieke en dienstensector (contact met
klanten/cliënten en bijbehorende emotionele belasting) zijn gestegen.
- Verruiming van het ziektebegrip: ‘protoprofessionalisering’, professionele hulpverleners
gebruiken steeds vaker medische en psychologische begrippen om alledaagse ervaringen
mee aan te duiden, die via media bij het grote publiek terecht komen (zoals stress, burn-out,
chronische vermoeidheid, ADHD).
- Toegenomen verwachtingen: werk moet ontwikkelingsmogelijkheden bieden, uitdagend en
zinvol zijn; je moet carrière kunnen maken etc. Met een stijgend opleidingsniveau (met name
in Nederland) is ook de verwachting t.a.v. secundaire arbeidsvoorwaarden toegenomen.
- Individualisering: men moet tegenwoordig meer zijn eigen rollen invullen en sociale
netwerken opbouwen en onderhouden en staan er meer alleen voor dan vroeger.
- Uitholling van de professionele autoriteit: de natuurlijke autoriteit is verloren gegaan
(respect moet verdiend worden), door de mondiger en assertievere maatschappij. De
traditionele (autoritaire) bevelshuishouding heeft plaatsgemaakt voor een (democratische)
onderhandelingshuishouding.
Ontwikkelingen in Nederland
- Arbowetgeving: in 1983 is de Arbowet ingevoerd, waarin naast gezondheid en veiligheid,
welzijn als zelfstandig doel van het beleid werd genoemd.
- Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds de invoering van de WAO (1967) is het aantal
arbeidsongeschikten explosief toegenomen, waarna een gestage daling volgde na de
invoering van de Wet verbetering poortwachter (2002) en de Wet werk en inkomen naar
vermogen (WIA). De meeste werknemers worden vanwege psychische klachten afgekeurd.
- Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: verbeteren
van arbeidsomstandigheden en verminderen van ziekteverzuim wordt als gezamenlijke
verantwoordelijkheid gezien, hoewel de overheid sinds 2007 arboconvenanten (afspraken
over arbeidsrisico’s) aan werkgevers en werknemers overlaat; een arbeidscatalogus wordt
vaak op brancheniveau samengesteld (handleidingen voor veilig en gezond werken).
- Hoge kosten: kosten van werkgerelateerde (met name psychische en psychosociale)
problemen leiden tot werkgerelateerd ziekteverzuim en verlies van arbeidsproductiviteit.
- Lange traditie: Nederland kent een lange traditie op het vlak van overspannenheid, waardoor
een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig is en er een gedetailleerde wetgeving op het
vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden bestaat.
De aanzienlijke omvang van de werkgerelateerde psychische problematiek draagt bij aan de bloei
van de A&G psychologie, evenals de bereidheid van werkgevers, vakbonden en de overheid om hier
iets aan te doen.
Actuele ontwikkelingen en gebeurtenissen
Actuele thema's zijn het 'gezond' thuiswerken en het omgaan met en het herstel van zeer
stresserende werkomstandigheden. Denk aan zorgverleners tijdens de covidpandemie, maar ook aan
baanonzekerheid, ontslag en inkomstenderving als gevolg van de pandemie.
Een schets geven van het werk van praktijkprofessionals en wetenschappers op
het terrein van de psychologie van arbeid en gezondheid.
De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
, - Assessment: het op systematische en methodische wijze identificeren van problemen en
mogelijkheden op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau.
- Individuele begeleiding en behandeling: het verbeteren van het functioneren van
werknemers en leidinggevenden, via counseling tot en met psychotherapie en re-integratie.
- Training: zowel het aanleren van individuele vaardigheden als groepsprocessen.
- Advisering: meestal ten aanzien van het hogere management, als ook het
middenmanagement en de ondernemingsraad.
- Onderzoek: met een praktische doel, zoals stellen van een diagnose, evalueren van een
interventie of het onderbouwen van een advies.
A&G-psychologen hebben te maken met vier arbokerndisciplines:
1. de bedrijfsarts: gespecialiseerd in gezondheid in relatie tot werk.
2. de veiligheidskundige: gespecialiseerd op het terrein van veiligheid.
3. de A&O deskundige: gespecialiseerd in psychische belasting door het werk en daarmee
verband houdende organisatorische vraagstukken.
4. de arbeidshygiënist: gespecialiseerd in het meten van chemische, biologische en fysische
omstandigheden en ondersteuning in het vinden van oplossingen.
Daarnaast hebben ze te maken van ergonomen, professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg en
professionals uit de sfeer van sociale verzekering. Tevens wordt nauw samengewerkt met HRM,
waarbij het traditionele onderscheid tussen arbozorg en HRM steeds meer vervaagt.
De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Het Nederlandse A&G onderzoek behoort tot de wereldtop en is zowel theorie- als
probleemgestuurd, waarbij het zich enerzijds richt op het verklaren en begrijpen van welbevinden op
het werk en anderzijds op het verbeteren ervan.
Vijf verschillende typen A&G onderzoek:
1. Hypothesetoetsend
2. Beschrijvend onderzoek
3. Ontwerponderzoek
4. Interventieonderzoek
5. Organisatieonderzoek
Het theoriegestuurde onderzoek volgt de empirische cyclus (type 1):
1. hypothese formuleren
2. empirische gegevens verzamelen
3. hypothese toetsen
Hypothesetoetsend onderzoek wordt in eerste instantie gepubliceerd ten behoeve van het
wetenschappelijk forum (in wetenschappelijke tijdschriften en boeken) en verschijnen soms in
vaktijdschriften.
Probleemgestuurd onderzoek (type 4-5) volgt een regulatieve cyclus (type 4-5):
1. probleem formuleren
2. interventie ontwerpen (individueel of groep)
3. interventie uitvoeren
4. interventie evalueren.
Effectonderzoek kan met behulp van (quasi-)experimenteel onderzoek. Interventieonderzoek wordt
doorgaans in vak- en wetenschappelijke tijdschriften gepubliceerd.
Bij organisatiebreed onderzoek wordt meestal gebruik gemaakt van actieonderzoek (al dan niet in
combinatie met casestudies), waarbij de onderzoeker zelf deel uit maakt van het veranderingsproces
dat wordt bestudeerd. Dergelijk onderzoek wordt doorgaans in bedrijfsrapporten geschreven.
