Probleem 2
Selectie
ARNOLD, J., & RANDALL, R. (2010)
SPECTOR, P.E. (2012)
HOUGH, L. M., OSWALD, F. L., & PLOYHART, R. E. (2001)
JUDGE, T. A., HIGGINS , C. A., & CABLE, D. M. (2000)
ROBERTSON, I. T., & SMITH, M. (2001)
Wat zijn criteria voor een goede selectiemethode?
Twee belangrijke criteria van een goede test zijn validiteit en fairheid. Hoe meer valide, eerlijk en
betrouwbaarder tests zijn, hoe bruikbaarder ze zijn om personeel mee te selecteren.
Validiteit
Validiteit: hoe juist de gevolgtrekkingen uit de test zijn en of de test echt meet wat bedoeld was te
meten. Validiteit is belangrijk voor werkgevers. Er zijn verschillende soorten validiteit:
Constructvaliditeit: in hoeverre de test meet wat hij moet meten. Deze validiteit is hoog als met
een ander middel dezelfde uitkomst krijgt. De constructvaliditeit moet zijn
convergent: twee dezelfde tests hebben een hoge correlatie
divergent: twee verschillende tests hebben een lage correlatie.
Criteriumvaliditeit: in hoeverre de test gebruikt kan worden om geschiktheid voor de baan te
voorspellen. Er zijn twee soorten criteriumvaliditeit:
Predictieve validiteit: in hoeverre de test voorspelt wat hij zou moeten voorspellen.
Concurrente validiteit: in hoeverre de resultaten samenhangen met gelijktijdig beschikbare
criteriumgegevens (bijvoorbeeld van andere tests).
Gezichtsvaliditeit/inhoudsvaliditeit: in hoeverre het op het eerste gezicht een relevante test
is.
Incrementele validiteit: in hoeverre de voorspellende kracht toeneemt bij het toevoegen van
deze test, de toegevoegde waarde.
Cross-validiteit: in hoeverre de test toepasbaar is voor verschillende personen of groepen.
Discriminante validiteit: in hoeverre de resultaten afhangen van nog een andere variabele.
Geloofsvaliditeit: in hoeverre de test goed in elkaar zit.
Inhoudsvaliditeit: in hoeverre de test aansluit bij het werk.
Stappenplan bepalen validiteit:
1. Werkanalyse (KSAO’s)
2. Criterium vaststellen
3. Voorspellers kiezen
4. Concurrente en predictieve validiteit
5. Cross-validiteit
Fairheid
Hoe fair een test is, is belangrijk voor degene die werk zoekt. Het gaat erom in hoeverre een test alle
subgroepen een even grote kans geeft om goed te scoren.
, Adverse impact: wanneer er een groot, ongerechtvaardigd verschil is in selectie dat een bepaalde
groep (geslacht, afkomst, ras) benadeelt. Dit wordt gemeten door de 80%-regel: de ratio van het
percentage aangenomen mannen en vrouwen moet minstens 0.8 zijn.
Affirmatieve actie: benadeelde groepen juist in het voordeel stellen.
Betrouwbaarheid
Test-hertest betrouwbaarheid: of een test twee keer dezelfde uitkomst geeft.
Equivalentiebetrouwbaarheid: of de uitkomst van verschillende vormen van de test met
elkaar correleren.
Interne consistentie: of verschillende onderdelen van de test allemaal even zwaar wegen.
Inter-beoordelaarbetrouwbaarheid: of meerdere mensen de uitkomst hetzelfde beoordelen.
Wat zijn de verschillende selectiemethoden?
De selectie van nieuw personeel gaat via personele beslissingen (staffing decisions): alle
beslissingen rondom de werving, selectie, promotie en scheiding van personeel.
Om te weten wie je aan wilt nemen, moet je eerst weten naar welke kenmerken je op zoek bent.
Deze kenmerken heten de KSAO’s:
Kennis: wat de persoon moet weten om het werk te kunnen doen.
Vaardigheden (skills): wat een persoon moet kunnen om het werk te kunnen doen.
Mogelijkheden (ability): wat een persoon nog kan leren om het werk te kunnen doen.
Andere (other) persoonlijke kenmerken: wat niet in de drie andere categorieën valt, maar wel
belangrijk is om het werk te kunnen doen.
Verschillende manieren om personeel te selecteren zijn:
gestructureerde sollicitatiegesprekken
psychologische tests
iemands biografie (biodata)
tests met voorbeelden uit het werk
assessment centers
handschrift
referenties.
Impression management: wanneer de sollicitant zich beter voor kan doen dan hij of zij is door
gewenste antwoorden te geven. Dit is een probleem bij veel selectiemethodes.
Sollicitatiegesprekken
Gestructureerd sollicitatiegesprek: gesprek met vooraf vastgestelde vragen, waardoor over
iedere sollicitant dezelfde informatie bekend wordt. Dit kunnen situationele vragen (over
oplossing voor bepaalde situatie) of behaviorele vragen (over werkervaring) zijn. De nadruk ligt
meer op werk gerelateerde kennis en specifieke eigenschappen.
Ongestructureerd sollicitatiegesprek: gesprek zonder vast patroon per sollicitant. De nadruk ligt
meer op de persoonlijkheid en sociale vaardigheden.
Cognitieve mogelijkheden test
Selectie
ARNOLD, J., & RANDALL, R. (2010)
SPECTOR, P.E. (2012)
HOUGH, L. M., OSWALD, F. L., & PLOYHART, R. E. (2001)
JUDGE, T. A., HIGGINS , C. A., & CABLE, D. M. (2000)
ROBERTSON, I. T., & SMITH, M. (2001)
Wat zijn criteria voor een goede selectiemethode?
Twee belangrijke criteria van een goede test zijn validiteit en fairheid. Hoe meer valide, eerlijk en
betrouwbaarder tests zijn, hoe bruikbaarder ze zijn om personeel mee te selecteren.
Validiteit
Validiteit: hoe juist de gevolgtrekkingen uit de test zijn en of de test echt meet wat bedoeld was te
meten. Validiteit is belangrijk voor werkgevers. Er zijn verschillende soorten validiteit:
Constructvaliditeit: in hoeverre de test meet wat hij moet meten. Deze validiteit is hoog als met
een ander middel dezelfde uitkomst krijgt. De constructvaliditeit moet zijn
convergent: twee dezelfde tests hebben een hoge correlatie
divergent: twee verschillende tests hebben een lage correlatie.
Criteriumvaliditeit: in hoeverre de test gebruikt kan worden om geschiktheid voor de baan te
voorspellen. Er zijn twee soorten criteriumvaliditeit:
Predictieve validiteit: in hoeverre de test voorspelt wat hij zou moeten voorspellen.
Concurrente validiteit: in hoeverre de resultaten samenhangen met gelijktijdig beschikbare
criteriumgegevens (bijvoorbeeld van andere tests).
Gezichtsvaliditeit/inhoudsvaliditeit: in hoeverre het op het eerste gezicht een relevante test
is.
Incrementele validiteit: in hoeverre de voorspellende kracht toeneemt bij het toevoegen van
deze test, de toegevoegde waarde.
Cross-validiteit: in hoeverre de test toepasbaar is voor verschillende personen of groepen.
Discriminante validiteit: in hoeverre de resultaten afhangen van nog een andere variabele.
Geloofsvaliditeit: in hoeverre de test goed in elkaar zit.
Inhoudsvaliditeit: in hoeverre de test aansluit bij het werk.
Stappenplan bepalen validiteit:
1. Werkanalyse (KSAO’s)
2. Criterium vaststellen
3. Voorspellers kiezen
4. Concurrente en predictieve validiteit
5. Cross-validiteit
Fairheid
Hoe fair een test is, is belangrijk voor degene die werk zoekt. Het gaat erom in hoeverre een test alle
subgroepen een even grote kans geeft om goed te scoren.
, Adverse impact: wanneer er een groot, ongerechtvaardigd verschil is in selectie dat een bepaalde
groep (geslacht, afkomst, ras) benadeelt. Dit wordt gemeten door de 80%-regel: de ratio van het
percentage aangenomen mannen en vrouwen moet minstens 0.8 zijn.
Affirmatieve actie: benadeelde groepen juist in het voordeel stellen.
Betrouwbaarheid
Test-hertest betrouwbaarheid: of een test twee keer dezelfde uitkomst geeft.
Equivalentiebetrouwbaarheid: of de uitkomst van verschillende vormen van de test met
elkaar correleren.
Interne consistentie: of verschillende onderdelen van de test allemaal even zwaar wegen.
Inter-beoordelaarbetrouwbaarheid: of meerdere mensen de uitkomst hetzelfde beoordelen.
Wat zijn de verschillende selectiemethoden?
De selectie van nieuw personeel gaat via personele beslissingen (staffing decisions): alle
beslissingen rondom de werving, selectie, promotie en scheiding van personeel.
Om te weten wie je aan wilt nemen, moet je eerst weten naar welke kenmerken je op zoek bent.
Deze kenmerken heten de KSAO’s:
Kennis: wat de persoon moet weten om het werk te kunnen doen.
Vaardigheden (skills): wat een persoon moet kunnen om het werk te kunnen doen.
Mogelijkheden (ability): wat een persoon nog kan leren om het werk te kunnen doen.
Andere (other) persoonlijke kenmerken: wat niet in de drie andere categorieën valt, maar wel
belangrijk is om het werk te kunnen doen.
Verschillende manieren om personeel te selecteren zijn:
gestructureerde sollicitatiegesprekken
psychologische tests
iemands biografie (biodata)
tests met voorbeelden uit het werk
assessment centers
handschrift
referenties.
Impression management: wanneer de sollicitant zich beter voor kan doen dan hij of zij is door
gewenste antwoorden te geven. Dit is een probleem bij veel selectiemethodes.
Sollicitatiegesprekken
Gestructureerd sollicitatiegesprek: gesprek met vooraf vastgestelde vragen, waardoor over
iedere sollicitant dezelfde informatie bekend wordt. Dit kunnen situationele vragen (over
oplossing voor bepaalde situatie) of behaviorele vragen (over werkervaring) zijn. De nadruk ligt
meer op werk gerelateerde kennis en specifieke eigenschappen.
Ongestructureerd sollicitatiegesprek: gesprek zonder vast patroon per sollicitant. De nadruk ligt
meer op de persoonlijkheid en sociale vaardigheden.
Cognitieve mogelijkheden test
