Strategic HRM hoorcolleges
College 1 (H1,5 sep.)
Medewerkers zijn belangrijk en het management van medewerkers (HRM) is een potentiële bron
voor het behalen van organisatiedoelen
Strategic HRM in de 21ste eeuw:
- impact van organisatieverandering
- concurrentievermogen
- drie perspectieven (MHRM, IHRM en SHRM)
- stakeholder perspectief
- balanced approach
5 i’ = internationalization, informalization, informatization, intensification, individualization
Organizational change hebben impact op organisaties en werknemers
- overnames en fusies
- reorganisaties
- strategische allianties
- private equity-interventies
- wereldwijde crisis
- financiele crisis
- veroudering van de populatie
Organizational change en competitive advantage
De relevantie van optimaal omgaan met verandering is ingebed in het concept van
concurrentievoordeel.
Competitive advantage:
- is belangrijk om als organisatie te overleven
- is deels te managen door HRM
MHRM (micro HRM):
- omvat de deelfunctie van HR-beleid en -praktijk, waaronder werving & selectie, introductie &
socialisatie, en training & ontwikkeling
- MRHM is nauw verwant aan de studies in Organizational Behavior en Occupational Psychology, vaak
gericht op de impact van individuele HR-praktijken op de houding en het gedrag van werknemers
IHRM (international HRM):
- houdt zich bezig met HRM in multinationale ondernemingen en HRM over de grenzen heen. IHRM is
gericht op zaken als de overdraagbaarheid van HR-praktijken tussen bedrijfsonderdelen in
verschillende landen, het optimale management van expats en de impact van verschillende
institutionele landencontexten op HRM
SHRM (strategic HRM):
- richt zich op kwesties als het koppelen van HRM aan de bedrijfsstrategie, het ontwerpen van
hoogwaardige werksystemen en het toevoegen van waarde door goed personeelsbeheer in een
poging om duurzaam concurrentievoordeel te behalen. Het begrip fit speelt een centrale rol binnen
HRM.
,Drie perspectieven op SHRM practices:
- het multi-actor perspectief = meerdere stakeholders zoals werknemers, managers, HR
professionals, work councils, trade unions, top management, aandeelhouders, financiers en de
regering
- een broad societal view = met de nadruk op verschillende institutionele contexten bijvoorbeeld op
het niveau van bedrijfstakken, regio’s en landen
- een multi-level perspectief = inclusief het individuele werknemersperspectief en het strategische
organisatieperspectief
Paauwe:
- human resources zijn meer dan alleen resources
- HRM houdt zich niet alleen bezig met financiële prestaties
- HRM richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen medewerker en organisatie (= sociaal contract)
- en de vormgeving van de arbeidsrelatie vindt plaats in een tijd van voortdurende spanning tussen
toegevoegde waarde en morele waarden
Boxall & Purcell:
- HRM omvat alle personeelsgroepen, inclusief kernmedewerkers, perifere medewerkers en tijdelijke
medewerkers
- HRM betreft lijn- en specialistische managers en is niet alleen gericht op medewerkers
- HRM draait om het managen van werk en mensen, collectief en individueel
- HRM is ingebed in industrieën en samenlevingen
De balanced approach
= in het strategische balansmodel kan organisatorisch succes alleen worden bereikt wanneer de
financiële prestaties en maatschappelijke prestaties van een organisatie boven het gemiddelde liggen
in de specifieke populatie waarin de organisatie opereert
De balanced approach in HRM
- doelen van de individuele werknemer
- organisatie doelen
- maatschappelijke doelen
,College 2 (H2, 9 sep.)
Leeuwendaal:
- HR consulting bedrijf
- focus op alle aspecten van HR en behavioral change
- focus op public domain in Nederland (zorg, overheid, onderwijs)
- cultuur: people oriented, open, informeel en professioneel
- gallup op krachten gebaseerde filosofie
- 180 werknemers
- hoofdkantoren in Den Haag en Utrecht
- opgericht in 1990
De 3 pilaren van Leeuwendaal
1) develop: wij stellen u in staat om alle talenten binnen uw organisatie te ontdekken, ontwikkelen
en benutten (psychology en assessments & development en training)
2) organise: wij helpen u de voorwaarden te scheppen voor excellente, duurzame prestaties in uw
organisatie (compensatie en voordelen & strategie en realisatie)
3) strenghten: wij zorgen ervoor dat alle sleutelposities in uw organisatie volledig bezet zijn. De juiste
mensen op de juiste plek, tijdelijk of permanent (recruitment en search & interim management)
Clienten van Leeuwendaal:
- ziekenhuizen
- scholen
- overheid
Oprichter Don Clifton: wat zal er gebeuren als we nadenken over wat goed is met mensen in plaats
van ons te fixeren op wat er mis is met hen?
Don Clifton:
- werkte bij de universiteit van Nebraska als psycholoog
- na de oorlog focus: waarom mensen uitblinken
- ontdekt: leerinterventies die zich richten op talenten in plaats van op zwakke punten werken was
veel efficiënter
- ontdekt: het benutten van je talenten is de sleutel tot het succesvol afronden van je studie
Gallup:
- wereldwijde onderzoeksorganisatie
- mensen die zich richten op het gebruik van hun sterke punten in vergelijking met degenen die niet
beweren: ze zijn 3 keer meer geneigd om te zeggen dat ze een hoge kwaliteit van leven ervaren en
voelen zich 6 keer meer betrokken bij hun werk
Strenghts based organising: wat excellente organisaties doen:
1) Ze werken met sterke punten (strenghts)
- geloven dat talent de beste basis is voor succes
- zijn zich bewust van hun eigen talenten en nemen verantwoordelijkheid om deze verder te
ontwikkelen
- de talenten en sterke punten van elk teamlid kennen en waarderen, en hen aanmoedigen om
succesvol te zijn
2) Ze zijn gericht op het vergroten van de betrokkenheid (engagement)
- authentieke aandacht hebben voor elk teamlid en elk teamlid helpen groeien in zijn/haar rol
, - een cultuur in het team opbouwen die samenwerking en verbinding bevordert
- zorg voor voldoende ondersteuning en zorg voor elk lid
3) ze zijn gericht op het realiseren van prestaties (performance)
- duidelijke prestatiedoelen en uitzonderingen stellen
- voortgang en prestaties meten
- feedback en richting geven, zodat mensen beslissingen kunnen nemen en actie kunnen
ondernemen
CliftonStrenghts
- talent assessment
- 34 thema’s
- 4 categorieën
Het is een tool waardoor je begrijpt:
- waar je natuurlijk het best in bent
- hoe je interacteert met de wereld
- waar je misschien hulp bij nodig hebt
Categorieën:
- executing: mensen met dominante Executing thema's maken dingen mogelijk
- influence: mensen met dominante Influence thema’s nemen het heft in handen en zorgen ervoor
dat anderen worden gehoord
- relationship building: mensen met dominante Relationship Building thema's bouwen sterke relaties
op die een team bij elkaar houden en het groter maken dan de som der delen
- strategic thinking: mensen met dominante Strategic Thinking thema’s absorberen en analyseren
informatie die tot betere beslissingen leidt
Talent = een natuurlijk patroon van gedachten, gevoelens of gedrag dat u productief kunt toepassen.
Door erin te investeren, wordt het een kracht
Talenten helpen je begrijpen:
- wat je motiveert
- wat je aanpak is om anderen te motiveren
- hoe je denkt, opties afweegt en beslissingen maakt
- hoe je communiceert
- hoe je relaties opbouwt
- hoe je reageert in specifieke situaties
Dit resulteert erin dat je weet:
- de waarde je toevoegt als individu
- de rol die je graag wil vervullen
- wat je nodig wat van anderen
Stenghts = het vermogen om consistent een positief resultaat te produceren door bijna perfecte
prestaties in een specifieke taak
Talent * Investering = Strength
Het principe van de strengths based approach:
Hoofdgedachte = laten we beginnen met wat goed is aan elkaar
- beginnen met positieve intenties
- talenten zijn neutraal, geen oordelen over je waarde
College 1 (H1,5 sep.)
Medewerkers zijn belangrijk en het management van medewerkers (HRM) is een potentiële bron
voor het behalen van organisatiedoelen
Strategic HRM in de 21ste eeuw:
- impact van organisatieverandering
- concurrentievermogen
- drie perspectieven (MHRM, IHRM en SHRM)
- stakeholder perspectief
- balanced approach
5 i’ = internationalization, informalization, informatization, intensification, individualization
Organizational change hebben impact op organisaties en werknemers
- overnames en fusies
- reorganisaties
- strategische allianties
- private equity-interventies
- wereldwijde crisis
- financiele crisis
- veroudering van de populatie
Organizational change en competitive advantage
De relevantie van optimaal omgaan met verandering is ingebed in het concept van
concurrentievoordeel.
Competitive advantage:
- is belangrijk om als organisatie te overleven
- is deels te managen door HRM
MHRM (micro HRM):
- omvat de deelfunctie van HR-beleid en -praktijk, waaronder werving & selectie, introductie &
socialisatie, en training & ontwikkeling
- MRHM is nauw verwant aan de studies in Organizational Behavior en Occupational Psychology, vaak
gericht op de impact van individuele HR-praktijken op de houding en het gedrag van werknemers
IHRM (international HRM):
- houdt zich bezig met HRM in multinationale ondernemingen en HRM over de grenzen heen. IHRM is
gericht op zaken als de overdraagbaarheid van HR-praktijken tussen bedrijfsonderdelen in
verschillende landen, het optimale management van expats en de impact van verschillende
institutionele landencontexten op HRM
SHRM (strategic HRM):
- richt zich op kwesties als het koppelen van HRM aan de bedrijfsstrategie, het ontwerpen van
hoogwaardige werksystemen en het toevoegen van waarde door goed personeelsbeheer in een
poging om duurzaam concurrentievoordeel te behalen. Het begrip fit speelt een centrale rol binnen
HRM.
,Drie perspectieven op SHRM practices:
- het multi-actor perspectief = meerdere stakeholders zoals werknemers, managers, HR
professionals, work councils, trade unions, top management, aandeelhouders, financiers en de
regering
- een broad societal view = met de nadruk op verschillende institutionele contexten bijvoorbeeld op
het niveau van bedrijfstakken, regio’s en landen
- een multi-level perspectief = inclusief het individuele werknemersperspectief en het strategische
organisatieperspectief
Paauwe:
- human resources zijn meer dan alleen resources
- HRM houdt zich niet alleen bezig met financiële prestaties
- HRM richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen medewerker en organisatie (= sociaal contract)
- en de vormgeving van de arbeidsrelatie vindt plaats in een tijd van voortdurende spanning tussen
toegevoegde waarde en morele waarden
Boxall & Purcell:
- HRM omvat alle personeelsgroepen, inclusief kernmedewerkers, perifere medewerkers en tijdelijke
medewerkers
- HRM betreft lijn- en specialistische managers en is niet alleen gericht op medewerkers
- HRM draait om het managen van werk en mensen, collectief en individueel
- HRM is ingebed in industrieën en samenlevingen
De balanced approach
= in het strategische balansmodel kan organisatorisch succes alleen worden bereikt wanneer de
financiële prestaties en maatschappelijke prestaties van een organisatie boven het gemiddelde liggen
in de specifieke populatie waarin de organisatie opereert
De balanced approach in HRM
- doelen van de individuele werknemer
- organisatie doelen
- maatschappelijke doelen
,College 2 (H2, 9 sep.)
Leeuwendaal:
- HR consulting bedrijf
- focus op alle aspecten van HR en behavioral change
- focus op public domain in Nederland (zorg, overheid, onderwijs)
- cultuur: people oriented, open, informeel en professioneel
- gallup op krachten gebaseerde filosofie
- 180 werknemers
- hoofdkantoren in Den Haag en Utrecht
- opgericht in 1990
De 3 pilaren van Leeuwendaal
1) develop: wij stellen u in staat om alle talenten binnen uw organisatie te ontdekken, ontwikkelen
en benutten (psychology en assessments & development en training)
2) organise: wij helpen u de voorwaarden te scheppen voor excellente, duurzame prestaties in uw
organisatie (compensatie en voordelen & strategie en realisatie)
3) strenghten: wij zorgen ervoor dat alle sleutelposities in uw organisatie volledig bezet zijn. De juiste
mensen op de juiste plek, tijdelijk of permanent (recruitment en search & interim management)
Clienten van Leeuwendaal:
- ziekenhuizen
- scholen
- overheid
Oprichter Don Clifton: wat zal er gebeuren als we nadenken over wat goed is met mensen in plaats
van ons te fixeren op wat er mis is met hen?
Don Clifton:
- werkte bij de universiteit van Nebraska als psycholoog
- na de oorlog focus: waarom mensen uitblinken
- ontdekt: leerinterventies die zich richten op talenten in plaats van op zwakke punten werken was
veel efficiënter
- ontdekt: het benutten van je talenten is de sleutel tot het succesvol afronden van je studie
Gallup:
- wereldwijde onderzoeksorganisatie
- mensen die zich richten op het gebruik van hun sterke punten in vergelijking met degenen die niet
beweren: ze zijn 3 keer meer geneigd om te zeggen dat ze een hoge kwaliteit van leven ervaren en
voelen zich 6 keer meer betrokken bij hun werk
Strenghts based organising: wat excellente organisaties doen:
1) Ze werken met sterke punten (strenghts)
- geloven dat talent de beste basis is voor succes
- zijn zich bewust van hun eigen talenten en nemen verantwoordelijkheid om deze verder te
ontwikkelen
- de talenten en sterke punten van elk teamlid kennen en waarderen, en hen aanmoedigen om
succesvol te zijn
2) Ze zijn gericht op het vergroten van de betrokkenheid (engagement)
- authentieke aandacht hebben voor elk teamlid en elk teamlid helpen groeien in zijn/haar rol
, - een cultuur in het team opbouwen die samenwerking en verbinding bevordert
- zorg voor voldoende ondersteuning en zorg voor elk lid
3) ze zijn gericht op het realiseren van prestaties (performance)
- duidelijke prestatiedoelen en uitzonderingen stellen
- voortgang en prestaties meten
- feedback en richting geven, zodat mensen beslissingen kunnen nemen en actie kunnen
ondernemen
CliftonStrenghts
- talent assessment
- 34 thema’s
- 4 categorieën
Het is een tool waardoor je begrijpt:
- waar je natuurlijk het best in bent
- hoe je interacteert met de wereld
- waar je misschien hulp bij nodig hebt
Categorieën:
- executing: mensen met dominante Executing thema's maken dingen mogelijk
- influence: mensen met dominante Influence thema’s nemen het heft in handen en zorgen ervoor
dat anderen worden gehoord
- relationship building: mensen met dominante Relationship Building thema's bouwen sterke relaties
op die een team bij elkaar houden en het groter maken dan de som der delen
- strategic thinking: mensen met dominante Strategic Thinking thema’s absorberen en analyseren
informatie die tot betere beslissingen leidt
Talent = een natuurlijk patroon van gedachten, gevoelens of gedrag dat u productief kunt toepassen.
Door erin te investeren, wordt het een kracht
Talenten helpen je begrijpen:
- wat je motiveert
- wat je aanpak is om anderen te motiveren
- hoe je denkt, opties afweegt en beslissingen maakt
- hoe je communiceert
- hoe je relaties opbouwt
- hoe je reageert in specifieke situaties
Dit resulteert erin dat je weet:
- de waarde je toevoegt als individu
- de rol die je graag wil vervullen
- wat je nodig wat van anderen
Stenghts = het vermogen om consistent een positief resultaat te produceren door bijna perfecte
prestaties in een specifieke taak
Talent * Investering = Strength
Het principe van de strengths based approach:
Hoofdgedachte = laten we beginnen met wat goed is aan elkaar
- beginnen met positieve intenties
- talenten zijn neutraal, geen oordelen over je waarde
