10. Vorlesung 23.5.22 Personalmarketing
OPTIONEN UND METHODEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
PERSONALAUSWAHL UND -EINSTELLUNG: PROZESS
Gleichbehandlungsgrundsatz: Sowohl Frauen und Männer gleich behandeln. Gleich bezahlen.
Aber auch: kulturelle Unterschiede (Andere Hautfarbe),
unconcious bias. Kann man vermeiden, indem man kein Bild von Bewerbern fordert.
Man kann Menschen nur durch Verständnis sensibilisieren. Achtsamkeit und bewussteren Umgang
dafür schaffen.
Aber auch: Altersdiskriminierung. Jüngeren wird nichts zugetraut. Könnte man verhindern, indem
man Geburtsdatum nicht angibt.
Schnuppertage= keine Arbeitsprobe, weil man meist nur beobachtet und nicht selbst arbeitet.
, Arbeitsproben: z.B. bei Personalentwicklung: Workshop organisieren. Oder Intervention
durchführen.
Arbeitsproben haben immer Bezug zu Aufgaben des Jobs.
Auswahlverfahren
Auswahlinstrumente bei internen Bewerbern
• Sichtung der Personalakte: Leistungsbeurteilungen, persönliche Daten, Entwicklung im
Unternehmen
• Vorgesetztenbefragung: Achtung! Mögliches Wegloben von „schwachen“ Mitarbeitern oder
schlechtere Beurteilung aus Angst vor „Verlust“ des Mitarbeiters
• Betrachtung der Arbeitsergebnisse
• Kommissarische Übertragung der Aufgabe
• Management-Audits/ Führungskräfte-Assessment-Center/ Potentialanalyse (oft durch externe
Berater)
• Personalfragebogen/ Online-Bewerbungsformular: Abfrage von Daten, die für die Einstellung des
Bewerbers und für die zukünftige Tätigkeit von Bedeutung sind; rechtlich unzulässige Fragen
beachten (Menschenwürde/ Persönlichkeitsrechte) ! Bei zulässigen Fragen: müssen wahrheitsgemäß
beantwortet werden – Offenbarungspflicht; BR hat Mitbestimmungsrecht
• Ärztliche Eignungsuntersuchung: Pflicht bei Jugendlichen unter 18 Jahren, arbeitsplatz- und
anforderungsspezifisch
• Vorauswahl durch Computer-Algorithmen/ Einsatz von KI: Nutzung von definierten Filtern - nach
Qualifikationen/ Leistungen/ Berufs- und Branchenerfahrung; zu beachten: Zu starke oder falsche
Eingrenzungen sortieren evtl. fälschlicherweise qualifizierte Bewerber im Vorfeld aus –
Persönlichkeiten können nicht zu 100% durch KI identifiziert werden
• Telefoninterview/ Onlineinterview: Zeit- und kostensparender als das persönliche Gespräch;
liefern Informationen über sprachliche Ausdrucksfähigkeit, Reaktionsvermögen,
Argumentationsfähigkeit, Logisches Denken, situationsgerechtes Verhalten (bei Spontaninterview),
Überzeugungsfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstpräsentation;
OPTIONEN UND METHODEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
PERSONALAUSWAHL UND -EINSTELLUNG: PROZESS
Gleichbehandlungsgrundsatz: Sowohl Frauen und Männer gleich behandeln. Gleich bezahlen.
Aber auch: kulturelle Unterschiede (Andere Hautfarbe),
unconcious bias. Kann man vermeiden, indem man kein Bild von Bewerbern fordert.
Man kann Menschen nur durch Verständnis sensibilisieren. Achtsamkeit und bewussteren Umgang
dafür schaffen.
Aber auch: Altersdiskriminierung. Jüngeren wird nichts zugetraut. Könnte man verhindern, indem
man Geburtsdatum nicht angibt.
Schnuppertage= keine Arbeitsprobe, weil man meist nur beobachtet und nicht selbst arbeitet.
, Arbeitsproben: z.B. bei Personalentwicklung: Workshop organisieren. Oder Intervention
durchführen.
Arbeitsproben haben immer Bezug zu Aufgaben des Jobs.
Auswahlverfahren
Auswahlinstrumente bei internen Bewerbern
• Sichtung der Personalakte: Leistungsbeurteilungen, persönliche Daten, Entwicklung im
Unternehmen
• Vorgesetztenbefragung: Achtung! Mögliches Wegloben von „schwachen“ Mitarbeitern oder
schlechtere Beurteilung aus Angst vor „Verlust“ des Mitarbeiters
• Betrachtung der Arbeitsergebnisse
• Kommissarische Übertragung der Aufgabe
• Management-Audits/ Führungskräfte-Assessment-Center/ Potentialanalyse (oft durch externe
Berater)
• Personalfragebogen/ Online-Bewerbungsformular: Abfrage von Daten, die für die Einstellung des
Bewerbers und für die zukünftige Tätigkeit von Bedeutung sind; rechtlich unzulässige Fragen
beachten (Menschenwürde/ Persönlichkeitsrechte) ! Bei zulässigen Fragen: müssen wahrheitsgemäß
beantwortet werden – Offenbarungspflicht; BR hat Mitbestimmungsrecht
• Ärztliche Eignungsuntersuchung: Pflicht bei Jugendlichen unter 18 Jahren, arbeitsplatz- und
anforderungsspezifisch
• Vorauswahl durch Computer-Algorithmen/ Einsatz von KI: Nutzung von definierten Filtern - nach
Qualifikationen/ Leistungen/ Berufs- und Branchenerfahrung; zu beachten: Zu starke oder falsche
Eingrenzungen sortieren evtl. fälschlicherweise qualifizierte Bewerber im Vorfeld aus –
Persönlichkeiten können nicht zu 100% durch KI identifiziert werden
• Telefoninterview/ Onlineinterview: Zeit- und kostensparender als das persönliche Gespräch;
liefern Informationen über sprachliche Ausdrucksfähigkeit, Reaktionsvermögen,
Argumentationsfähigkeit, Logisches Denken, situationsgerechtes Verhalten (bei Spontaninterview),
Überzeugungsfähigkeit, Fähigkeit zur Selbstpräsentation;
